Talent Communities – hét antwoord?

De afgelopen dagen zijn hier enkele bijdragen verschenen over Talent Pools en het opzetten ervan. Het uitgangspunt bij deze artikelen was het in eigen huis opzetten en beheren van een bestand met medewerkers die je op korte of wat langere termijn nodig hebt. Een ‘klassieke’ benadering dus. Maar ook in dit verband kunnen we niet heen om sociale netwerken. Er zijn intussen vele van deze ‘bedrijfsnetwerken’.

Dat kunnen bijna ongestuurde samenraapsels zijn van mensen die ‘toevallig’ bij hetzelfde bedrijf werken of zelfs verschillende ‘gemeenschapjes’ van één en hetzelfde bedrijf of afdeling (mijn oude middelbare school heeft al zes verschillende Hyves). Het kan gaan om een aantal mensen die iets gemeenschappelijks hebben, bijvoorbeeld dat ze allemaal ZZP’er zijn. Het kan in de vorm van geheel ‘eigen’ communities, of delen van bestaande communities of netwerken. Wat ze in elk geval met elkaar gemeen hebben, is dat er bij allemaal nog redelijk wat geëxperimenteerd wordt.

Een groot voordeel van talent communities is dat mensen er doorgaans zelf hun gegevens bijhouden, zeker bij professionele netwerken; het up to date houden van de informatie in een bestand is redelijk wat werk. Door communities in te zetten, kun je als recruiter ook (veel) meer van de kandidaten te weten komen dan alleen datgene wat in hun CV of uit gesprekken bekend is.  De leden ervan hebben al blijk gegeven van interesse voor je organisatie, sterker nog, ze willen er zelfs wel bijhoren terwijl ze niet bij je aan het werk zijn. Andere online toepassingen – blogs of nieuwsbrieven – kunnen er eenvoudig aan gekoppeld worden.

Een nadeel van dergelijke communities is dat het misschien minder werk kost om gegevens bij te houden en dat je wellicht minder actief op zoek hoeft naar kandidaten, maar dat je meer op de inhoud moet letten. Wat wordt er allemaal op zo’n community over je geschreven? Ook vergt het kwalitatief op niveau houden van de deelnemers meer tijd en energie. Opnieuw geldt dus: alleen aan beginnen als je de zaak aan de achterkant goed georganiseerd hebt.

Opzet

Om een netwerk of community op te zetten, heb je een aantal dingen nodig. Het netwerk zelf, ofwel de techniek, in de vorm van een bestaand netwerk of op basis van een ‘frame’ (zoals Ning). Verder moet je op z’n minst een idee hebben wat je ermee wilt bereiken. Gezelligheid? Informatie uitwisselen? Employer branding? Vacatures vervullen? Als je daar geen idee van hebt, wordt een community al snel een rommeltje. Een voorbeeld van zo’n doordachte strategie is die van CPGJobs in Amerika (wel om de reclame heen lezen).

Gemeenschappen draaien om mensen en in een ‘talent community’ tref je idealiter de volgende personen aan:

  • Potentiële sollicitanten
  • Huidige medewerkers
  • Recruiters
  • Managers
  • Talent Community Manager(s)

Deze laatste functie levert bij een algemene zoekactie 2150, en in het Nederlands één treffer op in Google. Toch is het de persoon die je community kan ‘maken’ of ‘breken’. Zo’n manager “will frequently communicate with candidates through one-to-one messaging, including requests to keep their personal information current, to participate in webinars and other learning opportunities, and to coordinate with other members in problem-solving”. Een soort ‘gatekeeper’, die de kwaliteit in de gaten moet houden.

Hoewel de voordelen evident zijn, moet je er dus rekening mee houden dat het opzetten – en vervolgens onderhouden ervan – tijd, energie en aandacht kost. Een community is niet binnen een paar dagen een ‘gemeenschap’ en op het moment dat hij dat wél is, is het werk nog niet gedaan. Communities blijven zich immers ontwikkelen. Maar het kan een effectieve vorm van ‘branding’ en ‘recruiting’ zijn.