Werving-en-selectiemiskleunen

In een post op RecTec stelt Bas van de Haterd de vraag hoe het kan dat juist bij werving en selectiebureaus regelmatig wordt ‘misgekleund’ bij het selecteren van medewerkers – in dit geval recruiters. Recruitmentmissers zijn natuurlijk van alle tijden. Morgen verschijnt op deze plaats een bespreking van het boek Who – the A method for hiring. Daarin wordt gesteld dat het succespercentage van managers als het gaat om het aannemen van de juiste persoon… 50% is (er staat ook in hoe je dit percentage zou kunnen verhogen).

Hoewel het Amerikaanse cijfers zijn, heb ik weinig reden om te denken dat het in Nederland anders is. Ik heb al helemaal geen reden om te denken dat managers bij werving en selectiebureaus het beter zouden doen. En daar is een aantal zeer menselijke redenen voor aan te wijzen.

Persoonlijk denk ik dat recruitmentmissers vooral een kwestie zijn van gebrek aan selectievaardigheid enerzijds en grove zelfoverschatting anderzijds. Er staat me nog levendig een selectiegesprek voor de geest dat ik indertijd als traineecoördinator bij Economische Zaken hield met een potentiële trainee, samen met een zeergestudeerde selectiepsycholoog en een afdelingsmanager. Hoewel alle selecteurs tot vervelens aan toe waren getraind in de STAR-methodiek, presteerde deze manager het om het gesprek te openen met de vraag: “Wat vindt u van ontwikkelingshulp?”. Sollicitant in verwarring en het duurde een minuut of vijf voor het geheel weer in de juiste banen was, wat vervelend is als je maar een half uur hebt. Of wat te denken van selecteurs die zeggen: “Ach, zodra een kandidaat binnenkomt weet ik het al”. Dat zijn degenen die met hun buik selecteren of – in het geval van vrouwelijke sollicitanten en mannelijke selecteurs – soms nog wat lager.

Verder denk ik dat Bas gelijk heeft en dat werving en selectie twee verschillende takken van sport zijn. Hoewel het proces van werving en selectie de afgelopen dertig jaar niet wezenlijk is veranderd, zijn de onderdelen ervan intussen allemaal een soort eigen specialisme geworden. Wat niet betekent dat een bureau zich niet zou kunnen profileren als ‘werving én selectie’ bureau. Je moet het alleen niet door één persoon laten doen. En al helemaal niet door de directeur.

2 gedachten over “Werving-en-selectiemiskleunen”

  1. @Bas Die nekharen mogen weer naar beneden hoor. Het gesprek was maar één van de onderdelen van de totale procedure… Het traineeprogramma van de Rijksoverheid kent een zeer langdurige en veeleisende selectie. Met psychologische tests, assessments, you name it. Een dag meewerken zat er niet bij, maar dat zou best een idee zijn.
    En wat die directeur betreft: ieder z’n ding lijkt me.

  2. Met dat laatste ben ik het niet eens, juist de directeur zou de ideale persoon zijn, mits hij ook de aandeelhouder is en daarmee zijn eigen geld verspeeld bij een miskleun. Overigens moet ik zeggen dat je voorbeeld bij mij veel ergere nekharen overeind doet laten staan. Een half uur voor een gesprek? En je hebt niet gezegd: hier werk ik niet aan mee? Het probleem is dat in de procedures volgens mij te weinig tijd wordt vrij gemaakt. Een dag meewerken bijvoorbeeld is denk ik veel effectiever dan welk gesprek dan ook, zeker van een half uur.

Reacties zijn gesloten.