Vacaturestops – WTF?!

In een bijdrage op arbeidsmarktblogo.nl wordt geconstateerd dat het aantal vacatures bij publieke instellingen in 2009 is gedaald. Daaraan gekoppeld wordt de vraag gesteld of de komende bezuinigingen bij de overheid zullen gaan leiden tot minder aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie en employer branding.

Zucht. Het blijft blijkbaar een interessante kwestie.

Het is bekend dat de overheid er in haar reactie op neergaande economische ontwikkelingen een wat andere dynamiek op na houdt dan ‘de markt’. Omdat er geen omzet is die kan mee-, tegen- of wegvallen, is er ook geen direct gevolg voor de geldstroom. Tegenvallende belasting- en andere opbrengsten leiden met een vertraging van één tot twee jaar tot bezuinigingen. 2010 wordt wat dat betreft het eerste jaar waarin dat merkbaar zal zijn. En ja, bezuinigingen bij de overheid nemen bijna altijd (ook) de vorm aan van ‘taakstellingen’: de opdracht om het aantal ambtenaren te verlagen, wat naar verwachting geld oplevert. Het is een politieke keuze – bijna een soort verplichting om (zeker als nieuw kabinet) te bezuinigen op het ‘apparaat’. Ik heb in 22 jaar ambtenaarschap tenminste niet één kabinetsformatie meegemaakt zónder taakstelling. En net als met goede voornemens: ik heb nog geen taakstelling meegemaakt die volledig gehaald werd…

En helaas, vaak wordt er bij zo’n taakstelling – weliswaar na verzet, uitstel, afweging, gemits en gemaar, voorzien van de nodige uitzonderingen en omkleed met een veelheid aan geregel – als een soort Pavlov-reactie toch gegrepen naar het middel van de vacaturestop, al dan niet selectief. Wat  niet verstandig is: er zijn bij de overheid namelijk altijd vacatures en die zijn lang niet allemaal uit de interne arbeidsmarkt te halen. Bij het openbaar bestuur werken immers al ruim 300.000 mensen en als we daar het onderwijs, Defensie, politie en waterschappen bij optellen, zitten we aan bijna één miljoen. Zelfs bij een extreem lage vervangingsvraag van 1%, gaat het al om 10.000 vacatures.

Het is een goede vraag hoe je op zo’n situatie met je arbeidsmarktcommunicatie moet inspelen. Ik denk: in elk geval niet door te stoppen met investeren in je activiteiten naar de arbeidsmarkt en al helemaal niet op de manier die ik – helaas nog onlangs – op de website van een gemeente aantrof: in koeienletters de melding dat gemeente X een vacaturestop hanteert en daaronder op dezelfde pagina… drie vacatures. Au.

Personeelsvoorziening in publieke organisaties

Even terzijde: voor publieke organisaties is het lastig – nog lastiger dan voor organisatie ‘in de markt’ – om in te schatten hoe de vraag naar personeel zal gaan verlopen en hoe daarmee omgegaan moet worden. Dat heeft – naast economische of budgettaire redenen – nog wel wat andere oorzaken:

  • Politieke beslissingen: soms worden er beslissingen genomen die niet altijd voortkomen uit zuiver objectieve overwegingen, maar ook een compromis of een concessie kunnen zijn. Dergelijke beslissingen en hun consequenties zijn lang niet altijd te voorzien.
  • Maatschappelijke ontwikkelingen en hun onderlinge samenhang: gebeurtenissen kunnen in een soort keten gevolgen hebben voor de vraag naar personeel. Beperking van immigratie veroorzaakt minder vraag naar taalcursussen en dus een lagere vraag naar taaldocenten.
  • Het beroemde anti-cyclische karakter van de personeelsbehoefte van de overheid: veroorzaakt door de genoemde vertraging in reactie en het feit dat economische ontwikkelingen en personeelsbehoefte – soms onverwachte – communicerende vaten zijn (hoge werkloosheid – meer bijstandsconsulenten nodig).
  • De eindigheid van de toekomstvisie: in organisaties waar de focus vaak maar vier jaar vooruit ligt (een kabinet, een gemeenteraad) is het lastig om voor de bedrijfsvoering verder te kijken, helemaal als er van die vier jaar al drie om zijn.

Een arbeidsmarktstrategie

Hoe kun je nu voorkomen dat je bij iedere bezuiniging of taakstelling moet vertellen dat het heel interessant is om bij je organisatie te werken, maar helaas, op dit moment…? Hoe richt je dan je communicatie met de arbeidsmarkt in, omdat je net zo goed als alle andere werkgevers op zoek bent naar medewerkers die geschikt zijn voor de functie, gemotiveerd voor het werk en die een bewuste keuze maken voor de organisatie?

In elk geval niet met een aanpak die afhankelijk is van een of andere trend of hype (mobiel internet! online netwerken!) of gebaseerd op ondeugdelijke inschattingen (buikgevoel in plaats van prognoses). Ook niet met een aanpak die teveel leunt op externe ondersteuning of die (te)veel van de organisatie vergt, zodat hij meteen bij het oud papier kan als het budget of de capaciteit voor recruitment terugloopt. Het is heel goed mogelijk om slimme en duurzame strategieën te ontwerpen die in verschillende omstandigheden en op verschillende momenten ingezet kunnen worden. Die flexibel zijn. Die uitgaan van de eigen kracht van de organisatie en zo zijn opgezet dat ze in korte tijd kunnen switchen naar een andere doelgroep, een alternatieve boodschap of een nieuwe middelenmix. En die ervoor zorgen dat de organisatie bezig blijft met de strategie naar de arbeidsmarkt en niet – als die vergrijzing ten langen leste toeslaat – weer helemaal overnieuw moet beginnen.

Toestaan dat bezuinigingen, vacaturebeperkingen of -stops invloed hebben op je arbeidsmarktcommunicatie en employer branding… Da’s om een heleboel redenen niet verstandig.