wervingsvisies

Uit onderzoek blijkt dat bijna 40% van de medewerkers niet betrokken is bij de organisatie waar ze werken (en dat 10% min of meer actief aanstalten maakt om te vertrekken). Het wordt gebracht alsof dat een heel groot probleem is en de schuld wordt – zoals gewoonlijk – weer bij het management gelegd.

Even los van het feit dat veel werkgevers op dit moment niet zo bar veel (kunnen) doen om de betrokkenheid en loyaliteit van hun medewerkers op peil te houden, in beslag genomen als ze worden door de volgende ontslag- of reorganisatieronde, denk ik dat we ergens een probleem van maken dat dat niet is. Laten we eens op een andere manier naar dit fenomeen kijken.

Waarom mensen een baan hebben

Mensen werken om heel verschillende redenen. Zelf hanteer ik vaak een indeling die gebaseerd is op de vraag of mensen een professionele, materiële of maatschappelijke oriëntatie hebben op hun dagelijkse werk. Sterk generaliserend komt dat op het volgende neer. Professionals zijn vooral gericht op hun eigen ontwikkeling en gefocust op de inhoud van het werk. Materieel georiënteerden vormen de categorie ‘je werkt om te leven’. Zolang de hypotheek betaald kan worden, is het ok. Degenen met een maatschappelijke oriëntatie vinden het belangrijk om aan het welzijn van de samenleving bij te dragen. Bij deze categorieën zijn verbanden te zien met het opleidingsniveau, maar sommige oriëntaties lopen dwars door alles heen. Zo hebben professionals (doorgaans hoog opgeleid) een aantal kenmerken gemeen met (doorgaans lager opgeleide) materieel georiënteerden.

Eén consequentie van dit onderscheid is het gevolg voor de mate waarin iemand betrokken is bij zijn of haar werkgever. Ga je voor de doelstellingen van de organisatie of ga je voor de materiële of de professionele opbrengsten van je baan? In dat laatste geval zal de betrokkenheid per definitie kleiner zijn, omdat hij is gebaseerd op aspecten die je bij iedere werkgever aantreft en die bij een andere werkgever wel eens aantrekkelijker kunnen zijn. Daar moeten we geen probleem van maken, integendeel. Zolang mensen hun werk gemotiveerd doen – of ze nu gemotiveerd worden door het goede salaris, de gezellige collega’s of door hun identificatie met de doelstellingen van de organisatie – is er weinig aan de hand.

Vastzitten aan een werkgever

Een tweede factor is de mate van keuzevrijheid die mensen hebben. Er zijn beroepen die gebonden zijn aan een type werkgever; denk aan het basisonderwijs. En er zijn beroepen die niet gebonden zijn aan een type werkgever; zoals jurist, communicatie-adviseur of secretaresse. Ook een ICT’er kan zijn of haar werk in principe overal doen, of het nu een bank, een school, een ziekenhuis, een ministerie of een productiebedrijf is. Ik moet daarbij altijd aan voetbal denken en het enorme verschil tussen de spelers en de fans. Fans zijn fan-voor-het-leven; spelers, zeker de toppers, zijn uiterst loyaal aan hun club – tot er een beter aanbod komt van een andere club: vaker in de spits of meer geld. Dan zijn ze zonder dat er een seconde tussen lijkt te zitten, uiterst loyaal aan die andere club. Een schoolvoorbeeld van een ‘professional’ met een zeer beperkte binding aan de organisatie.

Andere beroepsgroepen zijn beperkter in hun keus voor een werkomgeving. Dit fenomeen heeft rechtstreeks gevolgen voor de mate van betrokkenheid. Als je relatief weinig keus hebt in de vraag waar je gaat werken (zoals docenten of verpleegkundigen) zul je je eerder verbinden aan de organisatie, vanuit een schaarste-idee. Als je het gevoel hebt dat je weinig alternatief hebt, schat je datgene wat je hebt hoger in en zul je ook meer ‘angst’ hebben om het te verliezen.

In dit onderscheid zie je ook het verschil terug tussen ‘binden’ (aan de organisatie) en ‘boeien’ (aan de inhoud van het werk). Of je mensen binnenboord houdt met het één of het ander, is dus afhankelijk van de vraag wat hun dominante oriëntatie is.

De luxe van anonimiteit

Een derde factor wordt gevormd door het feit dat dit soort onderzoek altijd anoniem wordt verricht. Zelf deed ik een keer een onderzoek bij een woningcorporatie, die me – enigszins besmuikt, want alles scoorde onder de benchmark – de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek liet zien. En nee, het was ook niet best. Maar het negatieve beeld uit het onderzoek werd voor een heel groot deel teniet gedaan in de persoonlijke gesprekken die ik met een aantal medewerkers had: de soep werd duidelijk niet zo heet gegeten als hij werd opgediend. Als een antwoord niet op jezelf terug te voeren is, is het maken van ‘extreme’ keuzes soms heel lekker, maar in werkelijkheid blijkt er vaak een heleboel nuance achter te zitten.

En wat betekent dat nou? Ten eerste: dat we ons over dit soort onderzoek niet zo druk moeten maken en er geen al te heftige conclusies aan moeten verbinden. Ten tweede: dat je bij de wijze waarop je mensen betrokken wilt houden bij je organisatie, met de bovenstaande kenmerken rekening moet houden. Benader mensen op die factoren die voor hen van belang zijn en die professioneel, materieel of maatschappelijk kunnen zijn. En ten derde: hou op met het management altijd de schuld te geven.