wervingsvisies

Referral recruitment – viavia-werving, werving door ambassadeurs of hoe je het ook noemt – is al jaren een topic binnen recruitment. En omdat alles wat in het ‘echte’ leven gebeurt ook gegarandeerd doorsijpelt naar internet, was het een kwestie van afwachten voordat de applicaties zouden opduiken. In 2008 wisten we het nog niet zeker: zou online referral recruitment hét gaan worden? Er kwamen wat toepassingen: Friendhunter, SpotaJob… Een béétje 1.0 nog. En nu komen ook de 2.0-sites eraan. Met als laatste loot aan de stam SocialReferral.

Maar er zijn er nog meer: recruit2, recruitr, talenttracker. En je kunt vacaturebuttons er met enige fantasie ook nog wel onder scharen. Ik maak me totaal geen zorgen over de vraag of er niet nog een stuk of wat gaan bijkomen. Hoewel de niches in de markt steeds kleiner worden, drommen er steeds meer aanbieders samen op zo’n plekje waar de hype zich afspeelt, dus dat is een kwestie van tijd. Het ziet er allemaal prachtig en gelikt uit. Maar wat heb je er nou echt aan?

Online referral recruitment ligt erg voor de hand in deze beroerde economische tijden. “Goed en goedkoop” is dan ook de grootste gemeenschappelijke deler van alle aanbieders. Er is sowieso geen sociaal netwerk, weblog of andere verzamelplaats op het net waar niet de een of andere ‘share’-mogelijkheid is. Sterker nog, soms zijn er zoveel ‘share’-mogelijkheden dat je door de bomen zo ongeveer het bos niet meer ziet. Bovendien past het goed in de steeds grotere rol die dit soort  netwerken spelen. Maar laten we even door alle prachtige vormgeving heenkijken naar functies en mogelijke opbrengsten van zo’n aanpak. Dan is de vraag “Wat heb je eraan?” niet nieuw.

Het gaat niet om de techniek

Al in de jaren negentig werd referral gezien als een geweldige kans om – ook toen – goed en goedkoop aan nieuwe  medewerkers te komen. Meestal met allerlei bonussen eraan gekoppeld: geld of een weekendje weg. Dergelijke initiatieven waren lang niet altijd succesvol. Er zijn ook nogal wat voorwaarden waaraan voldaan moet worden om het goed te laten verlopen. Kort samengevat: als je teveel focust op de opbrengsten, maar onvoldoende investeert, loopt zo’n programma niet.

In 1996 was de vraag: “Hebben wij een website nodig?”, een vraag waarover we 14 jaar later in een deuk liggen. Maar tegelijkertijd zie je dat de websites van veel organisaties, ondanks alles wat we geleerd hebben, nog steeds niet goed op orde zijn. De vraag: “Moeten we iets met online netwerken?” komt voor die organisaties dan in elk geval te vroeg. Online referral gaat daarbij nóg een stap verder. Hou me ten goede: ik twijfel er geen moment aan dat de online netwerken er zijn om nooit meer weg te gaan, ook in recruitment en dat ontwikkelingen soms ook onverwachte boosts kunnen krijgen. Maar ik zie wel het gevaar dat we – in het totale proces van de communicatie met de arbeidsmarkt – vallen voor een toepassing die gouden bergen belooft, maar die uiteindelijk maar over een klein stukje van de totale strategie gaat. Een beetje alsof je gaat tanken terwijl je nog geen auto hebt. Of een Full HD televisie koopt terwijl je nog een antenne op het dak hebt staan. Je kunt iets dat je binnen je organisatie niet op orde hebt, niet in systemen stoppen, hoeveel geweldige mogelijkheden dat systeem ook heeft. Met andere woorden: zolang je strategie – met alles wat erbij hoort, je doelgroepen, propositie, afgewogen middelenmix – geen goede basis legt voor de inzet van dit soort geavanceerde media, is de kans op succes ongeveer nul.