De toekomst van AMC – 5: de organisaties

Als we kijken naar de toekomst van arbeidsmarktcommunicatie, kijken we naar aspecten als: het vak, de middelen en de media, de bureaus en de professionals. Dat is allemaal razend interessant en velen hebben er een dagtaak aan, maar het complete vakgebied is natuurlijk volstrekt overbodig als we één ding over het hoofd zien: de organisaties die een wervingsvraag hebben.

Die organisaties kunnen groot of klein zijn en variëren van multinational tot buurtsuper. In de Werf& van oktober vorig jaar over Employer Branding werd aandacht aan deze verschillende spelers besteed: het ging daarbij letterlijk om de bakker op de hoek, een bakker in dit geval die geen problemen had om mensen te vinden. Die het blijkbaar had begrepen. Maar wát had deze bakker begrepen?

Het voornaamste – hoewel hij het gelukkig niet in dergelijke marketingtermen uitdrukte – bestond uit een perfect samenspel van corporate en employer branding. Van een onderscheidend product leveren – tot volkoren oliebollen aan toe – en dat product op vanzelfsprekende wijze koppelen aan het werk.

Twee lessen

Daarmee komen we meteen bij wat het belangrijkste is: de werkelijkheid. Want de reputatie – het genoemde samenspel – van een organisatie mag dan een rol spelen bij de vraag of er voldoende en geschikte mensen willen werken, doorslaggevend wordt de vraag of ze straks ook willen blijven. En dat willen ze alleen als die reputatie wél wordt waargemaakt. Daar ligt enerzijds de grootste uitdaging en anderzijds de grootste kans. Bij het recruteren zelf; maar vooral in wat er daarna gebeurt. Het betekent dat arbeidsmarktcommunicatie definitief van zijn reclamische wortels af moet en steeds meer een integrale organisatieactiviteit wordt. Dat heeft twee consequenties:

  • Het ‘vak’ moet meer indalen
  • Netwerken worden belangrijk

Arbeidsmarkt en recruitment worden de verantwoordelijkheid van de hele organisatie. Het probleem simpelweg overlaten aan ‘de afdeling recruitment’ of aan – soms zelfs ruziënde – HR- en communicatieclubs gaat ‘m niet meer worden. En ‘outsourcen’ is al helemaal uit den boze. Organisaties die serieus en duurzaam werk willen maken van hun positie en succes op de arbeidsmarkt, laten zo’n cruciale functie niet over aan ‘buitenstaanders’. Zoals mooi uiteengezet in dit artikel op ERE.net, gaat het zeker in een krapper wordende arbeidsmarkt niet meer om “simply knowing the list of skills and responsibilities listed on the job description. It’s understanding the actual work the person actually needs to do to be successful”. Voor zulk begrip is het essentieel dat de recruiter de organisatie door en door kent.

En de netwerken… Steeds minder mensen zijn actief of zelfs passief op zoek naar een (andere) baan. En iedereen gaat zich straks storten op veelbelovende kandidaten die intussen overal voorhanden zijn op allerlei netwerken. Dan gaat het niet alleen meer om de vraag of je de juiste mensen kent en – andersom – of ze jou kennen. Dan gaan de inhoud en kwaliteit van de relaties een rol spelen: is het echt, klopt het wat er gezegd wordt? Dat kan een recruiter nooit alleen; daarvoor is de inzet van veel meer mensen nodig – mensen die al bij de organisatie werken.

Alles zelf doen of toch maar niet?

Organisaties zullen dus veel meer zelf moeten doen. Maar daarbij kunnen ze zich laten adviseren: door ‘experts’, mensen die weten wat er speelt, daar een goede vertaling van kunnen maken die past bij de organisatie en die kunnen helpen met de inrichting van het proces. Dat kunnen ‘bureaus-nieuwe-stijl’ zijn of specialisten op deelterreinen, zoals online netwerken of conceptontwikkelaars. Als iedereen zich maar realiseert dat de regie slechts op één plek kan liggen: midden in de organisatie zelf.

2 gedachten over “De toekomst van AMC – 5: de organisaties”

  1. In z’n algemeenheid geldt dat je reclame maakt om iets (eventueel bij herhaling) eenmalig aan de man/vrouw te brengen. In het geval van werving is dat het aanzetten tot solliciteren. Dat kan echter nooit het doel zijn van employer branding want dat is uiteindelijk vooral een vorm van public relations. Daarbij ligt de nadruk vooral op het laatste woord relaties en daar zit in mijn optiek nog vaak een gat tussen de werving en het personeelsmanagement. Organisaties zouden beter na moeten denken over het punt waar de publieke relatie bij een succesvolle werving overgaat in de personele relatie. Er zou zelfs nagedacht moeten worden wat er moet gebeuren wanneer een werknemer ontslag neemt en weer deel gaat uitmaken van de publieke relatie.

    Overigens zijn deze breekpunten die eigenlijk overgangen zouden moeten zijn niet alleen slecht geregeld in het vakgebied van P&O maar geldt dit net zo hard in veel verkoopprocessen.

Reacties zijn gesloten.