Co-creatie in arbeidsmarktcommunicatie

Co-creatie geldt als de nieuwe Heilige Graal in marketing, zoals dit – interessante en zeer leesbare – artikel op Frankwatching aangeeft. Het is een manier om ideeën te testen waarbij er (meer) ruimte is voor klantwaarde en klantbeleving. Het zou dus een gouden kans kunnen zijn en er wordt dan ook druk mee geëxperimenteerd.

Zo is Nederland de afgelopen maanden verblijd met verschillende nieuwe theesoorten en een nieuwe chipssmaak. Nu kun je twisten over de vraag hoe zinvol of maatschappelijk verantwoord zoiets is, maar het is een interessante manier om tot een resultaat te komen. Laten we dus eens bekijken of het begrip co-creatie ook kan worden gebruikt bij arbeidsmarktcommunicatie.

Voor succesvolle arbeidsmarktcommunicatie zijn een aantal zaken nodig. Naast een goede kennis van doelgroepen en het inzetten van de juiste middelen, is dat het vinden van een onderscheidende manier om een organisatie te profileren: een positionering. Het ontwikkelen van met name deze laatste in samenwerking met interne stakeholders, is kansrijk en heeft een aantal voordelen:

  • het stimuleert enthousiasme voor de werkgever
  • het stimuleert de creativiteit
  • het leidt tot meer verbondenheid met het merk

Vooral complexe organisaties, die voor het opzetten van een arbeidsmarktbenadering vaak de diensten inschakelen van al dan niet gespecialiseerde bureaus, kunnen op deze manier voorkomen dat er campagnes ontstaan die losgezongen dreigen te raken van de werkelijkheid. Omdat ze niet voldoende rekening houden met de persoonlijk beleefde werkelijkheid en te ‘academisch’ uitpakken. Of omdat ze moeilijk uitvoerbaar blijken te zijn door gebrek aan budget of capaciteit.

Hoe dan?

Hoe zou je zoiets nou kunnen aanpakken? Volgens de ‘klassieke’ werkwijze vormen strategen en creatieven zich een beeld van de (onderscheidende) kenmerken van de organisatie en vertalen die naar een ‘idee’, een concept. Daar worden middelen en media bij gezocht. Dat proces kan ook gedeeld met een aantal relevante spelers uit de organisatie plaatsvinden. Zelf heb ik goede ervaringen met een aanpak zoals bijvoorbeeld de Positioneringsworkshop hanteert: gezamenlijk met de organisatie op zoek naar de onderscheidende kenmerken en gezamenlijk de eerste aanzet maken voor een concept. Doordat deelnemers gaande de workshop vaak steeds positiever over hun werkgever gaan denken en de gemaakte keuzes heel dicht tegen de persoonlijke beleving aanzitten, zijn de resultaten bijna vanzelf herkenbaar en ‘authentiek’.

Er zijn wel een paar voorwaarden verbonden aan een goed resultaat:

  • het doel moet duidelijk zijn
  • de deelnemers moeten zorgvuldig worden gekozen
  • deelnemers moeten over hun eigen schaduw heen kunnen springen
  • de organisatie moet openstaan voor nieuwe ideeën

Maar als dat lukt, is het effect groot. En het sluit goed aan bij een andere ontwikkeling: arbeidsmarktcommunicatie is niet meer alleen een zaak van een HR-, communicatie- of recruitmentafdeling. De beste resultaten bereik je als de hele organisatie meedoet.

Een gedachte over “Co-creatie in arbeidsmarktcommunicatie”

  1. Heilige Graal, Haarlemmerolie; als deze termen gebruikt worden, betekent het meestal dat we zonder nadenken achter de volgende trend aanlopen die ons als panacea wordt aangesmeerd.

    Co-creatie op zich kan een prima middel zijn om klanten aan je te binden en misschien op vondsten te komen waar de eigen organisatie nog niet aan had gedacht. In de setting van arbeidsmarktcommunicatie betekent het inzetten van co-creatie vooral dat er vooraf blijkbaar geen natuurlijke samenwerking tussen afdelingen bestond.Dan heb je een groter probleem dan met co-creatie is op te lossen en is het vooral symptoombestrijding in een haperend organisatiemodel.

    Op het gebied van werving en communicatie zou het pas goede co-creatie zijn wanneer een organisatie zou besluiten de werknemers die nog niet zo lang geleden zelf zijn geworven te vragen mee te denken over een wervingsconcept. Zij behoren no het meeste bij de doelgroep die je probeert te bereiken maar kennen ook de werkelijkheid van werken voor de organisatie.

    Een belangrijk deel van werving bestaat tenslotte uit het managen van verwachtingen met vragen of je daadwerkelijk de juiste mensen hebt geselecteerd en of deze nieuwe medewerkers ook in de werkomgeving zitten die ze hadden verwacht.

Reacties zijn gesloten.