Wat recruitment kan leren van e-commerce – of nee, andersom!

“Online kan een veel grotere rol spelen in huidige multichannel customer journeys bij high involvement producten”, zegt een artikel op Frankwatching dat ik met enige verbazing heb zitten lezen. Niet alleen vanwege de bizarre stapeling van Engelse woorden, maar ook omdat ik me, onder andere als – volgens sommigen volstrekt ongeschikt – jurylid voor de Gouden Cursor, afvroeg: wat is hier nieuw aan?

En vervolgens moest verzuchten: zijn HR en communicatie, c.q.marketing na al die jaren dan nog steeds zulke gescheiden werelden?!

Eerst even wat uitleg. ‘High involvement’-producten zijn zaken als het kopen van een huis of auto of het afnemen van financiële diensten. Het artikel noemt vier mogelijkheden voor e-commerce bij dergelijke transacties:

  • Persoonlijk online advies in de keuzefase: chatmogelijkheden, contextuele informatie aanbieden of op andere manieren helpen bij het ‘filteren’ van opties.
  • Online als dossierfunctie: bijhouden van persoonlijke ‘transacties’ of het opslaan van gegevens die dan niet meer opnieuw hoeven worden ingevoerd.
  • Publieke salestool: het ter beschikking stellen aan alle partijen van relevante informatie voor de uiteindelijke afronding van een ‘deal’.
  • Online en offline momenten verbinden: het mogelijk maken om ook ‘live’ met het product of de dienst kennis te maken.

Met andere woorden: als het gaat om belangrijke (aankoop)beslissingen voor producten of diensten die een groot belang (kunnen) vertegenwoordigen, kunnen online toepassingen daarbij een goede bijdrage leveren. Nu kan ik naast auto’s en beleggingsproducten iets bedenken dat een nóg ‘higher-involvement’-niveau heeft: een baan. Een auto kun je weer verkopen, een aandelenportefeuille van de hand doen en de grootste schade is vermoedelijk slechts financieel. Een verkeerde baan echter, kan mensen bijzonder ongelukkig maken. Binnen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment wordt daar al langere tijd rekening mee gehouden en aan recruitmentsites worden als gevolg daarvan hoge eisen gesteld.

Uit de kunst

Daarom doet zelfs een ‘gemiddelde’ recruitmentsite meestal alles wat hierboven genoemd wordt: persoonlijk contact mogelijk maken, doelgroepgericht informatie ordenen, opslaan van persoonlijke gegevens, c.q. koppelen van netwerkprofielen, beslissingen ‘voorkoken’ of het aankondigen van evenementen (open dagen, beurzen e.d.). Dergelijke functies zijn mainstream. De winnaar van de Gouden Cursor bijvoorbeeld – pwc – doet dat allemaal uit de kunst. Maar deze site doet nog méér.

Hij maakt bijna in één oogopslag duidelijk of je er als potentiële medewerker wel of niet op je plek zult zijn. Of je je er thuis zult voelen. En dat is een belangrijk aspect. Werkgevers kunnen zich op ‘de eigenschappen van hun product’, lees: de kenmerken van een baan, nauwelijks meer van elkaar onderscheiden; salaris deugt meestal wel, thuiswerken is mogelijk, ontwikkelmogelijkheden te over…  Degene die op zoek is naar een baan en op zo’n site komt, heeft over het algemeen geen idee hoe het er bij zo’n bedrijf dagelijks aan toe gaat, waarom het er anders of beter is of hoe het er ‘voelt’. En dat terwijl je er mogelijk vier of vijf dagen per week zult gaan doorbrengen!

Het ligt ongetwijfeld aan mijn gebrek aan kennis, maar voor mij is het ene beleggingsproduct volstrekt inwisselbaar met het andere. Persoonlijk zou ik een eventuele keuze voor het ene of het andere laten afhangen van factoren als: krijg ik goed advies? Begrijpen ze wat ik wil? Straalt het vertrouwen uit? En vooral: past het bij mij? Dat zijn precies de zaken waarin goede recruitmentsites uitblinken. Dus, waar in het verleden nog wel eens werd gezegd dat recruitment veel kon leren van marketing, is het in dit geval precies andersom: marketing en sales kunnen nog héél veel leren van recruitment.

2 gedachten over “Wat recruitment kan leren van e-commerce – of nee, andersom!”

  1. Hallo Sebastiaan, dank voor je reactie. En tja, je legt de vinger natuurlijk exact op het verschil tussen het kopen van een auto en het ‘kopen’ van een baan… De transactie is in dat laatste geval niet per definitie van BEIDE kanten gewenst. Toch denk ik dat – waar recruitment altijd met een schuin oog naar marketing kijkt – marketing in dit geval veel kan opsteken van recruitment.

    Laten we elkaar dus vooral blijven inspireren.

  2. Hierbij een korte reactie op jouw artikel nav mijn artikel op Frankwatching. Het ‘aankoopproces’ van een baan is niet synoniem aan een product. Alleen al door het feit dat een organisatie niet aan iedereen wil verkopen en er dus wederzijdse selectie plaatsvindt. Je hebt gelijk dat recruitment in mijn omschreven mogelijkheden veel goed doet. Het recruitmentproces bij verschillende organisaties is vaak wel gelijk waardoor er veel standaard oplossingen bestaan voor bovengenoemde functionaliteiten en mogelijkheden. Bij andere producten is er nu nog veel maatwerk nodig, waarschijnlijk de reden waarom deze producten online ‘achterlopen’ op de recruitment branche.

    Dus wat is hier nieuw aan? Heel veel als je kijkt naar de producten die ik beschrijf. En misschien is het inderdaad goed om te kijken naar een andere branche om inspiratie op te doen en dit toe te passen op jouw eigen producten.

    PS. meer dan twee turven zal de ‘opstapeling’ van Engelstalige woorden niet opleveren.

Reacties zijn gesloten.