Survival of the extremes

Het aantal faillisementen onder detacheerders en W&S-bureaus is sinds half 2011 – na de klappen van 2008/2009 en een kleine wederopstanding in 2010 – (weer) aan het oplopen. Arbeidsmarktcommunicatie komt in de knel omdat het aantal marcom-vacatures bij de overheid en in de zorg daalt. De betaalde jobboards zitten in een flinke teruggang en lijken het te gaan verliezen van de gratis exemplaren, die het trouwens ook niet goed doen. Kortom, het is kommer en kwel in AMC- en recruitmentland.

En dat ondanks het feit dat we aan alle kanten worden gewaarschuwd voor gebrekkig handelen op het terrein van personeelsvoorziening. Vergrijzing! Arbeidsmarktkrapte! Gevaar! Is Nederland dan zo dom? Doet niemand er iets aan? Denken we: “Na ons de zondvloed”? Schuiven we het probleem door ‘naar de volgende generatie’? Wel, ik denk het niet. Ik denk dat veel organisaties in dit land zich momenteel juist uitstekend aan het voorbereiden zijn.

Maar dat bemiddelaars en ‘brokers’ daar weinig tot niets van merken, verbaast me niet. In het rechtstreekse vacaturevervulgebeuren is niet zoveel te beleven en eerlijk gezegd denk ik dat dat uiteindelijk een min of meer blijvende trend is. De belangrijkste huidige en toekomstige redenen daarvoor?

  • De ‘crisis’ (dûh): geen omzet, geen geld, geen banen, maar wel zware bezuinigingen. Geen vacatures dus die via bureaus of jobboards bekend kunnen worden (de Rijksoverheid stond laatst op een all time low van – ik meen – 37 externe vacatures. Op 110.000 medewerkers is dat een vacaturegraad van ongeveer 0,003%).
  • Een flexibiliserende arbeidsmarkt: meer en meer wordt er gekeken naar werk, en minder naar banen en vacatures. Dat betekent ook dat organisaties een andere verhouding krijgen ten opzichte van potentiële medewerkers – misschien wil je iemand niet in dienst, maar wel regelmatig inhuren. Dat vraagt om andere soorten relatiemanagement dan het jaarlijkse kerstpakket of het vragen om drie CV’s.
  • Emanciperende organisaties: omdat steeds meer organisaties erachter komen dat recruitment vooral gaat om relaties en minder om transacties, onderkennen ze het belang om e.e.a. ‘in huis’ te hebben. Middelen, zoals een goede website; een goed verhaal, zeg maar de ‘employer story’, maar ook eigen recruiters en niet te vergeten: een goed ingericht proces.

Uiteinden van het spectrum

Het werk zal daarom de komende tijd vooral te vinden zijn in twee delen van onze branche. Aan de ene (achter)kant: ondersteuning van het proces met een eenvoudige en goed ingerichte online infrastructuur (inclusief optimalisatie) en een goed werkend ATS. Aan de andere (voor)kant: het zoeken naar de employer story en de vertaling ervan naar een goede positionering en aansprekende proposities. Daartussenin doet iedereen het zelf. Het is in elk geval wat ik de laatste maanden constateer – veel werk voor de online leveranciers, strategen en bepaalde consultants, oplopende vraag naar corporate recruiters, maar lastige tijden voor de bemiddelaars en vacatureverspreiders. Degenen met de beste kans om de komende tijd in dit vak te overleven, zijn blijkbaar degenen die aan beide uiteinden van het spectrum zitten – óf midden in de organisatie.

Het lijkt een fundamentele verandering en ook één die zich daarom qua consequenties niet zal beperken tot een periode van recessie of een crisis – vooropgesteld dat we daar heelhuids gaan uitkomen. Eerlijk gezegd: ik juich dat wel toe. Het past in een tijd waarbij verantwoordelijkheid steeds meer daar komt te liggen waar hij hoort, bij mensen, zo diep mogelijk in de organisatie. Dat is niet alleen bevredigender, maar ook motiverender.