Sociale media
De moderne recruiter
De recruiter van vandaag is een totaal andere persoon dan die van twintig of zelfs maar tien jaar geleden, geen procesgedreven interne ‘resourcer’ meer, maar een merkbewuste, technologisch onderlegde, door sociale media geïnspireerde en globaal aangehaakte marketingprofessional, wiens ‘product’ bestaat uit de bedrijfs- en organisatiedoelen, waarden en cultuur.
Dat beweert tenminste Recruiter.com in een artikel over de veranderingen rondom corporate recruitment. Persoonlijk denk ik dat de gemiddelde moderne recruiter van vandaag een P&O-adviseur is die door:
- een shitload aan ontslag- c.q. mobiliteitszaken
- gedemotiveerde, veranderingen zat zijnde medewerkers
- gebrek aan visie en budget
- vaak eigenwijze en lang niet altijd deskundige managers
- de wegbezuinigde assistent
- alle hypes rondom (sociale) media…
…vooral veel weg heeft van een ietwat in paniek geraakte harde werker die de werving en selectie er ook maar bijgekregen heeft, geen zin meer heeft om naar al die profeten te luisteren en zich afvraagt hoe het werk af moet.
Recruitment heeft niets te zoeken op sociale media
Iets is pas echt serieus als je er ook grapjes over mag maken, zegt het blog van de PersoneelZaak. Dit naar aanleiding van een veel rondgetwitterd filmpje met een parodie op een nog veel meer rondgetwitterd filmpje over de ‘Social Media Revolution’. In dit parodiërende filmpje wordt bijvoorbeeld uitgerekend dat 27% van de capaciteit van de Facebook-servers nodig is om het woord ‘LOL’ op te slaan (de makers ervan beschikken overigens ook over een hilarisch Twitter-account, met tweets als “35% of emails received by people over 40 are links to reset forgotten passwords” of “Every year, the percentage of new singles that are cover versions grows by 2.2%. By 2023, we will have run out of new songs entirely”).
Maar hoeveel pret we er ook over hebben, de conclusie is: het overgrote deel van de activiteiten op sociale media gaat nergens over. En daarom is het een tikkeltje bizar dat het onderwerp zo’n enorme rol is gaan spelen in recruitment, verbazing die tegenwoordig zelfs wordt geuit op ere.net waar in dit uiterst lezenswaardige artikel wordt geconstateerd dat “social media as a whole has been embraced by the recruiting industry in a way that’s entirely out of proportion to what it gives back”. Het kost een boel en levert maar een beetje op. Dat vind ik helemaal niet iets om grapjes over te maken.
Hoe recruitment geautomatiseerd werd
Eigenlijk moet ik het natuurlijk niet zeggen, maar ik ben oud genoeg om de ontwikkeling van de digitale techniek – van de eerste ‘personal computer’ in 1985 tot en met de sociale netwerken van vandaag – volledig bij bewustzijn te hebben meegemaakt. En vanaf 1992 ook de automatisering van recruitment. Onderstaande infographic geeft dan ook een ontwikkeling weer die ik van zeer nabij heb kunnen gadeslaan: hoe heeft technologie greep gekregen op recruitment?
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
In grote lijnen onderscheidt de infographic drie fasen:
- De jaren negentig: de recruiter centraal met CV-databases, workflowautomatisering en carrièresites. Maar uiteindelijk worden deze middelen overbodig, door gebrek aan actualiteit van de gemiddelde database, het feit dat steeds meer gegevens online te vinden zijn en het ‘wegdrukken’ van – soms gebruikersonvriendelijke – recruitmentsites door sociale netwerken.
- Het begin van de 21e eeuw: de mogelijke kandidaat als uitgangspunt, met alle gegevens die online te ‘sourcen’ zijn, de onbegrensde mogelijkheden voor ‘recruitment marketing’, CRM en verdere stroomlijning van het proces. Middelen die meer en meer gereguleerd werden en worden met steeds strenger wordende regels omtrent databasemarketing, privacy en transparantie.
- Heden: vergaande integratie en samenwerking, leidend tot meer interne verbinding en (daardoor) vergroting van de resultaten van referrals.
Persoonlijk vraag ik me af hoe positief het is dat inmiddels alles met alles verweven raakt en door elkaar begint te lopen. Wat doet dat voor de focus? Hoe kunnen we nog keuzes maken? Hoe ga je in hemelsnaam om met netwerken met bijna één miljard (Facebook) of meer dan 100 miljoen (LinkedIn) profielen, tegenwoordig bekend onder de merkwaardige naam Big Data? (Too Much Data zou een betere term zijn.) Hoe kun je met je hand op je hart verklaren dat je in die enorme vijvers precies de juiste vis hebt gevonden?
De tijd zal het leren.
Geen grote uittocht en zeg maar dag tegen het employer brand
“De uitstroom van ambtenaren bij het Rijk is lager dan de overheid eerder in haar rapport De grote uittocht had voorspeld”, meldt InOverheid. Onder invloed van de crisis nadert de vrijwillige uitstroom namelijk tot nul en er wordt bovendien langer doorgewerkt. Desondanks vliegen er meer mensen uit dan in, als gevolg van taakstellingen en inkrimpingen.
En zoals gewoonlijk raakt dit allemaal vooral de mogelijkheden voor jonge mensen. Op een handjevol traineeships na – bij de Rijksoverheid algemeen of bij Financiën of Rijkswaterstaat – is de instroom van starters zo ongeveer tot stilstand gekomen. Gecombineerd met een aantal andere, niet al te handige manoeuvres – bijvoorbeeld het gebruik van bepaalde constructies om gemakkelijker van mensen af te komen – is dat allemaal zeer onbevorderlijk voor het (huidige en toekomstige) employer brand van de Rijksoverheid.
Bureaus moeten zichzelf opnieuw uitvinden
“Traditionele marketingbureaus verliezen terrein”, is de conclusie in dit artikel op Marketingfacts. Ze staan onder druk omdat ze te maken hebben met een veranderende markt en moeten zoeken naar hun toegevoegde waarde. Dat geloof ik direct. Maar wat voor marketingbureaus geldt, geldt grosso modo ook voor arbeidsmarktcommunicatiebureaus.
Ook de ‘traditionele’ arbeidsmarktcampagnes worden immers (langzaamaan…) vervangen door meer interactieve en sociale benaderingen. Daarbij gaat het niet meer om een campagne-die-draait-om-een-recruitmentsite, maar om de inzet en coördinatie van verschillende platformen. Afgelopen zaterdag kon je hier een infographic zien over de samenhang tussen deze ‘corporate’ site en diverse, eromheen bewegende netwerken. Die veranderingen zijn wel duidelijk, communiceren is tegenwoordig is anders dan tien jaar geleden. Maar wat geldt voor het product, geldt ook voor de leverancier.
Hoe een ‘sociale recruitmentstrategie’ eruit kan zien
Onlangs kon je hier lezen hoe websites hun leidende positie in een recruitmentstrategie mogelijk gaan verliezen. Of dat echt gaat gebeuren of dat het allemaal reuze gaat meevallen, zal de toekomst leren. Feit is wel dat er met de opkomst van sociale media een enorme hoeveelheid mogelijkheden bij is gekomen om te laten zien wat je organisatie allemaal is en doet én er daardoor veel nieuwe gelegenheden zijn ontstaan om in contact te komen met je doelgroep(en).
Onderstaande infographic kent nog steeds een centrale rol toe aan de ‘corporate’ site, maar identificeert daaromheen een waaier aan mogelijkheden om de aandacht te trekken van potentiële medewerkers en hen te betrekken, c.q. aan te nemen.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Een aantal tips:
- Zorg voor ‘raakpunten’ met je organisatie op plekken waar je doelgroep komt.
- Ontwikkel merkpagina’s (‘branded pages’).
- Benut content over verschillende platformen om traffic te vergroten.
- Leer de juiste mensen kennen en segmenteer je aanwezigheid.
- Maak duidelijk wat je doet, waarom en hoe met behulp van de best passende middelen.
Om zo’n sociale recruitmentstrategie goed uit te kunnen voeren, zul je wel aan twee voorwaarden moeten voldoen: een goed verankerd ‘verhaal’ dat je daarbij kunt vertellen én voldoende capaciteit – personeel en budget – om zo’n strategie voor langere tijd te kunnen uitvoeren. Maar dan heb je ook iets.
Er bij horen of er niet bijhoren, dat is de vraag
Er wordt weer eens fijn ruzie gemaakt in dit land. Vakbonden en werkgevers denken – begrijpelijk – zeer verschillend over een fenomeen dat al een behoorlijk aantal jaren bestaat: payrolling. Iemand werkt voor organisatie X, maar is ‘in dienst’ bij een ander bedrijf dat alle financiële en andere verantwoordelijkheden voor rekening neemt.
Werkgevers vinden het een mooie manier van flexibilisering en bovendien kunnen payrollbedrijven ‘professioneel’ werkgeverschap leveren in wat minder ontwikkelde sectoren. Vakbonden vinden het een asociale manier van het ontlopen van verantwoordelijkheid. En, zoals bij alles, zitten er waarheden aan beide kanten. Maar in dit geval is de kans groot dat de vakbonden zijn verwikkeld in een hopeloos achterhoedegevecht.
Geen gejank meer s.v.p.
Opnieuw geweeklaag in P&O-land, dit maal via een artikel op Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts 1% van de bestuurders over een HR-achtergrond. 1%! Dat is heel weinig, met zo’n belangrijk vakgebied: “It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level”.
Volgens de uitvoerder van het onderzoek komt het lage aandeel HR in ‘the boardroom’ en het daaruit voortvloeiende gebrek aan invloed door het vooroordeel dat HR minder strategisch is dan andere ondersteunende functies. Ik vraag me af of het een vooroordeel is. HR roept immers al járen dat ze een meer strategische rol moet krijgen, maar vooralsnog zijn er blijkbaar nog niet veel organisaties die dat van harte willen aannemen en zij gaan maar door met “to undervalue the importance of HR within their business”. Misschien kan HR intussen maar beter stoppen met huilen naar de maan.
Waarom je ‘iets moet’ met Pinterest
Pinterest is onder ons sinds 2008 en echt sinds 2010. En heeft in die luttele jaren een enorme groei doorgemaakt: van – Amerikaanse cijfers – een paar honderdduizend bezoekers in mei 2011 tot bijna 12 miljoen in januari 2012. En wat misschien nog wel veelzeggender is: Pinterest blijkt een traffic- en opbrengstgenerator van de eerste orde te zijn, zoals de infographic van deze zaterdag uitwijst:
- Pinterest heeft Twitter gepasseerd als het gaat om het doorverwijzen naar andere sites.
- Van alle aankopen die via sociale media tot stand komen, neemt Pinterest 40% voor rekening (tegen 60% door Facebook).
- Per klik levert Pinterest meer op dan Twitter én Facebook.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Het zijn indrukwekkende getallen. En sinds het minder en minder een typisch ‘vrouwennetwerk’ wordt – het aantal mannen steeg in één maand van 20 naar 28% – wordt het voor employer branding en recruitment ook steeds interessanter. Veel bedrijven op Pinterest zijn retailers, voor hen is het vooral een machtig verlengstuk van de etalage. Maar er zijn ook een aantal mooie voorbeelden te vinden van organisaties die het netwerk voor branding inzetten: Interpolis zet foto’s van werkplekken neer. Het Amerikaanse bedrijf Fresh&Easy geeft tips over vragen die je kunt stellen bij het sollicitatiegesprek.
In Nederland zijn we nog niet massaal aan het ‘pinnen’, maar dit is wel een goed moment om het netwerk eens rustig uit te proberen. Wie dat wil, vindt hier een handige introductie.
Weg met de recruitmentsite!
“The cyber world has shifted”, zegt dit artikel op Recruiter.com. De multi-channelaanpak heeft ervoor gezorgd dat het centrum van het digitale universum is verschoven van de website naar de klant. Niet langer is de website de ‘hub’ van de online strategie, maar slechts één van de verschillende platforms waarop employer branding en recruitment plaatsvinden.
Zo’n multi-channelaanpak kan zich ook uitstrekken tot de ‘echte’ wereld, met soms vernieuwende vormen van ‘integratie’ van online en offline. Zoals in dit – niet-recruitment – voorbeeld van C&A in Brazilië, dat het aantal Facebook-likes van een bepaald kledingstuk laat zien op de hanger. Maar ook als we alleen naar het online deel kijken, dan mag wel duidelijk zijn dat er veel veranderd is.
De employee story – het persoonlijke verhaal
De afgelopen weken heb je hier een serie kunnen lezen over de employer story. Over de vraag wat is het, wat kun je ermee, hoe pak je dat aan en als laatste de vraag: is het een hype of een trend? In de eerste aflevering kwam ook het begrip ‘employee story’ ter sprake: een niveau van corporate storytelling dat is gerelateerd aan de vraag: waarom werken mensen bij deze organisatie? Sluiten de organisatiewaarden aan op de persoonlijke waarden van de medewerkers?
En hoewel ik in de laatste aflevering enigszins cynisch concludeerde dat we het verhaal momenteel graag inruilen voor de zekerheid dat we de hypotheek kunnen blijven betalen, is er natuurlijk best iets te zeggen over de ‘employee story’. Te beginnen overigens met de constatering dat het zelden of nooit voorkomt dat de organisatie- en persoonlijke waarden van meet af aan voor 100% of zelfs maar voor 50% matchen.
Waar mensen blij van worden in hun werk
Amerikaanse werkers hebben zich nog nooit zo ellendig gevoeld in hun werk als in 2011: de gemiddelde blijdschapsscore daalde royaal onder de 50%. Wat natuurlijk helemaal niet goed is, want het schijnt dat tevreden en betrokken medewerkers de beste garantie zijn voor innovatie en succes. Maar waar worden ze dan wél blij van? De infographic van deze week vertelt ons dat.
- Voor 63% is dat werkzekerheid.
- De secundaire arbeidsvoorwaarden doen het met 60% nog nét iets beter dan het salaris (57%).
- In de niet-materiële categorie staat het kunnen gebruiken van je kennis en vaardigheden bovenaan met 55%.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
En wat zijn de banen waarin mensen het meest tevreden zijn? De top 3:
- biotechnologie
- klantenservice
- onderwijs
Het is opvallend dat het werk zelf voor slechts 50% een reden is om tevreden te zijn. Zou de andere helft toch wel een béétje plezier hebben in wat ze doen? Want van de cultuur en de work-lifebalance hoeven we het ook niet te hebben, om nog maar te zwijgen van de collega’s die in het rijtje niet eens voorkomen…
Het lijkt me niet zo gek dat we in deze tijd even extra belang hechten aan werkzekerheid. Jammer dat dat er voorlopig even niet in zit; misschien wel nooit meer.
De employer story 4 – zinvol of niet?
De Employer Story – het verhaal van een organisatie als werkgever. Dat is het onderwerp van een drietal artikelen die de afgelopen weken hier verschenen zijn. Over de vraag wat is het, wat kun je ermee en hoe pak je dat aan? De employer story, het ‘werkgeversverhaal’, kan een middel zijn om de visie, doelen en (kern)waarden van een organisatie op een aansprekende manier te formuleren.
Zo’n verhaal werkt als een soort kompas: waarom we doen wat we doen en waarom doen we het op deze manier? ‘Waarom’ als centrale vraag. Het kan medewerkers motiveren en hen meer of beter betrekken bij het bereiken van de organisatiedoelen. Dat klinkt allemaal heel positief en sluit mooi aan bij een aantal recente denkmanieren.
De employer story 3 – aan de slag, maar hoe?
‘Het verhaal van het werken bij een organisatie’ – zo kun je het verschijnsel ‘employer story’ omschrijven. Dat verhaal is er natuurlijk al, of een organisatie nu een paar jaar of een eeuw oud is en of het nu is opgeschreven of niet. Maar om een verhaal levend te houden, moet het steeds weer verteld worden - net als de verhalen van de rondtrekkende sprooksprekers uit de Middeleeuwen.
Hun verhalen evolueerden – met iedere vertelling werden ze anders. Ook de employer story is een verhaal dat nooit af is, telkens opnieuw verteld wordt en door de tijd heen zal veranderen (al hoeven we er tegenwoordig gelukkig niet meer in weer en wind de jaarmarkten voor af). Gingen de vorige delen van deze miniserie over de vraag wat de employer story is en wat je ermee kunt, in dit deel gaat het over de vraag: wat doe je als je ermee aan de slag wilt? Hoe pak je het aan?
Mis niks!
Wil je drie keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!