Recruitment heeft niets te zoeken op sociale media

Iets is pas echt serieus als je er ook grapjes over mag maken, zegt het blog van de PersoneelZaak. Dit naar aanleiding van een veel rondgetwitterd filmpje met een parodie op een nog veel meer rondgetwitterd filmpje over de ‘Social Media Revolution’. In dit parodiërende filmpje wordt bijvoorbeeld uitgerekend dat 27% van de capaciteit van de Facebook-servers nodig is om het woord ‘LOL’ op te slaan (de makers ervan beschikken overigens ook over een hilarisch Twitter-account, met tweets als “35% of emails received by people over 40 are links to reset forgotten passwords” of “Every year, the percentage of new singles that are cover versions grows by 2.2%. By 2023, we will have run out of new songs entirely”).

Maar hoeveel pret we er ook over hebben, de conclusie is: het overgrote deel van de activiteiten op sociale media gaat nergens over. En daarom is het een tikkeltje bizar dat het onderwerp zo’n enorme rol is gaan spelen in recruitment, verbazing die tegenwoordig zelfs wordt geuit op ere.net waar in dit uiterst lezenswaardige artikel wordt geconstateerd dat “social media as a whole has been embraced by the recruiting industry in a way that’s entirely out of proportion to what it gives back”. Het kost een boel en levert maar een beetje op. Dat vind ik helemaal niet iets om grapjes over te maken.

Recruitment is voor veel organisaties toch al uitgegroeid tot een onoverzichtelijk mijnenveld, waarbij we er dagelijks aan worden herinnerd dat we als de wiedeweerga ‘op sociale media’ moeten – vermoedelijk door één van die ontelbare ‘social media experts’, waarvan er in Londen tegenwoordig meer rondlopen dan er kinderen zijn – en welke gruwelijke gevaren ons wachten als we niet vandaag nog een Twitter-, Facebook-, LinkedIn- en Pinterest- account aanmaken, liefst in de vorm van kostbare bedrijfspagina’s. We breken onze nek over trainingen, al dan niet gericht op ‘juridische aspecten’, ‘e-recruitment/ecruitment’, ‘Generatie Y’ of ‘gedragscodes’, c.q. zich richtend op specifieke sectoren. Jammer dat het aanbod intussen zo groot is – of de vraag teruggelopen, dat kan ook – dat sommige aanbieders hun handjevol klanten bij inschrijving maar meteen een Nieuwe iPad cadeau doen (dat ding kost bijna €500). Adviezen beperken zich (te) vaak tot vage en oppervlakkige soundbites, zoals ‘Ga de dialoog aan’, ‘Stel je doelen vast’, ‘Meet de resultaten’ of – de vaagste van al – ‘Wees relevant’.

Flauwekul

Het lijkt erop dat een deel van de social-mediagebruikers het gebeuren zat begint te worden en dat het resterende gebruik voor het overgrote deel over flauwekul gaat (LOL). Dan is het raar om er voor recruitment zoveel tijd en energie in te stoppen, want als het gaat om het leveren van resultaat, blijven de sociale media dus zwaar achter. Van de ‘Digital Natives’ denkt ruim éénderde bovendien dat Facebook er over afzienbare tijd helemaal niet meer is (iets dergelijks zal grosso modo ook wel voor andere netwerken gelden). Maar de eventuele ‘opvolgers’ kunnen het totaal niet meer bedenken, gezien het wekelijks toenemende aantal nieuwe ‘initiatieven’ dat door Marc Drees linea recta naar de ‘Death Pool’ wordt verwezen. Het lijken laatste stuiptrekkingen, een teken dat de branche volkomen gestoord of misschien wel bijna dood is en niet – zoals abusievelijk gedacht – ‘volwassen’ is geworden.

Gevoegd bij de constatering dat er in al die glanzende etalages ook al geen waarheidsgetrouw beeld wordt geschetst (van personen én bedrijven), denk ik dat we sociale media maar het beste kunnen overlaten aan het hobby- en kletscircuit. Recruitment heeft er niets te zoeken.

11 gedachten over “Recruitment heeft niets te zoeken op sociale media”

  1. En toch. Juist als je ziet hoeveel een bedrijf als facebook weet over haar gebruikers, dan zouden er veel interessantere matches met werkgevers gemaakt kunnen worden. Het vraagt van de recruiters (en van bureaus en adverteerders in het algemeen) echter om een andere instelling dan het 20e eeuws pushen en bedelen om Likes.

      1. Dat blijft vanzelfsprekend altijd de vraag en daarin zullen Facebook, Google en anderen zich nog moeten bewijzen. Waar het om gaat is dat er moet worden nagedacht over de overkoepelende interesses van een bepaalde doelgroep. Voor wie een beginnend onderhoudsmonteur zoekt – om maar een voorbeeld te noemen – kan het interessant zijn om te weten of diegene vaak online zoekt naar bijvoorbeeld auto-onderdelen, twittert over Sterretje en gereageerd heeft op Like-verzoeken van gereedschapmerken.

  2. Natuurlijk is het ene sociale netwerk het andere niet, maar de netwerken die nu zo in de belangstelling staan – Facebook, Pinterest – zijn vooral voor ‘fun’, waarbij ook nog blijkt dat de werkelijke binding met ‘merken’ uiterst zwak is. LinkedIn is in het hele veld een vreemde eend in de bijt, soms omschreven als ‘een jobboard met een sociaal sausje’.

  3. Ik ben inderdaad jonger dan 35, zelfs ‘maar’ 23. Met digital natives/jongeren bedoel ik de generatie na 1987 (zoals het ook meestal wordt omschreven), één die dus vaak nog aan het studeren is of ongeveer nu zal afstuderen.

    Door LinkedIn als wervingsinstrument te gaan gebruiken, zijn recruiters inderdaad beperkt tot een bepaalde doelgroep, niet enkel in leeftijd, maar ook in opleidingsniveau en dus tot ‘bepaalde jobs’. Daarom kan ik me inbeelden dat het bij sommige jobs niet ideaal is om LinkedIn te gebruiken (zowel bij jong als oud). Nu merk ik wel dat jongere mensen stilaan LinkedIn gaan gebruiken (voornl hoger opgeleiden), het wordt dus meer een algemeen begrip om jezelf daarop te etaleren om sneller aan werk te geraken (gezien economische crisis). Zo organiseert UA bvb. binnenkort een workshop voor afstuderenden om hen wegwijs te maken op LinkedIn!

    Het feit dat recruiters zich moeten focussen op 45+, heeft dat zozeer met social media gebruik te maken? Ok, ze zijn vaker aanwezig op LinkedIn, dus makkelijk te bereiken, maar is het geen algemene tendens, gezien besparingen (ref. uw aangehaalde ‘problemen’)? Hoe ervaart u dat zelf? En wat kan er volgens u aan gedaan worden om die ‘jongerenwerkloosheid’ aan te pakken?

    1. Ellen, Het klopt helemaal dat LinedIn zich heel goed leent voor het zoeken naar kandidaten voor specifieke functies. Ik denk dat er meerdere mogelijkheden gebruikt moeten worden voor het zoeken naar goede kandidaten voor een functie. Hierbij is een goed profiel van de functie nodig en een goed profiel van de gewenste kandidaat. Wellicht dat een trendwatcher dan een uitspraak kan doen van welk medium de geschikte kandidaat meestal gebruik maakt om hierop de vacature bekend te maken om de kans op een juiste match zo groot mogelijk te maken.
      Ik denk zeker dat de jeugdwerklooshied een probleem is, maar gezien de ervaringen met eerdere economische dips blijkt dat 45plussers het laatst profiteren van een aantrekkende economie. Daarom moet er voor die groep bij de werkgevers ingezet worden op het aanpakken van de vooroordelen die er tegen deze groep bestaan.
      Voor de jongere werkzoekenden is een andere aanpak meer zinvol. Een workshop zoals de UA voor hun studenten organiseert is een goed initiatief. Daarnaast zijn andere vormen denkbaar waarbij meer aan werkervaringsplaatsen wordt gedaan. Jongeren worden nu (te) vaak afgewezen, omdat ze geen ervaring hebben. Dit gebeurde ook in het begin van de jaren 80 (vorige eeuw). dat was de tijd dat ik mijn studie succesvol had afgerond en 150 brieven heb moeten schrijven voordat ik uiteindelijk een baan vond. Nee niet direct op mijn niveau en dichtbij huis. Ik ben er 300 km voor verhuisd en in een lagere functie begonnen met de hoop om op te klimmen. Dat is toen wel gelukt, maar ik heb meerdere keren van functie moeten wisselen, doordat er geen geld meer was om projecten voort te zetten. Zo gaat dat in de (onderzoeks)wereld.
      Ook nu ben ik druk op zoek naar werk/opdrachten.
      Ik denk dat zowel voor oudere als jongere werkzoekenden meer ingezet moet worden op het tegengaan van leeftijdsdiscriminatie en dat er gestreefd moet worden naar een evenwichtiger leeftijdsbeleid op de werkvloer. Ook het “last in, first out”-principe dient op de heling geplaatst te worden om het fenomeen “draaideurwerkzoekenden” onder ouderen en jongeren te voorkomen.

      1. Helemaal gelijk in. Mijns inziens: de ervaring van 45 jarigen en de frisse kijk/impulsiviteit/’risicozoekende’ attitude van jongeren is toch de ideale combinatie voor een bedrijf!

        1. Juist die combi van oud en jong maakt een bedrijf leuk!!! de jongeren zorgen ervoor dat de ouderen fris blijven. En de ouderen zorgen ervoor dat de jongere alerter wordt op mogelijke risico’s etc.
          Ik werk graag met jongeren en heb er doorgaans ook goede ervaringen mee.

  4. Ellen, Uit wat en hoe je schrijft krijg ik het idee dat je jonger bent dan 35 jaar. Je geeft aan dat ze (nog) niet bezig zijn met het zoeken naar werk. Waar leeft deze generatie dan van? Of hebben ze altijd werk? Dat duidt erop dat het probleem van de oplopende jeugdwerkloosheid dus schromelijk wordt overdreven. Als dat waar is, wordt het tijd dat de recruiters dus toch gebruik maken van het serieuze LinkedIn voor het werven van personeel. Dan komen de 35plussers (en dus ook de 45 plussers) dus beter uit de verf, omdat die hun profiel daar etaleren. Bovendien hebben de werkzoekenden die op LinkedIn dan ook bewezen dat ze om kunnen gaan met computers en social media, omdat ze dat al op LinkedIn presenteren.
    Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat 45plussers loyaler zijn aan de werkgever, minder jobhoppen, tenzij ze noodgedwongen moeten doordat ze wegbezuinigd worden (last in first out), en minder vaak hoeven te verzuimen vanwege zieke kinderen etc. minder vaak problemen rondom zwangerschaps- en ouderverlof etc.
    Kortom de recruiters moeten zich dus op deze groep werkzoekenden richten in plaats van de jongere generatie, omdat hier dus ongekende voordelen zijn te halen voor werkgever en werknemer.

  5. Is het niet belangrijk om een onderscheid te maken in social media? Uit het onderzoek voor mijn masterproef blijkt bijvoorbeeld dat Twitter en voornamelijk Facebook niet relevant zijn voor recruiting (want persoonlijk medium), maar LinkedIn daarentegen wel. Er wordt daar over het algemeen minder aan ‘flauwe kul’ en ‘lol’ gedaan omdat LinkedIn daar het medium niet voor is. Daarbij zitten de digital natives (mijn generatie en jonger) vaker niet op LinkedIn, voornl. 35+, omdat zij nog niet bezig zijn met het zoeken naar werk, maar wel met ‘lollen’. Daarbij moet je social recruiting toch eerder als bijkomend wervingsinstrument zien? Maar inderdaad, kost geld en vooral tijd (dus geld), maar als recruiter toch de moeite waard.

Reacties zijn gesloten.