wervingsvisies

Er wordt steen en been geklaagd over ‘tekorten’ en ‘kwalitatieve mismatches’ op de arbeidsmarkt. Terwijl het aantal werklozen in rap tempo oploopt, zijn er steeds meer vacatures die niet worden opgevuld. Omdat er te weinig kandidaten zijn, of omdat ze er wel zijn, maar dat deze mensen intussen andere dingen doen of met verkeerde kwalificaties van de opleiding komen. Omdat voor toekomstige studenten niet duidelijk is dat er kansen zijn. En soms eenvoudigweg omdat er niet goed wordt gezocht.

Maar dat klinkt toch allemaal alsof je de brand gaat blussen als het huis al is afgebrand. ‘Voorkomen is beter dan genezen’, zegt een bekend spreekwoord en ook onderzoek van de Hay Group noemt “retaining key talent a significant challenge in organizations today”. Bijna 85% van de respondenten is het erover eens is dat het vervangen van medewerkers – met name sleutelfiguren – een zeer kostbare zaak is. Je zou dus zeggen: zorg dat vervanging niet nodig is.

Nu kun je het vertrek van medewerkers natuurlijk nooit helemaal voorkomen – mensen gaan met pensioen, per slot – maar ik raak er wel steeds meer van overtuigd dat een zeer belangrijke sleutel tot de oplossing ligt in ‘goed werkgeverschap’. Ook uit de Hay-studie blijkt dat ‘een beter salaris elders’ weliswaar een belangrijk argument is om te vertrekken, maar dat de belangrijkste redenen daarnaast zijn:

• Onvrede met de baan of de verantwoordelijkheden
• Onvoldoende kunnen inzetten van kennis en vaardighedens
• Te zware werkbelasting
• Problemen met de work-life balance
• Conflicten of problemen met direct leidinggevenden

Met name uit de eerste twee blijkt een behoorlijk dédain voor medewerkers: en ja, als je het gevoel hebt dat je vooral een ‘productiemiddel’ bent, is de stap naar een plek met meer waardering en erkenning een relatief kleine. En het grappige is: het kan soms in hele kleine dingen zitten. Bij Starbucks worden alle medewerkers ‘partner’ genoemd. Een bekende drogisterijketen kwam erachter dat medewerkers zich schaamden voor hun bedrijfskleding en ontwierpen met hulp van de medewerkers een nieuw uniform. Het hoeft dus niet ingewikkeld te zijn en soms is het alleen een kwestie van luisteren.

Professionele handelingsvrijheid

Maar de effectiefste maatregel van al is om ervoor te zorgen dat mensen hun werk kunnen doen met autonomie en plezier. Bij hoger opgeleide specialisten – technici, docenten of verpleegkundigen zijn daarvan in dit land bekende voorbeelden – is het gebrek aan professionele handelingsvrijheid een veel genoemde en bekende frustratie. Maar ook lager opgeleiden stellen het op prijs om verantwoordelijkheden te krijgen en daarin gefaciliteerd te worden.

Er zijn veel redenen waarom mensen bij je zouden moeten willen werken; maar als je vervolgens de omstandigheden creëert waardoor ze ongewenst vertrekken, dan verdien je geen medelijden. Er is zeker bij ‘schaarse’ groepen reden om eerst goed naar de invulling van je werkgeverschap te kijken en je af te vragen wat daarin beter kan, voordat je gaat roepen over schaarste en wanprestatie door opleidingen. Het lost echte tekorten niet op, maar doe je dat goed, dan is de kans groot dat je in elk geval je ‘fair share’ uit de arbeidsmarkt haalt.