Een transparante arbeidsmarkt komt van twee kanten

Hoe kun je met je hand op je hart verklaren dat je in de gigantische massa ‘persoonsinformatie’ die op internet te vinden is, de juiste persoon voor een baan of klus hebt gevonden? Dat vroeg ik me een paar weken geleden af. Et voilà, in dit artikel over de illusie van een transparante arbeidsmarkt wordt op die vraag deels een antwoord gegeven: door zogeheten people aggregators. Actief zoeken en met ‘chirurgische precisie’ degene vinden die precies geschikt is voor een vacature.

Dat zou meer kans op succes bieden dan de passieve aanpak via het aloude ‘post and pray’-principe, een vacature maar gewoon her en der achterlaten in de verwachting dat die juiste persoon ‘m wel onder ogen krijgt. Wat volgens het artikel niet zal gebeuren, want “werkzoekers zijn verklaarde amateurs in het zoeken en vinden van de juiste vacature(s)”. Ze weten niet hoe ze moeten zoeken en ook niet waar. Dat neem ik direct aan. Maar ze zijn niet de enige.

Werkgevers zijn namelijk net zo goed ‘verklaarde amateurs’, maar dan niet in het zoeken, maar in het duidelijk krijgen en maken wat ze nodig hebben. Dat proces kan op twee manieren fout lopen: bij de beschrijving van de baan en bij de beschrijving van de gewenste kandidaat. In beide gevallen zal de match geen 100% zijn.

Beschrijving van de baan

Van te voren goed nadenken over wat een baan – of klus – nou precies inhoudt en dit vervolgens zorgvuldig formuleren, blijkt nogal lastig te zijn. Dat geldt ook voor het aantrekkelijk beschrijven van concrete werkzaamheden, bij voorkeur gekoppeld aan met enige ambitie beschreven doelen. Want al val je voor 100% in de categorie ‘juiste persoon’, dan nog zullen taalkundige monstruositeiten als “U levert een bijdrage aan de beleidsontwikkeling op uw vakgebied” je niet direct aanspreken. Dit soort vaagtaal is eerder een reden om maar van zo’n baan af te zien.

Beschrijving van de gewenste kandidaat

Ook als wél helder is wat de baan inhoudt, blijkt het nog al eens een onmogelijke opgave te zijn om dat te visualiseren richting een persoon van vlees en bloed. En als er wel een beeld bestaat van die gedroomde kandidaat, dan kan dat beeld gedurende de procedure nog best veranderen. Bijvoorbeeld als er een kandidaat langskomt die blijkt te beschikken over een vaardigheid waar je als vacaturehouder nog niet op was gekomen en die daardoor van te voren nog niet bekend: ‘O ja, da’s ook wel belangrijk’. Dit nog even naast het feit dat een kandidaat regelmatig meer – positieve – eigenschappen moet hebben dan er normaal gesproken in één mens passen.

Zoutschep

De chirurgische precisie klinkt als de hemel op aarde. Het is mooi dat er zoveel informatie te vinden is. Het is fijn dat er tegenwoordig blijkbaar zoveel inzicht is in en er zoveel hulpmiddelen zijn voor het zoeken van al die verborgen schatten – met people aggregators of wat voor snuggere software dan ook. Maar een transparante arbeidsmarkt moet toch echt van twee kanten komen en duidelijk zijn over wat je wilt en nodig hebt komt daarbij op de eerste plaats. Enne… Waakzaamheid blijft geboden, want afhankelijk van de vraag wáár de informatie vandaan komt, is het hanteren van de zoutschep soms absoluut aan te bevelen.