Doe eens gek, doe het anders, maar doe het goed

Recruitment is – ondanks alles – nog steeds een eenvoudig ‘vak’. Het werk moet gedaan worden, daar is iemand voor nodig, bij voorkeur degene die dat heel goed kan, die moet ergens vandaan gehaald worden en bereid zijn om de ‘deal’ te maken. Piece of cake.

Helaas is het zo dat het in de huidige wereld, die wat media betreft totaal versplinterd is, maar waar veel organisaties op een angstwekkende manier op elkaar beginnen te lijken en zich verdringen om te laten zien hoe geweldig het er wel niet is, nog niet meevalt om je ‘verhaal’ over de bühne te krijgen. Dan is – naast een aantal andere dingen, waarover regelmatig op dit blog wordt geschreven – creativiteit nodig.

Nou zijn er natuurlijk veel manieren om het ‘anders’ te doen, c.q. op te vallen. Niet dat je alle basics van goed recruitment meteen aan de weg kunt zetten, maar de dingen doen met een beetje fantasie en sjeu, maakt op z’n minst het werk leuker en kan daarnaast mooie resultaten opleveren. Ere.net geeft twintig voorbeelden van meer ‘buiten de doos’-aanpakken:

  • YouTube videos: plaats daar door medewerkers gemaakte filmpjes, waarbij zichtbaar wordt hoe interessant of ‘spannend’ het bij je organisatie is.
  • Eigen wedstrijden of competities: stel een vraag en loof een prijs uit; zo kun je in contact komen met mensen die er wat van afweten en wellicht ook een oplossing krijgen voor een concreet probleem.
  • Aanwezig zijn bij wedstrijden of competities van anderen: zelfde idee, bij slim kiezen zit je midden in je doelgroep.
  • Videogames:  voor sommige doelgroepen is dit een uiterst aantrekkelijke manier om kennis te maken met werk en/of werkgevers.
  • TV/Radio: de ‘good old’ massamedia zijn nog steeds prima in staat om emotie over te brengen (TV) of te activeren (radio).
  • Bioscoopreclame:  idem en door het grote formaat – daar kan geen televisie tegenop – effectief.
  • Billboards: in de stad – voor lokale werving – of langs de snelweg – voor een meer landelijke aanpak – vallen deze borden uitstekend op.
  • Kaartjes: geef medewerkers kaartjes die ze kunnen weggeven aan mensen waarvan zij denken dat het geschikte kandidaten zijn.
  • Rondkijken: werp eens een blik op sites waar mensen uit zichzelf vertellen over hun werk, bijvoorbeeld Pinterest of  Slideshare.
  • Op de juiste plek zijn: plaats je recruiters of je boodschap op een plek waar mogelijke kandidaten fysiek aanwezig zijn.
  • Recruiten op evenementen: bijvoorbeeld sportevenementen, festivals e.d.
  • Direct mail: nu iedereen online communiceert, valt een fysieke brief of mooi pakketje in de brievenbus echt op.
  • Consumentenproducten: zet je vacatures eens op een pizzadoos of bouwpakket.
  • Forums: vaak zijn dit plekken waar mensen met een gedeelde belangstelling informatie uitwisselen. Zo kom je er achter wie ergens veel van afweet.
  • Maak beter gebruik van mobiele mogelijkheden: mensen hebben die smartphone immers altijd bij zich.
  • Talent communities: het opbouwen van relaties voor langere tijd, gebaseerd op professionele belangstelling.
  • Referralopdrachten: met analysetools kan worden bekeken of medewerkers zich in (de buurt van) het netwerk van een gewilde kandidaat bevinden en hen kan gevraagd worden er op af te gaan.
  • Blogs: laat medewerkers over hun werk bloggen.
  • Schrijf een boek: neem daarin verhalen op van medewerkers over de organisatie.
  • Gemeenschappen en kerken: vooral voor ‘lagere’ functies een optie, al zal de effectiviteit in Nederland vermoedelijk lager zijn dan in Amerika.

Never change a winning team?

Van deze twintig ideeën valt een aantal in de categorie ‘beproefd recept’ – we kennen de voorbeelden van Ikea (werven via bouwpakketten), de KLPD (videogames) of de Rabobank (billboards). Uit eigen ervaring weet ik hoe goed een (zorgvuldige) DM-actie kan werken. Maar… “More than 90% of corporate hires come from traditional and well-established recruiting sources (i.e. referrals, job boards, the career site, direct sourcing, college career centers, social media, and career fairs)”, zegt het artikel óók. En ik ben misschien een simpele ziel, maar denk wel: als het voor 90% van de vacatures gewoon werkt, waarom zou je het dan anders doen? Tja, o.a. omdat de prestaties van Oranje hebben laten zien dat de uitspraak ‘Never change a winning team’ niet altijd opgaat. En dus ook omdat het het vak leuk(er) en anders maakt.