Geilen op analytics

Recruitment is dol op getallen. In het eerste deel van de beschouwing over het ERE.net-artikel van John – pardon, Dr. John – Sullivan over ‘Next Year’s Recruiting Headlines, Trends, and Next Practices’ stipte ik ze al aan als één van de terreinen waar voorspellingen over werden gedaan: metrics. We krijgen er geen genoeg van.

En jaha, je moet bepaalde dingen weten. Hoe gaat je personeelsbestand zich ontwikkelen? Wat is het aanbod in je doelgroep? Wat doet de concurrentie? En als je een website hebt: hoeveel bezoekers komen er? Wat doen ze? Hoe lang? Kunnen ze via de site solliciteren? Loopt dat proces gesmeerd? Of haken ze ergens af? Allemaal heel nuttig. Maar met de overvloed aan informatie – Big Data, of hoe we het ook maar noemen – is ook de vraag belangrijk geworden: wat moet ik écht weten en wat is ballast?

Het artikel noemt twee ‘trends’ op het gebied van analytics die iedereen van mij voor kennisgeving mag aannemen en één waar we inderdaad goed op moeten gaan letten. De twee zijn:

  • Voorspellende data vervangen historische data om mogelijkheden en mogelijke problemen te voorspellen, in plaats van achteraf te constateren. Denk aan verwachte uitstroom en welke functies vrij zullen komen, maar ook kunnen ze uitspraken doen over het gebruik van selectiemiddelen die de kwaliteit van de instroom verhogen.
  • Door data gestuurd recruitment (zoals de nieuwe tool van Google die gebruik maakt van een algoritme om kandidaten te identificeren die bepaalde gewenste eigenschappen hebben) neemt de rol over van recruitment op basis van ‘ervaringen uit het verleden’.

Met alle onvoorspelbaarheid van tegenwoordig lijkt de eerste me onbegonnen werk. En de tweede klinkt niet als Big Data, maar als Big Brother. We hebben bovendien bij de bankencrisis gezien waar ‘datagestuurd’ gedrag toe kan leiden: beslissingen die niemand meer begrijpt, niemand kan navertellen en vooral: die niemand kan verantwoorden. Zullen we voor de verandering eens leren van fouten?

En dan die ene trend waar we op moeten gaan letten: recruitment wordt gedwongen – onder druk van een kritische beschouwing van de bijdrage van alle organisatieonderdelen – om haar concrete opbrengsten steeds beter zichtbaar zien te maken. Concreet in de zin van: in euro’s. ‘Return on investment’ in de vorm van beter presterende medewerkers, snellere procedures, het efficiëntere gebruik van middelen, meer diversiteit en een sterk(er) employer brand. Dat lijkt me een zeer gewenste ontwikkeling, hoe lastig het soms ook is om er in de hectiek van de dag mee bezig te zijn.

Meten om te weten

Het is fijn dat de ‘we zien wel waar het schip strandt’-mentaliteit langzaamaan wordt vervangen door een resultaatgerichter en meer ‘accountable’ benadering. Maar overdrijven is ook een vak. Uiteindelijk gaat het over mensen die zich thuis moeten voelen in een organisatie om goede prestaties te leveren. Dat dat lang niet altijd optimaal verloopt, ligt eerder aan slechte managers of beroerd werkgeverschap dan aan gebrek aan cijfers. Bovendien: het risico wordt levensgroot dat je uiteindelijk alleen maar bezig bent met staren naar een beeldscherm vol analytics. Meten om het meten. De werkelijkheid teruggebracht tot een grafiek of een rijtje cijfers. Niet doen – zorg dat je genoeg weet om je bestaansrecht aan te tonen en een onderbouwde beslissing te kunnen nemen. En laat je verder niks wijsmaken.