Social HR of: wie wil er een ‘powerhouse’ worden?

Organisaties die ‘social HR’ invoeren, zullen een ‘powerhouse’ worden, lichtende voorbeelden “van productiviteit, motivatie en inzichten waarnaar gehandeld kan worden”. Beweert een artikel op P&Oactueel, onder de titel In 2013 succes door sociaal HR.

Sociaal HR… Ik wil best aannemen dat er bij verschillende organisaties onder druk van de economische crisis zo nu en dan sprake is van behoorlijk a-sociale vormen van omgang met medewerkers, maar door de bank genomen is HR als bedrijfsfunctie een sociaal gebeuren. Het gaat over mensen, toch? Maar blijkbaar is dat niet genoeg en is het nodig om wéér een nieuwe invulling aan het begrip ‘social’ te geven. Je vraagt je af waar het voor nodig is.

Wel, volgens de bedenker van de term zullen de consequenties van niet-social-HR ernstig zijn: organisaties die niet met man en macht investeren in sociale media, krijgen moeite met het behoud van medewerkers of worden zelfs bedreigd in het naakte (voort)bestaan. Hoe kunnen zij dit noodlot afwenden? Wel, op onderstaande vier manieren. Die allemaal op hun eigen manier bizar zijn.

  • Het  management moet erkennen dat medewerkers de dienst uitmaken. Deze mantra zingt nu al een hele tijd rond. Ik vraag me af wanneer we eindelijk doorkrijgen dat niet de medewerker, maar de economische situatie de dienst uitmaakt. En dat dat voorlopig nog wel even zo blijft.
  • Maak cultuur onderdeel van het inwerktraject. Goh… Het lijkt mij dat de organisatie die dat anno 2013 nog steeds niet gedaan heeft, de boot intussen definitief heeft gemist. Ik deed het in elk geval in 1998 al. De vorige eeuw, ja.
  • Het heruitvinden van performance management. Heruitvinden?! Het is nooit weggeweest. Investeren in betere beoordelingsmethoden lijkt me prima. Dat is heel sociaal. Maar op het moment dat het functioneringsgesprek gezelschap krijgt van real time prestatiemetingen – al dan niet via remote control – en feedback via collega’s of klanten, kan het begrip ‘sociaal’ subiet bij het grofvuil.
  • Ontgrendel HR data. Gebruik maken van data om beslissingen te nemen, is prima. Maar het is wel handig als dat gebeurt door mensen die – om maar wat te noemen – het verschil kennen tussen correlatie en causaliteit. Zolang nog maar weinigen in staat zijn om iets zinnigs te doen met een berg data, kunnen we er maar beter voorzichtig mee zijn.
Immateriële activa

De term sociaal HR lijkt me een voorbeeld van een pleonasme – en een volstrekt overbodige term bovendien. ‘Sociaal’ is niets anders dan met respect met elkaar omgaan en oog hebben voor het grotere, maatschappelijke geheel. Dat is een fundament voor HR. Hoeveel socialer wordt een organisatie van het toestaan van zinloos gedwaal op Facebook tijdens werktijd of ‘het kwantificeren van sociale immateriële activa’? Niet, natuurlijk. Praat eens met elkaar – het doet wonderen – en hou op met overal het woord ‘social’ voor te zetten. Het trekt misschien de aandacht, maar is 99 van de honderd keer een lege huls. Zo ook in dit geval. Maar ja, ik ben dan ook niet degene die het begrip heeft geïntroduceerd: dat was de CEO van TribeHR, dat zichzelf omschrijft als ‘pioneer of the industry’s first social HR platform’…