Facebook is niet geschikt voor recruitment

“Met adoptie van communicatiekanalen lopen organisaties achter op de consument”, zegt dit artikel op Recruiting Roundtable in een pleidooi voor het gebruik van Facebook bij recruitment. Dat is misschien wel het lot van organisaties, achterlopen: het kost nu eenmaal tijd om je op een nieuwe werkelijkheid in te stellen. Dat gold voor mail en heeft in een grijs verleden vast ook voor de telefoon gegolden.

Maar soms hebben die organisaties een punt. En helemaal als het om recruitment met Facebook gaat. Want behalve dat Facebook eerst en vooral een sociaal netwerk is, waar mensen niet speciaal naar toe gaan als ze denken: “Hé, ik wil een nieuwe baan”, kent het inzetten van ervan ook een aantal voetangels en klemmen, waar je je misschien niet zo van bewust bent. Ze worden keurig uiteengezet in een artikel onder de titel De 7 onbekende nadelen van Facebook. Zeven nadelen… Waarbij het bijdragen aan gerichte advertenties voor de concurrent er nog maar één is.

Hoe harder je werkt aan het opbouwen van een fanbase, hoe meer informatie Facebook verzamelt over je fans en hoe beter die informatie gebruikt kan worden voor getargete communicatie… Van anderen. Dat is geen punt als  je merk ijzersterk is, je vooral dingen verkoopt en mensen toch alleen maar jouw schoenen, cola of hamburgers willen. Maar ben je recruiter en bevind je je in een sterk concurrentieveld, zeg: je zoekt technici… Mwah. Dan zie je je kansrijke kandidaten toch liever niet gebombardeerd worden met vacatures van je rivaal?

De duivel

En dat is er dus nog maar één. Vijf andere nadelen (de laatste was meer een samenvatting) zijn:

  • Het is ingewikkeld om de juiste instellingen te vinden
  • Leuke dingen moet je buiten de timeline organiseren, want ze mogen niet van Facebook
  • Facebook bepaalt wie jouw updates te zien krijgt
  • Via Facebook heb je nooit rechtstreeks contact met je fans
  • Het kan zijn dat de voorwaarden zomaar eenzijdig wijzigen

De conclusie lijkt bijna te zijn: Facebook is niet betrouwbaar. Maak je er gebruik van, dan verkoop je je ziel aan de duivel. En ja… Tot op zekere hoogte is dat ook wel waar, met zo’n netwerk dat de hete adem van beleggers in zijn nek voelt. Maar is dat een reden om het hele gebeuren dan maar links te laten liggen?

No-brainer

Nee, dat ook niet. Maar het is wel een reden om er goed naar te kijken en je een aantal zaken te realiseren. Een artikel op Webscribble.com geeft daarvoor een aantal tips. Bijvoorbeeld:

  • Maak gebruik van je bestaande fanbase, zeker als je klanten en recruitmentdoelgroepen overeenkomsten vertonen.
  • Zorg voor aansprekende content (dat is een no-brainer).
  • Kies je doelgroepen met zorg (nog een no-brainer…), vooral studenten en pas afgestudeerden zijn er goed te vinden.
  • Wees je bewust van de beperkingen zoals hierboven geschetst.

En realiseer je dat de meest succesvol recruitende organisaties op Facebook die ijzersterke merken zijn… Werk dus eerst aan je employer brand, voordat je je op een career page stort. Of stel je tevreden met een goed werkende vacature-app binnen je company page.

Facebook is niet geschikt voor recruitment. Maar helemaal niet meedoen… Dat is ook geen optie. En al lopen organisaties dan achter, ooit zal de schildpad de haas wel inhalen.

4 gedachten over “Facebook is niet geschikt voor recruitment”

  1. Ik wil graag even reageren op: “Werk dus eerst aan je employer brand, voordat je je op een career page stort. Of stel je tevreden met een goed werkende vacature-app binnen je company page.”

    Ik interpreteer deze opmerking als volgt: een Vacature App is een ‘laatste redmiddel’ Wanneer je als organisatie geen werken-bij Facebookpagina start en het voegt niets toe aan de employer brand.

    Hiermee ben ik het niet eens. Een Vacature App kan een versterkende werking geven aan de employer brand! Een employer brand is een manier om tegen toekomstige en huidige werknemers te communiceren over het imago van werken bij deze organisatie. Het tonen van vacatures op de Facebookpagina van de organisatie (of dat nu een corporate of werken-bij pagina is) in de huisstijl van de organisatie toont aan de werkzoekende: deze organisatie vindt het belangrijk mij als fan te betrekken bij de interne omgeving.

    Recruitment is nu eenmaal een belangrijk onderdeel van de organisatie en daarbij is het interessant om mee te liften op de inspanningen van marketing-communicatie en daarbij juist bij fans van een merk personeel te werven. Werkzoekenden vormen zo een beeld van de organisatie: hoe wordt er gecommuniceerd met klanten en andere stakeholders? Wanneer ze vervolgens vacatures delen uit een Vacature App van de organisatie, bewerkstellig je 1 een nog sterkere band met je fans en 2 verkrijgt je werkgeversimago een boost door meer online zichtbaarheid/ bekendheid.

    Wel ben ik van mening: zoek eerst uit of je doelgroep zich op Facebook bevindt (via adverteren of mensen zoeken’) alvorens je besluit hier ook te recruiten. Wat dat betreft sluit ik me bij jou aan, Annemarie.

    1. Hi Laura,

      Zo bedoelde ik het niet! Een vacature-app kan de beste oplossing zijn als het opbouwen van een Facebook-fanbase op basis van je werkgeverschap om wat voor reden dan ook geen optie is. Bijvoorbeeld als je al over een grote groep volgers beschikt op basis van je corporate brand; dan ben je natuurlijk een sufferd als je dat niet benut en is tijd steken in het opbouwen van een nieuwe groep onder de noemer ‘werken bij’ een beetje zonde van de tijd en moeite.

      Wat ik vooral wil zeggen: denk er eerst goed over na. We zijn het dus eens.

  2. Eens dat Facebook een risico kent maar dat geldt voor elk platform waarop je online actief wordt en waarvan jezelf geen eigenaar bent. Zo heb ik nooit begrepen waarom organisaties gebruik gaan maken van het nieuwste jobboard onder het mom van gratis. Zodra het echt succesvol is mag je gaan betalen!

    Het vergt een zekere mate van moed en hard werken om een succes te maken van nieuwe media omdat deze niet ontworpen zijn voor recruitment, het kost wat creativiteit en zelfs trial and error voordat deze resultaten opleveren.

    Echter, achterlopen op de ontwikkelingen in ons vakgebied is niet slim en dat is het grootste understatement dat ik sinds lange tijd heb gemaakt (ik probeer me in te houden).

    Voor alle duidelijkheid, Facebook schaar ik al lang NIET meer onder nieuwe media!

    Recruitment is net als vissen. Verander regelmatig van visplek of visvijver, de variatie in vis is simpelweg groter als je op verschillende plekken komt. Meer voeren op dezelfde visplek werkt niet. Als een visvijver leeg is of overbevist raakt is het verstandiger om weg te gaan dan te blijven hopen op betere tijden. Maar ook dat vergt moed!

    PS. Meer vistips voor recruiters lees je hier http://www.recruitingroundtable.nl/2009/03/20/vistips-voor-recruiters/

    1. Achterlopen is niet goed, maar de gretigheid waarmee recruitment zo ongeveer elk nieuw speeltje omarmt als dé oplossing voor welk wervingsprobleem dan ook, vind ik nogal zielig. Het leidt bepaald niet altijd tot resultaat, heeft soms onverwachte consequenties en wordt in z’n kortzichtigheid alleen overtroffen door de honger van bepaalde figuren naar snel en makkelijk geld. Zoals inderdaad met ‘gratis’ jobboards.

      Misschien moeten we gewoon niet alles willen gebruiken voor recruitment. Al zal dat in deze hypercommerciële wereld wel ijdele hoop zijn.

Reacties zijn gesloten.