Het einde van de recruitment funnel en het begin van de wervingslus

De ‘recruitment funnel’ is nog altijd een populaire verbeelding van het proces van recruitment, afgeleid van het proces dat ten grondslag ligt aan marketing en verkoop. Eenvoudig gezegd: je begint met een wijde opening en heel veel mensen in je doelgroep, je zuigt ze naar binnen, je laat er allerlei activiteiten op los gedurende de gang naar beneden en aan het eind hou je geschikte sollicitanten, c.q. nieuwe medewerkers over.

Het lijkt simpel, vooral tegenwoordig met al die sociale media: je flikkert er aan de bovenkant gewoon een hoop tweets, updates, fan– en companypages, video’s en boards in en aan het eind rollen de nieuwe medewerkers zó uit het tuitje. Het heeft een hoge face value en dat zal wel de reden zijn dat het nog steeds een veelgebruikte metafoor is. Toch blijkt het principe erachter niet helemaal te kloppen.

Menselijk gedrag proberen te vangen in schema’s en grafieken is altijd een heikele onderneming, blijkt. Gedrag is immers net water; het piept overal doorheen. En het is ook geen lineaire aangelegenheid, zoals onderzoek van Latitude Research en About.com laat zien: de funnel is eigenlijk een loop. En met deze wetenschap zouden we ook de recruitment funnel kunnen vervangen door – laten we het een Nederlandse naam geven – de wervingslus.

De wervingslus

De wervingslus is een relatief grillig proces, waarin de volgende zes ‘gedragingen’ optreden:

  • Open staan voor een nieuwe ervaring
  • Realiseren dat daarvoor iets moet gebeuren
  • Bedenken wat dat kan zijn
  • Onderzoeken waar je dat kunt vinden
  • Op zoek gaan naar mogelijkheden
  • Nagaan of je de juiste beslissing hebt genomen

Deze lus doet meer recht aan persoonlijke overwegingen en illustreert tegelijk dat recruitment – ondanks dat vaak het tegendeel wordt beweerd – in veel opzichten niet achter-, maar juist voorloopt op marketing. Het onderschrijft ook wat 68% van de ondervraagden in het onderzoek zegt: een aankoopbeslissing (in dit geval: een sollicitatie) is “less about the brands/products themselves and more about me (e.g., what I’m feeling or needing).”

Bevestiging

Het is geen proces in volgtijdelijke stappen, maar meer het rondcirkelen om een beslissing en het zoeken van betrouwbare informatie en bevestiging. Dat is een belangrijk punt om in je achterhoofd te houden als je bijvoorbeeld een website maakt of anderszins online aanwezig bent als werkgever; heel veel van die informatie en bevestiging wordt immers op internet gezocht.

Met het loslaten van de recruitment funnel en het omarmen van de wervingslus kan recruitment opnieuw laten zien dat ze meer verstand heeft van marketing dan marketing zelf.

5 gedachten over “Het einde van de recruitment funnel en het begin van de wervingslus”

  1. Annemarie,
    prima visie. Ik vind het niet zo interessant om te weten wie er meer kijk op zaken heeft, HR / Recruitment Marketing ….. Dat is voor mij oud denken en dat is “out”. We moeten af van het hokjes denken. De grenzen vervagen steeds meer en dat betekent dat (samen) werken vanuit talent en expertise voorop moet staan en niet welk functioneel baasje aan de touwtjes mag trekken. Jouw stuk biedt daar naar mijn idee ook aanknopingspunten voor. Zoeken van aanknopingspunten of je met je talent waarde kunt toevoegen en of dit op een manier kan die op jouw talent en ambitie aansluit is een manier van denken die los staat van formele organisatorische constructies.
    De lus is overigens niet eenvoudig. Is om het goed toe doen arbeidsintensief en vraagt inbrengen vanuit alle geledingen van de organisatie, van de medewerkers als brandambassadeurs, als merkwerkers.
    Groeten,
    Alexander

    1. Dank je!

      Het kan een arbeidsintensief en ‘grenzenloos’ proces zijn, maar dat is employer branding ook.

      En laat mij zo nu en dan lekker schoppen… Vind ik leuk. 😉

  2. In mijn beleving klopt deze redenering niet. Het betreft namelijk twee verschillende processen. De beschreven wervingslus gaat over gedrag van mensen. Dat beïnvloedt weliswaar de recruitmentfunnel enorm (denk bijvoorbeeld aan doorlooptijd of wie gaat er al dan niet door naar een volgende fase), maar tast het principe van de funnel niet aan. De recruitmentfunnel vertegenwoordigt namelijk het feitelijke wervingsproces (dus de verschillende fases). Het is nu eenmaal zo dat wanneer een recruitmentvraag start, er een aantal kandidaten de funnel in gaat. Afhankelijk van verdere selectie, gedrag of andere factoren gaat een kandidaat al dan niet door naar een volgende fase en versmalt de funnel. Precies hetzelfde principe als in de salesfunnel dus. Ook daar zijn er allerlei (zeer relevante!) externe factoren, waardoor de funnel verder versmalt en slechts een aantal prospects overblijft als klant. Maar de funnel blijft wel overeind. Voor mij blijft derhalve de recruitmentfunnel ook gewoon bestaan!

    1. Het klopt wat je zegt als het gaat om het sollicitatieproces. De funnel begint al eerder – bij employer branding – en is in mijn opinie geen lineaire aangelegenheid.

      1. Hoi Annemarie. Recruitment begint wat mij betreft ook bij employer branding en is (als het goed is) een strategisch proces wat continu plaatsvindt. Helemaal mee eens ook dat het geen lineair proces is wat volgens vaste patronen verloopt. Het is onmogelijk een proces waar menselijk gedrag onderdeel van is te standaardiseren. Ik begrijp en onderschrijf derhalve ook echt een aantal uitgangspunten van je verhaal! Voor mij is de recruitmentfunnel echter wel een instrument/middel om inzicht te krijgen in het proces. Informatie die daar uit voortkomt, kan heel goed gebruikt worden om juist het gesprek aan te gaan met diverse stakeholders in de organisatie. Om samen te kijken op welke wijze je nieuwe talenten kunt aantrekken, maar zeker ook bestaande behouden. Groet, Manon

Reacties zijn gesloten.