Wat heb je aan de wervingslus?

Met het loslaten van de recruitment funnel en het omarmen van de wervingslus, kan recruitment opnieuw laten zien dat ze meer verstand heeft van marketing dan marketing zelf, beweerde ik vorige week. Deze wervingslus is gebaseerd op de zogeheten ‘purchase loop’, een alternatief model voor de ‘sales funnel’ (en de daarvan afgeleide recruitmentversie).

Het bewuste model zie je hier boven. Als je het woord ‘purchase’ vervangt door ‘sollicitatie’ heb je de wervingslus. Het klinkt als een logisch proces en bovendien als een proces dat recruitment eigenlijk al toepast. Iemand overtuigen om bij je organisatie te solliciteren is over het algemeen geen proces dat lineair verloopt. Laten we eens bekijken hoe dat in de praktijk kan gaan.

Om dat te doen, gaan we even terug naar de stappen:

  • Open staan voor een nieuwe ervaring
  • Realiseren dat daarvoor iets moet gebeuren
  • Bedenken wat dat kan zijn
  • Onderzoeken waar je dat kunt vinden
  • Op zoek gaan naar mogelijkheden
  • Nagaan of je de juiste beslissing hebt genomen

Feitelijk valt de lus in drie delen uiteen: geconfronteerd worden, actie ondernemen en evalueren. Recruitment speelt daar op verschillende manieren op in en beïnvloedt daarmee de effecten.

Rondsurfen

Een potentiële medewerker komt zijn of haar potentiële nieuwe werkgever vandaag de dag op heel veel plaatsen en op heel veel manieren tegen. Veel organisaties houden daar ook al rekening mee. Laten we als voorbeeld de volgende drie nemen: na een zoekactie in Google of YouTube, door een bezoek aan de company page op Facebook of met behulp van een advertentie (online of in print – ja, dat bestaat nog). Iedere manier komt voort uit een andere motivatie: ik surf maar wat rond en stroffel er tegenaan; ik vind dat wel een leuke organisatie, hé wat kun je daar doen of: ik ben op zoek naar een baan. Dat wetende, kun je de informatie die je hen vervolgens voorschotelt, daarop afstemmen: informatie die vooral moet triggeren; informatie die refereert aan kenmerken van de organisatie als werkgever of: boter bij de vis – goede vacatureteksten en sollicitatiemogelijkheden. Zo maak je niet alleen gebruik van de fase waarin je toekomstige sollicitant zich bevindt, maar kun je hem of haar begeleiden naar een conclusie. Ook het laatste punt – evalueren – kun je beïnvloeden: na een genomen beslissing kunnen mensen onzeker zijn over de vraag of het wel de juiste was. Een goed introductieprogramma doet in zo’n geval misschien geen wonderen, maar kan wél bijdragen aan bevestiging van de keuze en eventuele twijfels vóór zijn.

Handig, zo’n lus.