Waarom betrokkenheid niets zegt over goed presteren en andersom

Er waart al geruime tijd een hardnekkige mythe rond in HR-land: betrokkenheid is goed, want betrokken medewerkers zijn goed presterende medewerkers. Zorg dat ze zich verbonden voelen met de organisatie en ze lopen zich het vuur uit de sloffen. Zo’n uitspraak heeft een hoge face value, een soort intuïtief gevoel van “dat klopt”.

Betrokkenheid

Ik heb dat gevoel nooit gehad. En nu wordt dat door (Amerikaans) onderzoek bevestigd: beter presterende medewerkers zijn niet per definitie de meest betrokken medewerkers. En andersom ook niet. Integendeel zelfs. “The results are not at all what was expected”, staat er enigszins onthutst bij. Laten we zeggen: the results are completely what I expected.

Prestatie en betrokkenheid hebben namelijk weinig met elkaar te maken. Dat wordt duidelijk als we kijken naar de drie verschillende hoofdredenen die mensen kunnen hebben om te werken: iets nuttigs bijdragen, geld verdienen of jezelf ontwikkelen. Ik noem dit drie verschillende oriëntaties op werk. Ga je vooral voor de doelstellingen van de organisatie of ga je voor de materiële of de professionele opbrengsten van je baan? Afhankelijk van het antwoord zal de betrokkenheid bij de organisatie groter of kleiner zijn.

Elders aantrekkelijker

Behalve dat persoonlijke overwegingen invloed hebben, is het ook zo dat werkzaamheden meer of minder vast kunnen zitten aan een type werkgever. Een leraar of verpleegkundige kan niet overal werken, maar een jurist, administratief medewerker, communicatie-adviseur of ICT’er kan zijn of haar werk in principe overal doen, of het nu een bank, een school, een ziekenhuis, een ministerie of een productiebedrijf is. Ook dat heeft consequenties voor de mate van binding en betrokkenheid. De mate van (on)gebondenheid heeft weinig te maken met opleidingsniveau; hoger opgeleiden kunnen – in hun zoektocht naar ontwikkelingsmogelijkheden, doorgaans geformuleerd als ‘geen uitdagingen meer’ – minstens zo trouweloos zijn als lager opgeleiden, die bij wijze van spreken voor 100 euro meer naar de concurrent gaan. Om nog maar te zwijgen van topbestuurders die er geen enkel probleem mee hebben om een compleet bedrijf in de uitverkoop te doen als ze daar zelf financieel beter van kunnen worden.

Beter behandelen

Het onderzoek ontdekte dat matige presteerders veel gemotiveerder zijn om hun stinkende best te doen en meer bereid om hun organisatie aan te prijzen als aantrekkelijke werkgever. Misschien moeten we dus ophouden met al die zogenaamde toppertjes in de watten te leggen en ons wat meer bekommeren om degenen die niet tot de categorie ‘toptalent’ behoren. Die er voor het overgrote deel een materiële oriëntatie op nahouden, in het onderzoek omschreven als dat zij “are typically not lacking in skill but exhibit the wrong attitudes and frequently respond to incentive-based behavior correction effort”. Met andere woorden: behandel ze beter en het komt vanzelf goed. En kunnen we meteen weer een hype bij het vuilnis zetten.

Een gedachte over “Waarom betrokkenheid niets zegt over goed presteren en andersom”

  1. Mogelijk dat dit onderwerp onderzocht is. Voor mij geldt als werknemer, wanneer ik vermeld dat ik betrokken ben in mijn werk, probeer ik hiermee te overtuigen dat ik serieuze interesse heb in het werk dat ik doe, of wil gaan doen. Het is een onderdeel van de motivatie. Het valt me steeds meer op dat veel zaken geassocieerd worden met -en in euro’s. Wellicht val ik daarom wel buiten de categorie van ‘toptalent’.

Reacties zijn gesloten.