sollicitatiecode

De Sollicitatiecode en de sociale media check

Er is een nieuwe Sollicitatiecode en hij deugt niet. Dat zou de conclusie kunnen zijn na een rondje langs een aantal blogs over dit onderwerp. De code houdt geen rekening met ‘actief’ werven (sourcen) en is daardoor inconsequent, is één van de gehoorde kritiekpunten. Vanaf nu moeten we oppassen met sociale media, is een andere conclusie. De code probeert ‘normaal’ zoekgedrag te reguleren, verbindt er zelfs disciplinaire maatregelen aan en door de ‘staande’ praktijk – iedereen checkt immers – zal  de NVP maar weinig leden overhouden.

sollicitatiecode

Sommige bloggers schieten in de mok-stand vanwege het feit dat zij ontijdig op de hoogte zijn gesteld en – to add injury to insult – niet geconsulteerd bij de definitieve opstelling van de code. Hoe dan ook, er zijn veel meningen en het is positief dat er aandacht voor is. Maar wat de meeste reacties  met elkaar gemeen hebben, is een soort onderliggende constatering dat de NVP Sollicitatiecode er niet in is geslaagd om vraagstukken rondom onze te grabbel gegooide privacy op sociale media definitief uit de wereld te helpen. En dat is een behoorlijk naïef idee.

De Sollicitatiecode heeft betrekking op één onderdeel van het intermenselijk verkeer – sollicitaties – en het hele sociale-mediagedoe is daarbij dan nog maar één aspect. Wat daarover niet in de code staat wordt afgevangen door de privacywetgeving, het strafrecht, de verschillende commissies die zich ermee bezighouden – zoals de CBP – en niet te vergeten: sociale controle.

Valkuil

De enige die niet in de valkuil trapte – en ook de enige die moeite deed om navraag te doen – was Michel Rijnders. Op HRlog trok hij de conclusie dat de code beter is dan menigeen denkt: “De NVP heeft het goed begrepen met de vernieuwde sollicitatiecode”. Hoewel het hier en daar wellicht duidelijker had kunnen worden opgeschreven, is het geheel gewoon goed werkbaar. En het is dan wel weer grappig dat ik een zeer compacte vorm van deze sociale-media-bij-sollicitaties-aanbevelingen tegenkwam op Recruiter.com, onder de titel De do’s en don’ts van het checken van kandidaten op sociale media:

  • Do social screen as part of a formal HR social screening policy.
  • Only search publicly available content.
  • Inform candidates of your social media searching policy
  • Always follow the rules.
  • Don’t be forceful.

Inderdaad, je moet goed lezen, maar dan is dit feitelijk wat ook in de Sollicitatiecode staat. Een code die er niet is om onze complete online privacy te beschermen (voor zover dat al mogelijk is), maar die terecht aandacht vraagt voor normaal, fatsoenlijk gedrag. En laten we wel wezen: geen betere ‘candidate experience’ dan een respectvolle behandeling.