Hoe HR steeds de boot mist en waarom dat niet zal veranderen

“HR wordt steeds minder belangrijk”, wijst onderzoek van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij uit. Ze houden zich nu al voor éénderde deel van hun tijd bezig met ‘registrerende, uitvoerende en administratieve’ taken, waar dat niet zo lang geleden nog maar éénvijfde was. Er is daardoor steeds minder tijd beschikbaar voor zaken die ‘adviserend, aansturend of beleidsbepalend’ zijn.

HR is bang

Dirk Goossens stelt in een enigszins chaotisch verhaal onder de titel ‘HR for Dummies’ vast dat HR-directeuren angsthazen zijn die hun rol – én bijbehorende budget – niet veilig durven te stellen: “Geen enkele CEO zal een HR directeur in zijn boardroom dulden als deze het ‘free HR’ argument gebruikt”. Hopeloze types dus, al ziet Berenschot een páár lichtpuntjes aan het eind van de tunnel van het gebrek aan toegevoegde waarde: “Beetje bij beetje is dat wel aan het veranderen”. Eerlijk gezegd? Ik zie dat – nog – niet echt.

Vorig jaar om deze tijd – toen ik nog aan infographics deed – liet ik de uitkomst zien van een onderzoek door de Engelse zusterorganisatie van de NVP, de CIPD: Hoe HR en management langs elkaar heen praten. Een volstrekte ‘misalignment’ van corporate en HR-doelen. En dat is dan nog maar een deel van het probleem: een half jaar daarvoor concludeerde ik dat HR naar zichzelf moet gaan kijken en ophouden met huilen naar de maan. Blijkbaar brengen ze de boodschap (te) weinig overtuigend over, c.q. slagen er niet in om claims te onderbouwen. Of de pretenties worden gewoon niet waargemaakt en de resultaten stellen teleur. Het is allemaal waar. Maar inmiddels denk ik dat het voornaamste probleem van HR wordt gesymboliseerd door een uitspraak uit 1948 van de Amerikaanse oud-president Harry S. Truman: “If you can’t convince them, confuse them”.

De zoveelste hype

Want hoe kan het anders dat er voor allerlei problemen die organisaties op dit moment tegenkomen, er zo ongeveer elke drie maanden een andere oplossing lijkt te zijn? Eerst is er een andere vorm van leiderschap nodig, dat kan coachend, inspirerend, sturend, meer of minder vrouwelijk of ‘zelf’ zijn. Dan moeten we sociale media inzetten voor meer binding (en niet zeuren over tijd verbeuzelen op Facebook). Productiviteit en tevredenheid verhogen door flexibele werkplekken in te richten en thuis werken mogelijk maken (dat wasje kan er best tussendoor). Of het allernieuwste: metrics en analytics! We moeten vooral alles meten en daar dan op gaan ‘sturen’. En hop, we implementeren het meteen. Maar slechts weinig van deze praktijken kunnen laten zien wat nou echt effect heeft. En daardoor blijft HR vooral bezig met het creëren van verwarring.

Schouders ophalen

Truman trok in 1948 de conclusie: “This time it won’t work”. HR zou die conclusie óók moeten trekken, want op deze manier gaan ze de oorlog niet winnen. Het wordt tijd om te bedenken dat je niet van meerdere walletjes kunt eten en dat je eindelijk eens moet kiezen. Maar dat vindt HR heel moeilijk. Als ik CEO was? Ik zou op zeker moment lichtelijk geërgerd m’n schouders ophalen bij het luisteren naar de volgende ronde enthousiaste verhalen over de zoveelste hype. Zeker als die afkomstig zijn van een afdeling die onduidelijke signalen de wereld instuurt, vergezeld van half afgemaakte en bepaald niet altijd succesvolle projecten, alleen maar omdat er geworsteld wordt met de eigen rol en identiteit. Dan zou ik niet weten wat ik er aan heb en denken: “Ik doe het zelf wel”.

3 gedachten over “Hoe HR steeds de boot mist en waarom dat niet zal veranderen”

  1. Goed stuk, Annemarie. Mijn kritiek betreft echter het jokken van succesfactors, niet de lafheid van de HR directeur.

Reacties zijn gesloten.