RPO

Waarom je over RPO goed moet nadenken

Outsourcing is een efficiënte manier om tijd en geld beschikbaar te krijgen voor innovatie, zegt Managersonline.nl. Ook het uitbesteden van recruitment – onder de naam Recruitment Process Outsourcing of RPO – wordt vaak gebracht als een manier om efficiënter met het werven van personeel om te gaan.

RPO

En ja natuurlijk, alles wat je door iemand anders laat doen, hoef je zelf niet te doen. Recruitment kan een arbeidsintensieve aangelegenheid zijn, dus lijkt het voor de hand te liggen dat uitbesteding efficiënt is. Maar onoverdacht (delen van) je recruitmentproces uitbesteden, houdt ook risico’s in. En sommige zaken zou je nooit mogen uitbesteden.

Recruitment, zorgen dat je de juiste mensen binnenhaalt, is voor organisaties doorgaans een cruciale taak. Op de kwaliteit ervan wil je waarschijnlijk niet inleveren. Bij uitbesteding kán die kwaliteit in het geding komen. Om vier redenen, die te maken hebben met kennis, belangen, betrokkenheid en inbedding in organisatiedoelen.

Kennis

Je zou alleen activiteiten moeten uitbesteden die je ook zelf zou kunnen of waar je op z’n minst zelf voldoende kennis van hebt. Ten eerste omdat je anders niet weet wát je uitbesteedt, maar ten tweede omdat je niet in staat zult zijn om te beoordelen of het ook goed verloopt en of je krijgt wat je nodig hebt en waar je voor betaalt. Dat wil niet zeggen dat je geen externe kennis kunt inhuren; maar zorg dat je precies weet wat je inkoopt en vooral: hoe je intern de kennis op peil kunt houden.

Belangen

Een eigen, corporate recruitmentafdeling heeft alleen de belangen van de organisatie om rekening mee te houden. Een externe RPO-aanbieder moet – naast de belangen van andere klanten – ook het eigen bedrijfsbelang in de gaten houden. Het is niet ondenkbaar dat daarbij conflicten kunnen optreden, hoe goed de afspraken over ‘conflicting accounts’ ook zijn. Denk bijvoorbeeld aan: er is één topkandidaat en drie vragende organisaties: wie krijgt deze kandidaat? Organisatie 1 heeft een lager contract afgesloten dan organisatie 2: wie krijgt de meeste aandacht?

Betrokkenheid

Het derde punt is betrokkenheid; geen enkele externe aanbieder is op dezelfde manier bij een organisatie betrokken als de eigen recruitmentafdeling. Dat geldt voor zowel de emotionele betrokkenheid als voor de interne contacten. De organisatie is één van meerdere klanten en bovendien: als outsourcingpartij kom je niet zo vaak bij de koffie-automaat of in het rookhol terecht als een interne recruiter; terwijl dat precies de plaatsen zijn waar veel (informeel) wordt uitgewisseld en afspraken worden gemaakt.

Inbedding in organisatiedoelen

Het laatste punt betreft de inbedding in organisatiedoelen. De recruitmentdoelen zijn nauw verbonden met de algehele doelen van de organisatie. John – pardon, dr John – Sullivan, de lijstjesoppergoeroe van ERE.net weet in dit artikel maar liefst 27 van die (strategische) recruitmentdoelen op te lepelen, gelukkig overzichtelijk gerangschikt in zes categorieën:

  1. Vergroten van de kwaliteit en het volume van de aangenomen kandidaten
  2. Optimaliseren van het effect van recruitment op de bedrijfsvoering
  3. Zorgen (en aantonen) dat je het beter doet dan de concurrentie
  4. Beïnvloeden van en rekening houden met de lijnmanager
  5. Ontwikkelen van de meest effectieve recruitmentstrategie
  6. Zorgen voor goede/de beste en tevreden kandidaten

Van dit rijtje loopt het eerste doel het minste risico bij uitbesteding. Doel 3 vloeit daar min of meer uit voort. De overige vier doelen zijn dusdanig ingebed in een veelheid aan andere activiteiten – denk aan organisatieveranderingen, de introductie van nieuwe medewerkers of (objectieve) benchmarks – dat je dit alleen kunt uitbesteden als je zelf een hele stevige vinger in de pap houdt en veel tijd investeert in overleg. En dan is het maar de vraag hoeveel efficiencywinst ermee behaald kan worden.

En nooit uitbesteden? De afstemming van recruitmentdoelen op organisatiedoelen, de uitvoering van employer branding en het verzorgen van de introductie van nieuwelingen. De rest kun je – mits strak aangestuurd – eventueel aan ‘buitenstaanders’ overlaten.

Een gedachte over “Waarom je over RPO goed moet nadenken”

  1. Beste Annemarie,
    In denk dat veel van je argumenten opgaan voor een externe RPO, of te wel recruitment op afstand. Onze klanten zullen zich in geen van de door jou genoemde bezwaren herkennen. Dit komt omdat wij een flexibele corporate recruitment afdeling leveren die vanuit locatie en naam van de klant opereert, en dagdagelijks als collega’s van de HR managers en vacaturehouders opereren. Door de bedrijven goed te adviseren op het gebied van arbeidsmarkt communicatie en het gehele werving tot en met aanname traject zijn we succesvoller dan de meeste “eigen” recruitment afdelingen. Dit blijkt ook uit de retentie die na twee jaar nog boven de 97% ligt.

    Hanno van Arem

Reacties zijn gesloten.