recruitment

27 strategische doelen voor recruitment. Huh?

Als ik – wat niet vaak voorkomt, gelukkig – last heb van een writer’s block, ga ik altijd even naar ERE.net en zoek de meest recente bijdrage van John – pardon, dr John – Sullivan. Voor wie de man niet kent: John – pardon, dr John – is “an internationally known HR thought-leader”. Dat is natuurlijk een betrekkelijk begrip – als het om HR gaat, zijn er heel veel mensen die zichzelf graag als opinieleider profileren – maar deze man is de absolute top in het maken van lijstjes. Altijd leuk om te lezen, ook zonder writer’s block en gegarandeerd dat ik weer even vooruit kan.

recruitment

Dit keer heeft hij – voor zover ik kan beoordelen, want soms raak ik de tel kwijt – zichzelf overtroffen met een lijstje waarop maar liefst 27 strategische doelen staan voor recruitment. Strategisch is een must. Om de teamleden gefocust te houden of te voorkomen dat ze zich bezig houden met zaken die minder relevant zijn. Maar… “You certainly can’t be strategic unless you have a formal written strategy”. Die wat John – pardon, dr John – betreft, dus uit 27 onderdelen kan bestaan. Alsof het nog niet ingewikkeld genoeg is om überhaupt zo nu en dan iemand te vinden die min of meer geschikt is voor een vacature.

Wie dat graag wil, mag alle 27 ‘Strategic Goals’ hier zelf nalezen. Persoonlijk stond ik vooral te kijken van de twee die genoemd staan bij ‘Maximizing your business-impact goals’: No significant revenue loss en No project delays. De winst moet doorgaan en de projecten ook.

Managementmissers

Het is me namelijk niet duidelijk wat deze twee hier doen; het zijn geen recruitmentdoelen. De 25 andere hebben allemaal te maken met kwaliteit van de sollicitanten, de inrichting van het proces of de kracht van het employer brand. Hoewel sommige op de rand zitten, heeft het nog steeds met recruitment te maken. Deze twee zijn dat niet en recruitment zou zichzelf een dienst bewijzen door ze ook niet als streefdoel op te nemen. Tenzij je als recruiter verantwoordelijk wilt zijn voor managementmissers en bereid bent om de gevolgen op te vangen van leidinggevenden die hun afdelingen slecht managen. Want zo mag je het toch wel noemen als het niet lukt om het vertrek van een medewerker of het niet aantrekken van een nieuwe collega op tijd aan te zien komen of erop te anticiperen.

Ik weet dat recruitment graag een grote broek aantrekt, maar deze broek knijpt je ballen af. Dat wil je niet. En zeg nou zelf: 25 doelen is toch al veel te veel?