recruitment

Komen we er niet (meer) met recruitment alleen?

Recruiters zijn ambitieuze types. Ze willen weg uit de dagelijkse sleur van posities invullen. Ze nemen er geen genoegen (meer) mee om zich nog slechts bezig te houden met het matchen van kandidaten op vacatures, maar willen ook meepraten aan de bestuurstafel. Invloed hebben. Dat is niet nieuw – het idee plopt om de zoveel tijd wel een keer op. En nu komt ook ERE.net met een opwarming van de prak; het is één van de thema’s van hun conferentie deze week.

recruitment

“Recruiting isn’t enough anymore” zegt een artikel in dit kader. Organisatie-advisering wordt de nieuwe ‘norm’ voor corporate recruiters om zodoende “a ‘more strategic partner’ to the business” te worden. Niet nieuw dus en ik snap het wel, maar vind het geen goed idee. Niet omdat ik recruitment geen plekje aan de bestuurstafel gun; the more, the merrier, wat mij betreft. Maar omdat ze zich niet realiseren wat het betekent.

Recruitment staat niet op zichzelf. Hoe graag het zich ook wil losrukken van HR, feit blijft dat recruitment op vele manieren aan die bedrijfsfunctie gebonden is. Bij sommige organisaties mag HR wél meepraten aan de bestuurstafel; dan zou ik er maar voor zorgen dat je belangen als recruitment daarbij behartigd worden. Maar als de CFO al aan tafel zit, hoeft de afdeling Grootboek er niet toch óók bij? Dat slaat dan nergens op. Bij andere organisaties kijkt HR machteloos vanaf de zijlijn toe; als recruitment dan wel op bestuurlijk of strategisch niveau mee willen praten, getuigt ofwel van volstrekte zelfoverschatting ofwel van doodsverachting.

Toeslaan

Ooit heb ik deze behoefte om met de grote bazen mee te praten wishful thinking genoemd. Het kan zijn dat er veel recruiters zijn die zich in organisaties onvoldoende of zelfs helemaal niet gewaardeerd voelen, maar persoonlijk heb ik groot respect voor degene die erin slaagt om de juiste figuren uit de brij van mogelijke kandidaten te vissen en een goede match tot stand te brengen. Het vraagt om competenties als inzicht krijgen in mensen, bepalen of iemand goed bij een organisatie of functie past, aandacht hebben voor details en snel kunnen reageren, c.q. toeslaan. Een specifieke vaardigheid dus en daarin schuilt het gevaar.

Snel of traag

Strategische beslissingen zijn zelden zwart-wit van aard en bijna altijd het gevolg van afwegingen; enerzijds/anderzijds, ontwikkelingen en omstandigheden, het zoeken van draagvlak en consensus; allemaal processen die zich – uitzonderingen daargelaten – meestal over een langere periode afspelen. Beslissingen in recruitment worden daarentegen doorgaans snel genomen. In het boek Thinking, fast and slow omschrijft Daniel Kahneman de manier waarop twee systemen beïnvloeden hoe we denken en beslissen: systeem 1 is snel, intuïtief en emotioneel, systeem 2 is traag, weloverwogen en logisch-rationeel. Recruitment zal regelmatig beslissen op grond van systeem 1; organisatiebeslissingen worden eerder genomen volgens systeem 2. Iemand die over een goede intuïtie beschikt en gewend is om snel te handelen, gaat het in de wereld van onderzoek, afstemming, scenario’s en rapporten helemáál niet leuk vinden.

Schoenmaker

Het cliché wil dat sommige ‘promoties’ als gevolg hebben dat de organisatie een goede medewerker kwijtraakt en er een slechte manager voor in de plaats krijgt. Behalve dat het zonde zou zijn om goede recruiters niet de dingen te laten doen waar ze nu eenmaal steengoed in zijn, geldt in het algemeen: schoenmaker blijf bij je leest. Voor je het weet heb je zo hard gelobby’d voor die veronderstelde felbegeerde plek ‘aan tafel’ dat je een “pity invite” krijgt en zit je je vervolgens groen en geel te ergeren. Eigenlijk is mijn advies dus: als recruiter moet je dat niet willen, je bezighouden met geneuzel aan de bestuurstafel. Doe waar je goed in bent en ontleen daar trots aan. Ik vind dat al een topprestatie.