Talent: alle dieren zijn gelijk…

…maar sommige dieren zijn meer gelijk dan andere. Ik moest aan deze quote denken toen ik in een artikel de term ‘talent apartheid’ las: het “scheiden van het zogenaamde superslimme kaf van het nutteloze koren” (wat moet zijn: het nutteloze kaf van het superslimme koren, maar dit terzijde). Het begrip komt aan de orde bij één van drie foute aannames als het gaat om ‘talent’, namelijk het idee dat je met talent management talentvolle mensen aantrekt (de andere twee zijn: je kunt het herkennen en de beste organisaties hebben de beste mensen). 

Talent

De belangrijkste foute aanname staat er echter niet bij: talent an sich bestaat niet. Tenminste, er zijn mensen die heel goed viool kunnen spelen of heel hard kunnen lopen en dat kun je talenten noemen. Al hebben ze er waarschijnlijk ook heel lang en heel hard op geoefend. Maar talent in organisaties…? Het artikel zegt het ook al: “Waarom is talent management in de praktijk zo moeilijk in de vingers te krijgen?”

Want we willen het wel. We blijven met z’n allen op zoek naar dat superslimme kaf (of koren). Sterker nog, we zoeken harder dan ooit. Toen ik in 2011 voor het eerst tegen het woord te hoop liep, scoorde de zoektocht naar ‘talent’ op Google 328 miljoen resultaten. Vier jaar later zijn het er 588 miljoen, een stijging van 80%. Blijkbaar gaan we er nog steeds van uit dat organisaties bestaan uit toptalent, uit mensen die ‘goed genoeg’ zijn en nuttelozen, dat dat onveranderlijke gegevens zijn en dat we vooral moeten jagen op dat kaf (of dat koren). Ben ik de enige die ervan overtuigd is dat (top)talent helemaal niet bestaat?

Volstrekte mislukking

Als zzp’er kom ik bij veel verschillende organisaties over de vloer om klussen te doen en na zeven jaar heb ik geleerd dat ik met evenveel gemak een volstrekte mislukking kan zijn, als een doorslaand succes. Wat het gaat worden, is afhankelijk van de vraag in wat voor branche of organisatie ik me bevind en op welke van mijn vaardigheden een beroep wordt gedaan. Wat kan leiden tot één van de volgende situaties:

  • Ik voel me ergens niet thuis, wat ik kan sluit niet aan op de vraag en ik ben daardoor erg ongelukkig en niet-effectief (nutteloos).
  • Ik voel me ergens als een vis in het water, ik kan precies de dingen die nodig zijn en ik kan daardoor bergen verzetten (toptalent).

Zelfs het beste talent management programma is niet in staat om mij in de eerste situatie ook maar enigszins acceptabel te laten presteren. In het tweede geval heb ik niks nodig en ben ik een toptalent all by myself. Meestal is er sprake van iets ertussenin. Het is niet helemaal ‘mijn’ branche, maar de vraag past wel bij mij. Of de organisatie spreekt me aan, maar wat er gevraagd wordt is niet helemaal in lijn met mijn kennis en/of vaardigheden. In dat geval bereik ik behoorlijke resultaten (goed genoeg).

Steve Jobs

Deze weerbarstige situatie verklaart waarom talent management zo moeilijk ‘in de vingers te krijgen’ is. Als alles klopt, kan iedereen een ‘toptalent’ zijn. Toen niks klopte, was zelfs Steve Jobs een mislukking die met pek en veren bij Apple werd weggestuurd. De meeste mensen hangen ergens tussenin, zijn geen kaf én geen koren; ze zijn ‘goed genoeg’. Met een begripvolle baas, een nieuwe strategie, een opleiding op z’n tijd, een beetje ruimte óf in een andere baan of rol, zou het zomaar kunnen zijn dat de omstandigheden ontstaan waardoor ze boven zichzelf uit kunnen stijgen.

In plaats van het kritiek- en gedachteloos najagen en vruchteloos trachten te managen van ‘talent’, kunnen we beter zoeken naar de ‘match’. Wie past? Want alle dieren zijn gelijk, maar als je eieren wilt heb je meer aan een kip die goed genoeg is, dan aan een varken dat een toptalent is.