HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

Dinsdag en woensdag was ik in Londen aanwezig op HR Tech, het kleine broertje van de twee HR technologieconferenties (de grote broer bevindt zich in het najaar in Parijs). In een team van drie bloggers, Hugo-Jan Ruts, Mark van Assema en ik dus, hebben we onze indrukken vastgelegd in een serie liveblogs op ZiPconomy en straks ook in een mooi – digitaal, hoe kan het anders – magazine. 

HR Tech

De reis naar Londen ging per vliegtuig en ik vind het altijd erg jammer dat mijn favoriete vliegmoment slechts luttele seconden duurt. We staan stil aan het begin van de startbaan. De motoren brullen op vol vermogen. Als de remmen erafgaan voel je dat het enorme gewicht van het vliegtuig zich verzet tegen de beweging. Dan komt de vaart erin en is het moment voorbij. Het lijkt mij een aardige analogie met het punt waarop we nu met de moderne HR-technologie staan. Het vermogen is er, maar de beweging nog niet.

Het lukt computers, die met overmacht weten te winnen bij Jeopardy, nog steeds niet goed om de vragen en problemen waar HR mee zit écht op te lossen. Hoe komt dat?

Mind the gap, part one

Volgens keynote spreker Jason Averbook moeten bij het ontwerpen van systemen drie zaken in de gaten worden gehouden: People, Process & Technology, en dat in een verhouding 45-45-10. Dat is vooralsnog zelden het geval; de nadruk ligt teveel op technologie. Waarna de eisen en beperkingen van het systeem – hoe geavanceerd ook – bepalen hoe een proces verloopt.  Maar waar systemen doen wat hun programma ingeeft en niets daarbuiten, wijken mensen om de haverklap van hun ‘programma’ af. Zelfs de knapste kunstmatige intelligentie heeft het moeilijk als de menselijke vrije wil een onvoorspelbare invloed uitoefent op een veelvormige werkelijkheid. Daarop inspelen met elegantie en empathie is iets dat zelfs de slimste robot (nog) niet voor elkaar krijgt. Voorlopig zal er dus nog een gat blijven zitten tussen wat technologie kan leveren en waar mensen echt blij van worden.

Mind the gap, part two

Er zijn voorlopers en achterblijvers. Er zijn bedrijven die gebruik maken van sophisticated systemen, met hun tools, apps en suites. En er zijn de organisaties die noch over voldoende budget, noch over voldoende kennis beschikken om hun leven eenvoudiger te maken (of in elk geval: beter ondersteund). “De dagelijkse praktijk van de gemiddelde ‘recruiter’ (in veel gevallen een P&O-adviseur die het ‘erbij doet’) bestaat uit worstelingen met managers en vacatureteksten en verbijstering over de hoeveelheid middelen waaruit tegenwoordig gekozen moet worden”, schreef ik al eerder. Statistisch gezien behoort 68% tot de categorie ‘early & late majority’. De snelheid waarmee technologie zich ontwikkelt kan de kloof tussen de have’s en de have nots pijnlijk groot maken.

Het toverwoord ‘agile’

Dat is allemaal nog los van de enorme berg data die al die systemen als bijproduct opleveren. Er was bij HR Tech een aparte track voor, ‘Smart Data’. Daar hoorde ik het verhaal van Dirk Stoltenberg van Apetito, met als centrale boodschap: Don’t fall into the trap of controlling your data in the hope of controlling the future. De oplossing van de paradox tussen het najagen van groei en de wens tot behoud en controle, is agility. In normaal Nederlands: doe één overzichtelijk ding tegelijk (als versgebrande Scrum Product Owner ben ik het daar volledig  mee eens). Maar dergelijke lessen  kunnen ook worden toegepast op de inzet van HR Tech in brede zin: bekijk wat je voornaamste probleem is en los het op in fasen – op een manier die bij past bij jou en je kernwaarden en vooral: zonder het grote geheel uit het oog te verliezen.

Single issues of huge

Dat laatste is verdraaid lastig. Bij de exposanten zag ik (te) veel single issue tools: een performance systeem, een ‘revolutionair’ ATS of een org chart app. Dergelijke toepassingen isoleren een deelprobleem, proberen er een oplossing voor te bedenken, maar hebben niet of onvoldoende oog voor alles dat zich eromheen afspeelt. Daar tegenover staan de ‘totaaloplossingen’ van de ERP-leveranciers – van recruitment via onboarding, ‘talent management’ en de salarisuitbetaling tot retentie en alles daartussenin via één systeem. Die lijden weer aan een ander euvel: ze zijn huge en bepaald niet altijd gebruikersvriendelijk. Ze vragen daardoor veel tijd, om te leren en te gebruiken, wat – de menselijke aard in aanmerking genomen – in negen van de tien gevallen betekent dat soms maar de helft van de functionaliteit benut wordt.

Kortom, we zijn er nog niet. Ja, dat vliegtuig gaat ooit de lucht in; als de snelheid maar hoog genoeg is heeft het toch geen keus, al zullen we de ‘human touch’ nooit kunnen missen. Maar vooralsnog is het zaak om ervoor te zorgen dat er geen passagiers naar buiten vallen en dat we het eens worden over de bestemming.