Ploegen plus
Samenvattingen van en toevoegingen aan “Ploegen, zaaien en binnenhalen, een praktische gids voor arbeidsmarktcommunicatie en personeelswerving”.
Over mij...
Sociale media
Personeelswerving op twee sporen
Hoe willen mensen zich tegenwoordig bij voorkeur oriënteren, op vakanties, nieuwe smartphones of televisies en… op banen en werkgevers? Een algemene trend is dat mensen enerzijds verwachten om veel zaken digitaal te kunnen afhandelen en anderzijds hoge prijs stellen op menselijk contact.
En daar kunnen ze – gezien ook de commotie om de gebrekkige service bij klantenservices – nogal hoge eisen aan stellen. Bij recruitment werkt dat net zo, misschien nog wel meer. Wat leidt tot de vraag: hoe kun je zoiets op een goede en leuke manier in de praktijk brengen? Hoe kun je de twee sporen van de digitale en menselijke wereld zo goed mogelijk verenigen?
Recruitmentsystemen: wie doen er allemaal mee?
Met de toenemende complexiteit van ‘het managen van arbeidsrelaties’ – het doorsnee personeelsbestand bestaat straks uit een beweeglijke mix van vast, tijdelijk en alles ertussenin – raken ook steeds meer medewerkers betrokken bij het proces van ‘personeelsvoorziening’. Dat vraagt – behalve om een goed overzicht – ook om geavanceerde manieren om dat overzicht te bewaren.
Moderne recruitmentsystemen spelen daar op in: het onderscheiden van verschillende typen arbeidsrelaties, geïntegreerde social media of het onderhouden van talent pools zijn min of meer standaard aanwezig. Maar het betekent ook dat er bij het gebruik en de aanschaf en van zo’n systeem meer mensen betrokken (moeten) zijn dan in het verleden. Om wie gaat het?
Tien taken van de recruitmentafdeling
Een arbeidsmarktcampagne optuigen is niet zo heel ingewikkeld. Zeker niet met een flink budget, want dan is er veel te koop. Veel reacties genereren is ook niet zo moeilijk; je hoeft mensen tegenwoordig alleen maar een worst in de vorm van een iPad voor te houden, lijkt wel en iedereen doet mee.
Maar het gaat – zeker in een krappere arbeidsmarkt – niet om dat soort geintjes. In de vorige bijdrage kon je lezen hoe je in tien stappen een arbeidsmarktstrategie kunt opstellen die ook een duurzaam resultaat heeft. Punt 7 daarbij was: organiseer het hele proces op een goede manier. Heb je voldoende menskracht? Heb je de goede systemen? Maar ook: weet je wat je moet doen? Met andere woorden: wat moet de recruitmentafdeling doen?
In tien stappen naar een strategie
Wegens eh… omstandigheden zullen hier deze week slechts twee berichten verschijnen. Omdat ik zelf even niet beschikbaar ben voor hulp en advies, voorzie ik jullie vandaag en donderdag van online advies. Uit de categorie Tips en Trucs. De eerste bijdrage gaat over strategie.
Het landschap van personeelswerving verandert snel – een dynamische arbeidsmarkt, razendsnelle ontwikkelingen in medialand. Om je in dat landschap – ook de komende jaren – staande te houden, heb je niks aan een grote-stappen-gauw-thuis aanpak waarbij het vooral om de korte-termijnresultaten lijkt te gaan en waarmee hooguit oppervlakkige en snelle resultaten te behalen zijn. Dan heb je een strategie nodig.
Vacatureteksten, het blijft lastig
Volgens onderzoek zijn vacatureteksten ‘te weinig informatief’. Of liever: ze gaan vooral over dingen die de eventuele sollicitant niet direct wil weten en naar wat hij/zij wél wil weten, is het zoeken. Of het staat er helemaal niet in.
Organisaties putten zich uit in informatie over de afwisseling in het werk en het bedrijfsimago, maar de vraag of flexibele werktijden mogelijk zijn of – hoe simpel – wat het salaris is, wordt niet altijd beantwoord. Het enige wat redelijk overeenkomt, is informatie over de functie-inhoud; en daarin schieten de vacatureteksten dan vaak weer door, de andere kant op. Met de bekende uitputtende opsommingen, liefst met bolletjes, zodat het mooi overzichtelijk is. Het valt niet mee.
Ploegen plus – Organisatie 2
Het proces van recruitment is de afgelopen jaren niet echt veranderd: vacature bekendmaken, kandidaten selecteren, keuze maken en aannemen. Maar het proces is op onderdelen wel een stuk ingewikkelder geworden; je moet je een weg zoeken in een continu veranderend landschap, waarbij ieder onderdeel, middel of medium een eigen specialisme dreigt te worden.
Alle reden om aandacht te besteden aan het proces: iets dat vandaag de dag nog het meest lijkt op het in de lucht houden van een heleboel ballen. In twee bijdragen vind je hier daarom een beschrijving van de werkzaamheden die horen bij de onderdelen van dat proces, opgedeeld in zes stukken. Vandaag deel 2: ondersteuning werving, ondersteuning selectie en overige taken.
Ploegen plus – Organisatie 1
Het proces van recruitment is de afgelopen jaren niet echt veranderd: vacature bekendmaken, kandidaten selecteren, keuze maken en aannemen. Maar het proces is op onderdelen wel een stuk ingewikkelder geworden; je moet je een weg zoeken in een continu veranderend landschap, waarbij ieder onderdeel, middel of medium een eigen specialisme dreigt te worden.
Alle reden om voldoende aandacht te besteden aan het proces: iets dat vandaag de dag nog het meest lijkt op het in de lucht houden van een heleboel ballen. In twee bijdragen vind je hier daarom een beschrijving van de werkzaamheden die horen bij de onderdelen van dat proces, opgedeeld in zes stukken. Vandaag deel 1: algemene taken, organisatiebrede employer branding en kennis en advisering.
Ploegen plus revisited – Middelen en media
Naast het bepalen van je doelgroepen, is het vaststellen van de middelen die je wilt laten ontwikkelen en de media die je wilt inzetten nog vaak een hele lastige. Het medialandschap is eigenlijk totaal versplinterd geraakt de afgelopen jaren en uit onderzoek blijkt dat mensen bij hun oriëntatie op een baan of werkgever steeds meer (verschillende) middelen en media gebruiken. Welke zijn dat? En hoe kun je dat in het vat gieten? De volgende artikelen kunnen je bij deze keuzes op weg helpen.
- Welke middelen wil je gaan inzetten?
- De weg vinden in alle media.
- De lastige keuze voor online middelen.
- Ook hier: planmatig aanpakken.
Van een weloverwogen keuze hier kun je veel profijt hebben; niet alleen omdat je zo de beste kans hebt op een effectief en samenhangend mediaplan, maar ook omdat je zo weet wat je wilt en goed in staat zult zijn om aanbiedingen die je krijgt – en dat gebeurt, want er zijn veel aanbieders op de media-markt – te kunnen beoordelen.
Ploegen plus revisited – Doelgroepen en doelgroepinformatie
Een arbeidsmarktstrategie rust op verschillende pijlers. Naast een beschrijving van je doelstellingen, fasering en organisatie vormen doelgroepen, doelgroepinformatie en het effectief en juist aanwenden daarvan een belangrijk onderdeel van je strategie. Het gaat om het verband tussen doelgroepen, middelen en media, en manieren om je doelgroepen te segmenteren en informatie te benutten. Dat is des te belangrijker omdat – o.a. door de opkomst van de online sociale media – doelgroepen op steeds meer verschillende plaatsen te vinden zijn en de verwachtingen rond communicatie en het toespitsen van informatie op persoonlijke behoeften steeds groter zijn geworden. In de volgende drie artikelen vind je daarover meer informatie.
- Een introductie op doelgroepen, middelen en media.
- Een manier om naar doelgroepen te kijken.
- Hoe kun je die doelgroepinformatie nu gebruiken?
Ik kan het belang van dit onderdeel van je arbeidsmarktstrategie niet genoeg benadrukken. Besteed er voldoende aandacht aan! De hierboven gegeven informatie is ook te downloaden als whitepaper.
Ploegen plus revisited – De aanpak van een arbeidsmarktstrategie
De start van iedere arbeidsmarktstrategie is: nadenken over wat je wilt bereiken, waarom, wanneer en op welke manier. En je zult je moeten afvragen of je dat alleen af kunt, of dat je er hulp bij wilt inschakelen. Dat zijn nog niet zulke makkelijke beslissingen, maar het is – zeker als je de komende jaren, als de arbeidsmarkt lastiger gaat worden – noodzaak dat je erover nadenkt. In de volgende vijf artikelen vind je informatie, tips en ideeën over zo’n aanpak. Deze onderdelen vormen de basis voor iedere strategie – of die nu bedoeld is om één, tien, honderd of duizend medewerkers te vinden!
- Kies een planmatige aanpak.
- Besteed voldoende aandacht aan alle onderdelen.
- Bedenk of je externe hulp nodig hebt en zo ja, welke.
- Kies deze partner zorgvuldig.
- En vergeet de interne samenwerking niet.
Als je aan deze onderwerpen voldoende aandacht besteedt, zit de basis in elk geval goed. Je kunt deze informatie ook downloaden in de vorm van whitepapers.
Ploegen plus – ‘Behavorial targeting’
In de reeks Ploegen Plus vandaag aandacht voor een onderwerp dat – terecht of onterecht – niet altijd een goede naam heeft, maar dat bij zorgvuldig gebruik goede resultaten kan opleveren: behavorial targeting.
Het rare is: het lijkt alsof deze term pas onlangs in recruitment is opgedoken, maar behavorial targeting bestaat al heel lang. Je zou het een technologisch ondersteunde vorm van doelgroepgericht werven kunnen noemen. Wat is het dan?
Ploegen plus – een briefing maken
Briefings zijn nogal eens het ondergeschoven kindje van de samenwerking tussen klanten en bureaus. Niet zo gek misschien: waar de start van een relatie met een leverancier weliswaar veel aandacht vraagt, maar ook vaak spannend en nieuw is, is het proces van scherp omschrijven wat je wilt en waarom – en dat soms weken-, maanden- of jarenlang – eerder een sleur… Toch is de briefing de enige goede basis voor een goede samenwerking en de enige weg naar een succesvol resultaat.
De briefing heeft drie belangrijke functies: informeren van de leverancier(s), in de goede richting leiden van de oplossing, in de vorm van een dienst of product en – last but not least – het inspireren van de leverancier tot een goede, eventueel creatieve prestatie. Een briefing is dus niet een document dat alles dichttimmert, maar dat van twee kanten garandeert dat er een goed resultaat komt.
Ploegen plus – een plan
In de reeks Ploegen plus heb ik een aantal onderwerpen behandeld die te maken hebben met de ontwikkeling en uitvoering van een arbeidsmarktstrategie (je kunt alles terugvinden in de categorie Ploegen plus). Ook kun je whitepapers downloaden over deze onderwerpen.
Wie goed gelezen heeft, weet dat ik altijd nogal hamer op een belangrijke factor bij een succesvolle benadering van de arbeidsmarkt; of het nu in de vorm is van een grote, langlopende imagocampagne of voor het werven van enkele medewerkers per jaar. Namelijk: of je er van te voren over hebt nagedacht. Even belangrijk is het dat je dit nadenken vastlegt in een plan, een arbeidsmarktcommunicatieplan, wervingsplan of hoe je het ook maar noemt. In zo’n plan neem je informatie op over:
- draagvlak
- wervingsbehoefte
- doelstellingen
- doelgroepen
- de basis van je campagne
- middelen
- media
- de backoffice
- samenwerking
- onderzoek en evaluatie
Het zelf opzetten van zo’n plan is een lastige en tijdrovende klus. Toch zul je het moeten doen, als je tenminste niet met een aanpak wilt eindigen die als los zand aan elkaar hangt of om te voorkomen dat je eigenlijk geen idee hebt op welke basis en op welke manier je een eventuele externe partner moet briefen.
Daarom, voor wie daar behoefte aan heeft, de mogelijkheid om – naast de whitepapers over het proces – ook een opzet van een dergelijk plan te downloaden. Als je deze opzet volgt, weet je in elk geval dat je niet veel zult overslaan en dat je een goede basis legt onder je benadering van de arbeidsmarkt.
Ploegen plus – Twee whitepapers
In de reeks Ploegen plus zijn artikelen verschenen over doelgroepen, middelen en media. Dezenu bijdragen zijn ook beschikbaar als whitepaper. Je kunt deze documenten via de downloadpagina downloaden.
Ploegen plus – Het mediaplan
De keuze voor een bepaald medium wordt onder andere bepaald door het doel dat je ermee wilt bereiken. Gaat het er vooral om om jezelf te profileren – employer branding – of wil je een vacature ‘verkopen’? Verder is het belangrijk om je af te vragen hoeveel geld je uit wilt of kunt geven; tv-commercials zijn leuk, maar kosten een vracht geld. Niet iedere organisatie heeft dat zomaar ter beschikking. Maar daarnaast gaat het natuurlijk ook om de vraag: wat leest/surft/luistert/bekijkt mijn doelgroep? Op wat voor manier gaan ze met informatie om?
Als het gaat om employer branding, is het goed om je te realiseren dat het beeld dat mensen – je potentiële doelgroep – van je hebben, niet alleen wordt bepaald door wat je zelf aan eventuele boodschappen de wereld in stuurt. Allerlei bronnen – kranten, websites, noem maar op – kunnen informatie over je organisatie bevatten; of het nu gaat om telecomproviders die met storingen te maken hebben, bedrijven die een succesvol nieuw product weten te lanceren of overheden die het nieuws halen omdat er iets niet goed is gegaan… Het draagt allemaal bij aan het beeld dat van je organisatie bestaat. Je kunt daar door gerichte actie wel typische werkgeversaspecten aan toevoegen, maar het is belangrijk dat je daarin open, eerlijk en tot op zekere hoogte controleerbaar bent. En het is ook geen incidentele actie; aan je employer brand werk je feitelijk altijd. En de kanalen die je daarvoor inzet, kunnen tegenwoordig letterlijk van alles zijn. In een vorige bijdrage heb je daar meer over kunnen lezen.
Als het gaat om je vacatures kenbaar te maken, dan zijn er nog altijd een paar duidelijke en veelgebruikte kanalen aan te wijzen die je kunt gebruiken.
Mis niks!
Wil je drie keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!