Vorige week mocht ik aanwezig zijn bij een kennissessie van Motivaction over waarden in werk: WorkLocus. Met behulp hiervan kunnen medewerkers worden onderscheiden op basis van zachte factoren, naast factoren als opleiding of leeftijd. In dit geval gaat het om vijf typen, variërend van Carrièregerichten tot Loyalen. In welke categorie iemand valt, is bepalend voor kenmerken als: wat vind je belangrijk en wat wil je in of met je werk bereiken?

Zelf werk ik ook al een aantal jaren met zo’n soort typologie, alleen onderscheid ik er geen vijf, maar drie. De centrale vraag daarbij is: hoe kijken mensen aan tegen hun werk, c.q. hun werkgever? Wat drijft hen? Daar kom je vaak al achter als je vraagt: Waarom werk je?

Verder lezen »

Haal je wel het maximale uit LinkedIn, vraagt onderstaande infographic. Dat dat een goed idee zou kunnen zijn, blijkt wel uit het feit dat 61% van de gebruikers van sociale netwerken LinkedIn als professioneel platform gebruikt en dat de helft van de Fortune-100 bedrijven het netwerk benut voor recruitment. Ter vergelijking: slechts 4% van de Twittergebruikers gebruikt dit platform voor professioneel netwerken.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

De infographic bevat verder nog een aantal tips en suggesties om je profiel goed vindbaar en zinnig te maken:

• Zorg dat je profiel up to date is.
• Gebruik keywords, in de kop, samenvatting, bij je specialiteiten enz.
• Gebruik customized URL’s (dat zorgt er meteen voor dat anderen er niet met je profiel vandoor kunnen gaan).
• Koppel indien mogelijk applicaties – Twitter, blogs – aan je profiel.

Geen hemelbestormende tips, maar wel de basis voor een goed LinkedIn-profiel.

Het ‘werkvermogen’ van de leden van generatie Y is ‘niet optimaal’, heeft onderzoeksbureau SKB ontdekt. Dat heeft men achterhaald aan de hand van weer een HR-meetspeeltje, de Work Ability Index. Hierbij geeft een werknemer op basis van zelfrapportage een inschatting van zijn of haar werkvermogen. Dit vermogen “staat sterk in relatie tot de aard van iemands werk, maar ook tot zijn of haar normen en waarden, competenties en gezondheid”.

Voor generatie Y pakt dat dus niet goed uit.  Volgens de onderzoekers komt dat omdat zij zijn opgegroeid in een klimaat waarin ‘alles kon’ (ze worden daarom ook wel ‘grenzeloos’ genoemd). Een generatie van verwende nestjes met te veel keuzemogelijkheden, dus keuzestress. Met normen en waarden die zeggen dat alles kan en dus ook moet, en doordat ze zoveel druk ervaren zijn ze vatbaar voor een burnout. Nah. Ik weet ‘t niet.

Verder lezen »

In ’4 Ways to Overcome Recruitment Obstacles in 2012′ concludeert Recruiter.com  dat “the face of recruiting has changed in many ways”. Soms positief, maar sommige ontwikkelingen “have left difficulty in their wake”. Die uitspraak krijgt van mij de prijs voor ‘Understatement of the Week’.

Kijken we alleen al naar de onvoorstelbare hoeveelheid online plekken waar werkgevers en werknemers elkaar kunnen treffen, dan is het niet zo gek dat ze elkaar daar regelmatig mislopen. Probeer maar eens iemand te vinden in de volle vertrekhal van een vliegveld; dan ben je heel blij met zo’n stok en een vlaggetje erbovenop met ‘Trefpunt’. In het genoemde artikel is ‘Choice’ dan ook één van de vier hobbels. Maar er zijn er meer.

Verder lezen »

“The web has done nothing short of revolutionizing the the concept of communication”, zegt de onderstaande infographic met gevoel voor drama. Samenwerken is in grote lijnen het met elkaar bereiken van een doel; in organisaties betekent het hetzelfde, alleen is er meestal een grotere groep bij betrokken. De technologie voegt daar de mogelijkheid aan toe om de daarbij benodigde informatie gemakkelijk te delen en deze asynchroon, dus op verschillende momenten uit te wisselen. Nu is natuurlijk niet iedereen van nature een samenwerker, maar wat doen degenen die dat goed kunnen?

• Bijdragen: onderzoeken, verzamelen en doorgeven van informatie
• Verantwoordelijkheid nemen: alle taken uitvoeren die bij je functie horen
• Samenwerken en luisteren: het team helpen om een goede oplossing te vinden en de inbreng van anderen respecteren.

De infographic geeft verder een leuke lijst met middelen die door de jaren heen gebruikt zijn voor samenwerking in organisaties, van e-mail en intranet – ergens in de jaren negentig – tot programma’s die informatie opslaan in de cloud en allerlei communicatiemanieren à la Twitter (activitiy streams).

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Maar ja, zelfs met de meest moderne middelen hoeft de samenwerking niet altijd vlekkeloos te verlopen. Geschat wordt dat 20 tot 50% van de gezamenlijk opgepakte activiteiten verspilling is. Bijvoorbeeld door het slecht plannen van vergaderingen, overbodig heen-en-weer-gemail, het maar blijven onderzoeken of het op elkaar wachten. Ik herken dat wel; we kunnen zoveel informatie uitwisselen, dat we de neiging hebben om er dan ook zoveel mogelijk van te verzamelen. Maar teveel informatie kan ons ook lamslaan, zeker als niet duidelijk is wie uiteindelijk verantwoordelijk is.

Moderne techniek is mooi; maar als het leidt tot improductieve overkill, ga je bijna weer verlangen naar de goeie ouwe tijd dat we gewoon bij elkaar binnen liepen en we het telexverkeer moesten beperken vanwege de kosten.

‘HR-professionals werken meer dan professionals van andere afdelingen’. ’Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren.

Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten maken gemiddeld meer uren – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet of botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief  vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

Verder lezen »

Hoe online baanzoeken mobieler wordt, was de titel van een post twee weken geleden. Maar bij goed lezen bleek dat een verkeerde naam te zijn; baanzoeken wordt namelijk helemaal niet mobieler: weliswaar gebruikt 11% van de baanzoekers een smartphone of tablet bij deze klus, maar voor het overgrote deel gaat het daarbij om het bekijken van ‘traditionele’ vacaturesites op een tablet. Of misschien op een smartphone, maar zeg nou zelf, tenzij een site een mobiele versie heeft is zoeken op een smartphone niet echt comfortabel. En dan nog.

Toepassingen of apps die écht ‘mobiel recruitment’ zijn, heb ik nog niet kunnen ontdekken. Augmented reality is niet de doorbraak gebleken. We kunnen LinkedIn en Facebook – met alle recruitment-spinoffs – heel goed op onze handzame apparaatjes bekijken en in Maps opzoeken waar een vacature zich bevindt, maar daar houdt het dan wel zo’n beetje mee op. Maar blijkbaar is er toch het gevoel dat ‘mobiel recruitment’ een volgende kip met gouden eieren kan zijn en is het onderwerp ‘hot’, zoals ook blijkt uit een artikel op The Recruiters Lounge, met als titel Social media recruiting on smartphones. Hm. Ken je de mop van de twee mannen die naar Parijs gaan?

Verder lezen »

“Sociale media zijn de moderne banenbeurs”, zegt onderstaande infographic. Tot op zekere hoogte is dat vast wel het geval, al vinden er om de een of andere reden ook nog steeds gewoon ‘fysieke’ banenbeurzen plaats, al zijn ze een stuk kleiner dan tijdens de hoogtijdagen in de jaren negentig. Maar het is toch (nog?) niet zo dat alle baanzoekerij vandaag de dag via sociale netwerken plaatsvindt – integendeel. In de onderstaande infographic (via Jobvite) staan wat dat betreft een paar aardige cijfers.

• In de lijst met ‘Hoe heb ik mijn baan gevonden’ gaan – in elk geval in Amerika – de referrals aan kop met 36%.
• Gedeeld tweede zijn de goeie ouwe personeelsadvertentie in print en de jobboards, beide met 30%.
• De sociale netwerken staan op de zesde plaats, met 16%, ná de interne vacatures en nog net vóór de (externe) recruiters.

Het is wel interessant om te zien dat bij degenen die hun baan via een sociaal netwerk kregen, Facebook vóór LinkedIn eindigt, sterker nog, bijna twee keer zoveel. De helft van de Facebookers gebruikte de site om naar banen te zoeken, tegen 25% van de LinkedInners. Blijkbaar denkt deze laatste groep dat een profiel op LinkedIn vooral betekent: gevonden worden. LinkedIn lijkt dus nog ver af te zijn van het worden van een ‘jobboard’. Al zou dat gezien alle ontwikkelingen rondom social recruiting misschien nog hun enige kans zijn…

(klik op de afbeelding voor een vergroting)

En dan tot slot nog enkele tips voor degenen die hun nieuwe baan willen vinden via een online netwerk:

• Op Facebook: post notes, in plaats van statusupdates (die blijven langer zichtbaar).
• Op Twitter: volg bedrijven en vacaturefeeds en stel vragen.
• Op LinkedIn: gebruik dezelfde profielfoto als op andere netwerken, dat helpt om consistent over te komen.

Het klinkt alsof het voor LinkedIn nog een kwestie van tijd is… We zullen zien.

Er gaan interessante dingen gebeuren op de arbeidsmarkt. Waar in het verleden ‘een krappe arbeidsmarkt’ betekende dat er over de hele breedte schaarsteproblemen waren, worden er nu tekorten én overschotten tegelijk voorspeld. Het kan wisselen per sector, maar ook binnen sectoren of zelfs binnen één organisatie, kan sprake zijn van misfits: voor functie X is niemand te vinden, voor functie Y staan ze massaal voor de deur.

Soms leidt het tot hartverscheurende situaties: voor functie X moet hard geworven worden en dat is goed zichtbaar, terwijl voor (zittende) medewerkers in functie Y ontslag dreigt. Dat is heel moeilijk uit te leggen en het vraagt om maatwerk; in HR én in recruitment. In HR als het gaat om een respectvolle behandeling en effectieve bemiddeling naar een andere baan of werk. In recruitment om op een efficiënte manier het schaarse goed binnen te krijgen. Maar hoe doe je dat?

Verder lezen »

Het is dieptriest om te constateren dat er steeds meer ondernemers en ondernemertjes komen die denken met weinig inspanning te kunnen verdienen aan de flexibiliserende arbeidsmarkt. Vooral degenen die werkzaam zijn in de zieltogende werving en selectiebranche en op zoek zijn naar manieren om het vege lijf te redden, hebben ontdekt dat je voor een luttel bedrag een website kunt bouwen waarop ‘vraag en aanbod bij elkaar komen’. Gevolg is dat de marktplaatsen ons om de oren vliegen.

Nou is dat allemaal tot daaraantoe, want het gros aan shitsites verdwijnt vanzelf weer. Maar tegenwoordig zijn er ook marktplaatsen waar degene die bemiddeld wordt, voor die bemiddeling moet betalen (dat noemen ze dan een ‘concept’). En dan vind ik het héél raar worden. Om het zacht uit te drukken.

Verder lezen »

Online recruitment wordt mobieler en mobieler, zegt onderstaande infographic van Beyond.com. Ja, de hele wereld wordt mobieler, dus daar pakt recruitment natuurlijk wel wat van mee. Toch valt het me tegen wat er tot op heden aan vernieuwends op dit gebied te zien is – maar ik moet toegeven dat ik daar zelf ook niet echt een waanzinnig idee voor heb. De toegevoegde waarde voor recruitment is blijkbaar lastig te vinden.

• Ruim driekwart gebruikt mobiele toepassingen om naar banen te zoeken.
• Bijna een kwart daarvan vindt mobiel wel een mooie manier om dat ongemerkt te doen.
• Ruim éénvijfde zoekt specifiek lokaal of regionaal.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Alles bij elkaar is het mobiel zoeken naar banen gestegen met 110%. Dat klinkt belachelijk veel, maar het heeft betrekking op een stijging van… 0 naar 11%. Dat betekent dus dat 89% van de baanzoekers dat niet mobiel doet. En dat zijn er altijd nog veel meer.

Nou is januari al weer bijna voorbij, maar nog steeds duiken er overal ‘trends voor 2012′ op. Dit artikel op recruiter.com behandelt er zes op het gebied van social recruiting en voorspelt dat het gat “between the recruiting power of smaller and larger companies” straks niet meer bestaat. Tja, het kán zijn dat er de komende tijd wat gaten gedicht gaan worden, maar ik moet nog zien dat het daarbij om dit soort gaps gaat.

De meeste organisaties kunnen het tempo waarin er telkens nieuwe ‘social recruiting tools’ bijkomen maar moeilijk bijhouden, laat staat dat ze ook nog in staat zijn om het immer groter wordende gat met de voorlopers op dit gebied te dichten. Maar laten we eerst eens kijken wat die zes trends volgens recruiter.com zijn.

Verder lezen »

In een geweldige (Volkskrant)column op 23 januari, met de naam De opstand tegen de efficiency-samenleving, signaleert cultuursocioloog René Cuperus een ‘stille opstand’ tegen de ‘Brave New World van hyperefficiëntie’: de ZZP-revolutie. “Een vlucht van vooral creatieve, innovatieve jongeren uit hiërarchische, creativiteitsremmende organisaties”.

In dezelfde krant, in een artikel over het ontstaan van reclamebureau N=5, komt toevalligerwijs hetzelfde thema aan de orde: vijf mannen die geen deel meer willen uitmaken van – in hun geval wereldwijde – conglomeraten, die vooral worden gestuurd door winst. Uiteindelijk vertonen dat soort organisaties immers weinig echte betrokkenheid, noch bij de medewerkers, noch bij de klanten. Het lijkt – in het kielzog van zaken als de Occupy-beweging – een maatschappelijke trend, voortgekomen uit één belangrijke vraag.

Verder lezen »

Er zijn nog nooit zoveel plekken geweest waar je naar een (andere) baan kon zoeken als tegenwoordig. Vacaturesites, wervingssites, online netwerken… Tegelijkertijd schept het allerlei problemen die er vroeger niet waren. Bijvoorbeeld: kun je je zoektocht naar een andere baan verborgen houden voor bazen en/of collega’s? Het gevaar loert van alle kanten; heb je net alle bezopen-student-foto’s van je Facebook gehaald om geen al te belazerde indruk achter te laten, komt je manager erachter dat je ‘open staat voor carrièremogelijkheden’. Waarna hij je ontslaat!

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Uit bovenstaande infographic kunnen we afleiden dat 76% van de werkers van mening is dat het onmogelijk is om een online zoektocht naar een andere baan ‘privé’ te houden. Tja, niet als je dat op je werk doet. En het is grappig dat 30% liever heeft dat collega’s achter een kantoorliefde komen, dan dat ze op zoek zijn naar een baan.

First things first. Het is crisis, per slot.

De afgelopen tien jaar werden door Time uitgeroepen tot ‘the decade from hell’, aldus dit artikel op ere.net. Er verandert veel, bovendien in een moordend tempo en het wordt voor organisaties steeds lastiger om op al die veranderingen in te spelen. Markten veranderen, crises gooien alles omver, we worden aan alle kanten ‘bedreigd’, niets is meer voor de eeuwigheid en als klap op de vuurpijl is ook ‘talent’ tegenwoordig al na korte tijd vertrokken…

Het is niet alsof we het niet hadden kunnen weten. Al in 1965 (!) introduceerden Emery and Trist het concept van “the causal texture of the environment”. Zij constateerden dat de context van organisaties verandert onder invloed van technologische ontwikkelingen – steeds sneller en met toenemende complexiteit en dat organisaties daarop moeten inspelen. Zij onderscheidden daarbij vier typen omgevingen, van ‘random, placid’ tot ‘turbulent field’.

Maar dat waren er in 1988 al niet meer genoeg.

Verder lezen »