Sociale media
Wat nou concurrentievoordeel met de kandidaatervaring
In Amerika zijn ze niet wijs. Daar wordt tegenwoordig een Candidate Experience Award uitgereikt, een prijs voor de beste kandidaatervaring. Er is zelfs een website voor en er wordt aandacht aan besteed op normaal gesproken eerbiedwaardige blogs, zoals ERE.net. De kandidaatervaring. Het meest overbodige begrip in recruitmentland.
Waarom doen organisaties er dan aan mee? “To gain a competitive advantage and treat candidates with the respect they deserve”, zegt het artikel op ERE.net. Zo. Wel, wat dat tweede betreft: lang niet iedere kandidaat verdient respect. We kunnen er wel allerlei heilige dingen over roepen, maar als een kandidaat een werkgever niet met respect behandelt – door bijvoorbeeld te solliciteren op functies waarvan hij of zij al lang weet dat het niks zal worden en hij of zij alleen maar zinloos werk genereert – dan hoef je wat mij betreft echt niet het volle respect terug te krijgen. Maar dat concurrentievoordeel…
Wat je liever van te voren geweten had
Een nieuwe baan is vaak een sprong in het duister. Hoe goed je je ook van te voren georiënteerd hebt, als je eenmaal binnen bent, ontdek je altijd dingen die niet bekend waren. Soms als een positieve verrassing – hé, één keer in de week Indisch eten in de kantine! Maar soms ontdek je tijdens je eerste dag, week of maand zaken die vallen in de categorie ‘vuile was’ en die gedurende de procedure duidelijk niet buiten heeft gehangen. Van die zaken waarvan je denkt: als ik dát had geweten… Daarover gaat de infographic van deze zaterdag voor Pinksteren.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Of het er nu om gaat dat de tent eigenlijk failliet is, of dat het er – in tegenstelling tot de verhalen tijdens het sollicitatiegesprek – helemáál niet zo ‘informeel’ aan toegaat of dat de functie uiteindelijk een stuk minder leuk, interessant, uitdagend of wat ook is: het zijn dingen die je liever van te voren had geweten.
Beschermen
Hoe kun je jezelf nu ‘beschermen’ tegen dat soort teleurstellingen? De infographic noemt zes manieren waarop dat kan:
- Zorg dat je alles op schrift hebt: zowel de functiebeschrijving als het uiteindelijk onderhandelde aanbod.
- Verdiep je in de geschiedenis van de functie: waarom is het een vacature en hoeveel mensen hebben deze baan de afgelopen vijf jaar uitgevoerd?
- Leer de mensen kennen: vooral degenen aan wie je toekomstige baas verantwoording moet afleggen (en vraag wat ze van hem/haar vinden).
- Gebruik LinkedIn: bekijk hoeveel medewerkers daar een profiel hebben of wat je connecties van de organisatie weten.
- Beoordeel de financiële positie van de organisatie: jaarrekeningen, verdien- of businessmodellen.
- Bekijk het nieuws: zoek via Google wat er in de media over de organisatie gezegd wordt.
Het zijn geen keiharde garanties tegen alles wat er in een nieuwe baan mis kan gaan. Maar zo weet je in elk geval meer dan niks en zeg zou zelf: in deze tijd is het bepaald niet onverstandig om beslagen ten ijs te komen.
Employer branding werkt! Een beetje.
Werkt employer branding? Krijg je door een ‘betere’ perceptie van je werkgeversmerk meer of betere of meer betrokken of minder snel vertrekkende kandidaten? Of is dat een niet te staven bewering van degenen die het vooral vreselijk leuk vinden om zich ermee bezig te houden – of hun geld ermee verdienen?
Een lid van de Engelse tegenhanger van de NVP vroeg zich dit ook af en ging op zoek naar onderzoeken rondom dit onderwerp. Daaruit bleken een aantal zaken. Bijvoorbeeld dat een sterk corporate brand je organisatie aantrekkelijk(er) kan maken, maar dat een positief beeld van de organisatie als werkgever in dat opzicht twee keer zo krachtig is en inderdaad leidt tot ‘meer’ en ‘beter’. Er lijkt dus wel degelijk reden te zijn om ‘aan je employer brand te werken’.
Aanmodderen met flexibel personeel?
Het oude denken viert nog steeds hoogtij bij de inschakeling van extern, flexibel personeel, zegt onderzoek door Experis. En zoals bij veel problemen, schuilt in hun optiek de oorzaak in ‘gebrek aan een strategische visie’. Strategische visies worden erg vaak opgevoerd als oplossing voor alles dat verkeerd gaat.
Geen strategische visie op sociale media? Dan maak je er een rommeltje van en zeg maar dag tegen je reputatie. Geen strategische visie op inkoop? Dan betaal je altijd teveel. Geen strategische visie op de toekomst? Dan gaat hij je overkomen, in plaats van dat je hem zelf maakt. En ook met de inzet van flexibel personeel is er geen strategische visie, dus is het kommer en kwel. Maar wie het onderzoek goed leest, komt tot een heel andere conclusie.
De menselijke fout in Big Data
Recruiter.com heeft een whitepaper opgeduikeld over – yes, yes – Big Data in recruitment. Big Data is, eh, big. En recruitment is er altijd als de kippen bij om nieuwe dingen uit te proberen, dus voilà. Een whitepaper, en niet zomaar één. Gemaakt op basis van Futurecasting, een “high-impact concept that could transform the business of recruiting”.
Nu verschijnt er om de haverklap een ‘concept’ dat recruitment voor altijd zal veranderen en de resultaten vallen tot nu toe meestal tegen. Voorlopig wachten we dus nog even af hoe het gaat aflopen met deze gloednieuwe manier om iets bruikbaars te maken van “the huge quantities of data that now exist about billions of potential job candidates across the globe” en hoe “Talent Acquisition Pros” kunnen leren “how to collect, store and analyze data better”. Maar voor de duidelijkheid: als het niks wordt, ligt dat niet aan het ‘concept’, maar aan de mensen.
Schizofrene branding
Gisteren konden de veelvreters onder de bloglezers op Recruitment Matters lezen over mijn verbazing over de uitspraak: “that employers typically have multiple employer brands”. Afkomstig van iemand die zichzelf ‘president’ van een of andere vage bemiddelaar noemt, maar van het brandingvak maar weinig kaas gegeten heeft.
‘Schizofreen’, noemde ik dat. Omdat een organisatie maar één ziel heeft, die weliswaar voor verschillende mensen en inverschillende omstandigheden verschillende betekenissen kan hebben, maar niettemin: één ziel. Een ziel die je idealiter terugziet in alle manifestaties van het bedrijf, of het nou om corporate of employer branding gaat. Meerdere zielen hebben is niet handig en de meeste organisaties streven dan ook naar consistente branding. Maar soms blijken ze daarbij wél te beschikken over twee gezichten.
De maakbare bedrijfscultuur
Ooit heb ik – min of meer per ongeluk – een whitepaper over engagement aangevraagd bij een Amerikaans bedrijf in ‘Strategic Talent Management’. Als gevolg daarvan ben ik terecht gekomen in hun adresbestand. Ze hebben me zelfs een keer gebeld. Waarop ik me direct afvroeg hoe goed de zaken gaan als je all the way vanuit de US een prospect belt wiens nummer met +31 begint. Maar het werd uiteindelijk een aardig gesprek en ik heb uitgelegd dat het voor mij als ZZP’er niet echt een probleem is om engaged te blijven, al was het alleen maar omdat ik bij te weinig betrokkenheid bij mijn eigen bedrijf al snel niks meer te eten heb.
Een ander gevolg is dat ik nu ook met enige regelmaat getrakteerd word op nieuwsbrieven. Meestal gaan ze direct de prul in. Maar de laatste trok mijn aandacht: hij ging over bedrijfscultuur en begon met de vraag of ik me wel bezig houd met het actief creëren en onderhouden van mijn organisatiecultuur. Om er aan toe te voegen: dat zou je wel moeten doen!
Waarom betrokkenheid niets zegt over goed presteren en andersom
Er waart al geruime tijd een hardnekkige mythe rond in HR-land: betrokkenheid is goed, want betrokken medewerkers zijn goed presterende medewerkers. Zorg dat ze zich verbonden voelen met de organisatie en ze lopen zich het vuur uit de sloffen. Zo’n uitspraak heeft een hoge face value, een soort intuïtief gevoel van “dat klopt”.
Ik heb dat gevoel nooit gehad. En nu wordt dat door (Amerikaans) onderzoek bevestigd: beter presterende medewerkers zijn niet per definitie de meest betrokken medewerkers. En andersom ook niet. Integendeel zelfs. “The results are not at all what was expected”, staat er enigszins onthutst bij. Laten we zeggen: the results are completely what I expected.
Volgens de Business Leaders is onze productiviteit niet goed
De crisis is de nieuwe werkelijkheid. Groei, vernieuwen en aanvallen definiëren ondernemerschap in 2013. Inspirerend leiderschap is de sleutel tot succes. Volle kracht vooruit! Wie denkt dat ik gek ben geworden of een nieuwe carrière ben gestart als managementgoeroe, zit ernaast. Deze peptalk is afkomstig uit het onderzoek ‘De Mindset van de Business Leader’ 2013.
Uitgevoerd door De Baak in samenwerking met het netwerk Business Leaders, “een toonaangevend en exclusief netwerk voor directeuren en topondernemers in Nederland”. De Business Leader heeft het antwoord gevonden: als je maar de juiste retoriek gebruikt, stelt zo’n crisis opeens helemaal niks meer voor. Duidelijk toch?
Big Data: Deloitte trapt een open deur in
Als je de infographic van afgelopen zaterdag mag geloven, vormt recruitment voor de gemiddelde organisatie niet echt een royaal gemeten bedrijfsproces. Slechts vier procent verzamelt er gegevens over en dan nog relatief beperkt ook. Dat lijkt een beetje in strijd met de aandacht die onder recruiters tegenwoordig uitgaat naar – wat dan heet – Big Data. Het proberen chocola te maken van de ongelooflijke berg aan gegevens die zich de afgelopen jaren op internet en elders heeft opgehoopt.
Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kunnen veel plezier hebben van data, big of small. En ook Deloitte – of, meer precies, een onlangs door hen overgenomen ‘specialist in HR analytics’ – is van mening dat organisaties en werving- en selectiebureaus veel geld kunnen besparen als ze data-analyses toepassen op hun zoek- en selectieprocessen. Dat klinkt redelijk en verstandig. Maar toch heb ik het ‘onderzoek’ met verbazing zitten lezen.
Arbeidsmarktonderzoek… De waarheid ligt niet eens in het midden
Arbeidsmarktonderzoek is big business. Iedereen doet het. Van gespecialiseerd onderzoeksbureau tot ZZP’er. Van dienstverlener tot advertentieverkoper. Wie een beetje oplet, ziet het op Twitter allemaal langskomen.
Hoe zoeken mensen naar informatie over werkgevers of banen en hoe solliciteren ze. Is iedereen inmiddels helemaal overgestapt naar LinkedIn of zijn er nog steeds mensen die in de krant kijken. Wat vinden mensen belangrijk in een baan. Tot en met de vraag hoe het complete alfabet aan generaties op de werkvloer van elkaar verschilt. En we vinden onderzoek allemaal heel belangrijk, want op basis daarvan nemen we beslissingen waarmee soms veel geld gemoeid is. Het is daarom jammer dat er op dat onderzoek nogal ‘s wat af te dingen is.
Generatie X – Dubbel genaaid houdt beter
Vorige week heeft het kabinet een speciale ‘ambassadeur’ aangewezen om de jeugdwerkloosheid aan te pakken. Met name onder laag- en middelbaar opgeleide jongeren dreigt de werkloosheid rampzalige proporties aan te nemen. En ja, het is ook buitengewoon vervelend, irritant, fout of onverdraaglijk als jonge mensen niet aan het werk komen en daardoor niet vol met hun leven kunnen beginnen.
Het is dus niet verkeerd dat er aandacht voor is. Máár… Ik loop al een tijdje mee en dit is de derde keer dat ik meemaak dat er weer eens daadkrachtig en pro-actief tegen het verschijnsel wordt opgetreden. Sterker nog, als lid van Generatie X heb ik het aan den lijve ondervonden. Ergens in de prehistorie van de jaren tachtig was de werkloosheid onder jonge mensen óók een heet hangijzer. En kwamen er óók allerlei actieplannen. L’histoire se repète. Maar voor deze generatie moet het om nog een andere reden een onaangename déja vu zijn.
Mensen kosten gewoon een hoop geld. Punt.
Mensen zijn ons belangrijkste kapitaal, wordt nogal eens gezegd. Heel vaak, eigenlijk. En sommigen vragen zich daarom af hoe het kan dat deze blijkbaar zo wezenlijke bezittingen als kosten op de balans staan en niet als opbrengsten. Weer anderen wringen zich in allerlei bochten om op de een of andere manier uit te rekenen wat een werknemer kost versus wat hij of zij opbrengt. En vragen zich af of je een vacature wel moet opvullen als een medewerker niet minstens het eigen salaris ‘terugverdient’.
Tja, ik denk dat er maar één organisatie is die met de hand op z’n hart kan verklaren dat ze altijd (royaal) meer opleveren dan ze kosten en dat is de Belastingdienst. Voor de meeste bedrijven is het, zeker in deze tijd, schipperen tussen wat er aan ‘winst’ binnenkomt en wat er aan ‘kosten’ uitgaat en een flinke opgave om ervoor te zorgen dat het eerste getal groter is dan het tweede. Tot op grote hoogte is het oninteressant waar die kosten precies in zitten. De discussie rondom ‘menselijk kapitaal’ is dan ook een hele rare.
Mobiele ambtenaren – wat een flutverhaal
Tweederde van de ambtenaren is van mening dat één of meerdere collega’s er goed aan zouden doen om de plaat te poetsen. Eenderde wil zélf weg. Inhoud van het werk is belangrijker dan de fysieke werkomgeving. Deze, eh, wijsheden heb ik uit het boekje ‘Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van’, het resultaat van bevraging door TNS Nipo van “meer dan 1.000 werkenden binnen de sectoren overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur”.
TNS Nipo? Dat is toch een serieus onderzoeksbedrijf? Maar al snel wordt duidelijk waarom zij met zo’n flutverhaal komen. De opdrachtgever voor dit werkstukje is namelijk Driessen HRM, een bedrijf voor “advies en ondersteuning op HRM-gebied aan de publieke sector”. Dat verklaart veel. Maar ik zou zeggen: als je jezelf als serieuze dienstverlener wilt profileren, kom dan niet met dit soort dingen aan. Nog los van de braakneigingen opwekkende titel, is ook de rest van het ‘boekje’ van een treurigstemmend niveau. Op alle mogelijke manieren.
Ook sollicitanten moeten nog niet veel hebben van sociale media
Werkgevers hebben sociale media nog niet goed opgenomen in hun recruitmentstrategie, stond hier afgelopen dinsdag. Deze media leggen het – nog steeds – af tegen de eigen recruitmentsites, vacaturebanken en referrals. Nu blijkt uit een persbericht van iG! dat dat helemaal niet zo erg is als sommige sociale-mediapushers ons willen laten geloven.
Kandidaten maken er zelf namelijk óók maar weinig gebruik van. “Nederlanders kiezen vooral voor een gerichte sollicitatie om in beeld te komen bij werkgevers”, is één van de conclusies. Ook open sollicitaties doen het best. De sociale media hangen ergens in de achterhoede en laten alleen de talentpools achter zich. De Nederlandse werkzoekende heeft de sociale media nog niet ontdekt.
Mis niks!
Wil je drie keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!