(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Ik denk dat het met het einde der tijden nog wel meevalt. Maar het is triest om te lezen dat 62% van de lezers van infographics er niet in weet te slagen om informatie op een andere manier te snappen dan met behulp van plaatjes en grote letters. En dat 23% van alle infographics jonge hondjes laat janken. En bovendien: dat 96% van de informatie in infographics onjuist is (de overige 2% is niet van belang).

Dommer

Sinds 1 oktober 2011 doe ik mee aan de geschiedvervalsing door elke zaterdag klokslag 12 uur zo’n ding te publiceren. Ik weet niet of ik er nog wel mee door moet gaan. Zeker niet sinds ik heb geleerd dat degenen die de bovenstaande infographic van boven naar beneden hebben gelezen, in de tussentijd 12% dommer zijn geworden. Want als dat zo is, geldt het misschien ook wel voor andere exemplaren. Of misschien is dat óók niet waar of valt het in de 2% ‘niet van belang’. Maar ik wil het niet op m’n geweten hebben. Ik stop er mee.

Niet alleen om de hierboven genoemde reden, overigens. Het valt me al weken niet (meer) mee om echte goeie te vinden (die niet ook al op allerlei andere plaatsen kunnen worden aangetroffen) en ik wil het niveau hier toch een beetje bewaken. Ze worden niet zo heel goed gelezen. Ze beginnen me een beetje te vervelen. En het kost een hoop tijd, tijd die ik niet altijd heb, bijvoorbeeld omdat ik tegenwoordig elke week ook een bijdrage mag leveren op RecruitmentMatters – waar vooral het reageren op reacties best veel tijd kost. Wat een kletskousen daar.

Ik heb dus besloten dat het klaar is. Bijna, tenminste. Er komt er nog één, volgende week. Over stress. En daarna wordt het hier op zaterdag stil.

P.S. Ik heb er nog een paar liggen. Over Big Data, contentmarketing, het verschil tussen mannen en vrouwen en over engagement. En nog eentje over de Angry Birds. Wie ze hebben wil, mag ze komen halen.

Hoe infographics het internet laten exploderen verscheen eerst op wervingsvisies.

Waarom doen organisaties er dan aan mee? “To gain a competitive advantage and treat candidates with the respect they deserve”, zegt het artikel op ERE.net. Zo. Wel, wat dat tweede betreft: lang niet iedere kandidaat verdient respect. We kunnen er wel allerlei heilige dingen over roepen, maar als een kandidaat een werkgever niet met respect behandelt – door bijvoorbeeld te solliciteren op functies waarvan hij of zij al lang weet dat het niks zal worden en hij of zij alleen maar zinloos werk genereert – dan hoef je wat mij betreft echt niet het volle respect terug te krijgen. Maar dat concurrentievoordeel…

Zonder allemaal de boekjes over etiquette te hebben gelezen, weten we dat er iets bestaat als ‘omgangsvormen’. Afspraken die het mogelijk maken om met een heleboel mensen op een relatief klein oppervlak te leven zónder dat we elkaar in de haren zitten, afspraken die onbeschoft gedrag afkeuren en hoffelijkheid bevorderen. Gewoon, normaal, net gedrag.

Concurrentienadeel

Ook bedrijven of organisaties worden verondersteld dergelijk gedrag te vertonen. En gelukkig doen een heleboel dat ook. Er is daarom geen enkele aanleiding om allerlei neologismen als ‘kandidaatervaring’ te verzinnen. Een organisatie die niet reageert, geen antwoord geeft op vragen, procedures eindeloos rekt of anderszins abnormaal, onnet of ‘onbeschoft’ gedrag vertoont, hoeft daar niet op gewezen te worden met zo’n hippe term. Die ondervindt vanzelf concurrentienadeel. Of niet en dan is het blijkbaar niet van belang. Want degenen die er de hele tijd over aan het kakelen zijn, zijn niet de sollicitanten. Die vinden het niet interessant of zijn er aan gewend en dragen hun lot in stilte.

Ik vrees dat we hier in Nederland binnenkort ook een prijs krijgen voor ‘De Beste Kandidaatervaring’. Er wordt immers regelmatig van alles uit Amerika geïmporteerd dat we hier niet nodig hebben. Kwestie van tijd. Of misschien hebben we ‘m al. Dat zou erg zijn, want hoe diep zijn we gezonken als normaal gedrag al ‘een concurrentievoordeel’ kan zijn?

Wat nou concurrentievoordeel met de kandidaatervaring verscheen eerst op wervingsvisies.

Evgeny Morozov geeft zijn boek To Save Everything, Click Here een niet mis te verstane binnenkomer met deze allereerste zin: “Silicon Valley is guilty of many sins, but lack of ambition is not one of them”. Ook de ondertitel is veelzeggend: ‘The Folly of Technological Solutionism’. Het boek gaat, kortom, over de neiging om grootse wereldproblemen met online technologie te willen oplossen. Een neiging die volgens Morozov gedoemd is om te mislukken.

Het boek staat stampvol – soms hilarische – beledigingen aan het adres van ‘denkers’ rondom ‘Het Internet’ zoals Jeff Jarvis of Clay Shirky en het vakkundig slopen van hun ideeën. Hij verzet zich tegen de types die het wereldwijde netwerk zien als de natuur – zoals ook in dit artikel op Frankwatching abusievelijk gebeurt – een onafhankelijk geëvolueerd fenomeen met eigen regels en wetten dat inherent ‘goed’ is. Terwijl het natuurlijk gaat om een constructie die voor 100% het gevolg is van menselijke beslissingen. Het had er ook heel anders uit kunnen zien. “Het Internet” is zelfs niet revolutionair: we doen nog steeds dezelfde dingen als altijd: reizen boeken, nieuws lezen of sollicitanten verleiden. Het grootste verschil is dat we het nu vooral beter of sneller kunnen doen. Maar we doen niet wezenlijk andere dingen.

Solutionisme

De verleiding om alle majeure wereldproblemen – of het nu gaat om misdaad, milieuvervuiling of obesitas – op te lossen met behulp van digitaal gekwantificeerd, al dan niet in Big Data verzameld of ge-gamificeerd gedrag is groot. Het is aantrekkelijk om sociale en politieke kwesties op een instrumentele manier te benaderen. Maar het is maar de vraag of al die online technologie écht in staat is om iets te veranderen. Niet in het minst omdat de meeste problemen “extremely complex, fluid, and contentious” zijn en zich niet laten oplossen “with sexy, monumental, and narrow-minded solutions—the kind of stuff that wows audiences at TED Conferences”. Internet is geen werktuig van sociale verandering; het verandert niks, als de mensen niet willen veranderen. De honger in de wereld verdwijnt niet door een technologische ‘fix’.

Lessen voor personeelswervers

“It’s as if the solutionists have never lived a life of their own but learned everything they know from books”, zegt Morozov. En als het om recruitment gaat, herken ik dat. De ‘oplossingen’ die we daar zien, gaan vaak maar over stukjes van het geheel: een jobboard dat al of niet gratis is. Een cursus Boolean Search. Een ‘match engine’. Soms overduidelijk niet bedacht door degenen die met hun poten in de klei staan en het totale proces overzien. Overzie je dat wel, dan merk je dat lang niet alles in recruitment digitaal te ‘vangen’ is. Recruitment is voor een groot deel menselijk gedrag en interactie. Interactie die z’n diepgang verliest als het wordt opgesloten in het keurslijf van de velden in een sociaal netwerk of plaatsvindt op basis van ‘digitale reductie’.

Technocratische waarden als efficiency, helderheid en productiviteit zijn lastig toe te passen op een veelvormige werkelijkheid, waar de menselijke vrije wil meer effect heeft dan conclusies uit een dataset of het resultaat van een zoekactie. Solutionisme in recruitment betekent een naïef geloof hechten aan de uitkomst van een technologisch proces, eerder dan aan de resultaten die volgen uit het investeren in het leren kennen van mensen. Hoe mooi of behulpzaam online technologie ook is: recruitment is en blijft mensenwerk.

Inspiraties – To Save Everything Click Here verscheen eerst op wervingsvisies.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Of het er nu om gaat dat de tent eigenlijk failliet is, of dat het er – in tegenstelling tot de verhalen tijdens het sollicitatiegesprek – helemáál niet zo ‘informeel’ aan toegaat of dat de functie uiteindelijk een stuk minder leuk, interessant, uitdagend of wat ook is: het zijn dingen die je liever van te voren had geweten.

Beschermen

Hoe kun je jezelf nu ‘beschermen’ tegen dat soort teleurstellingen? De infographic noemt zes manieren waarop dat kan:

• Zorg dat je alles op schrift hebt: zowel de functiebeschrijving als het uiteindelijk onderhandelde aanbod.
• Verdiep je in de geschiedenis van de functie: waarom is het een vacature en hoeveel mensen hebben deze baan de afgelopen vijf jaar uitgevoerd?
• Leer de mensen kennen: vooral degenen aan wie je toekomstige baas verantwoording moet afleggen (en vraag wat ze van hem/haar vinden).
• Gebruik LinkedIn: bekijk hoeveel medewerkers daar een profiel hebben of wat je connecties van de organisatie weten.
• Beoordeel de financiële positie van de organisatie: jaarrekeningen, verdien- of businessmodellen.
• Bekijk het nieuws: zoek via Google wat er in de media over de organisatie gezegd wordt.

Het zijn geen keiharde garanties tegen alles wat er in een nieuwe baan mis kan gaan. Maar zo weet je in elk geval meer dan niks en zeg zou zelf: in deze tijd is het bepaald niet onverstandig om beslagen ten ijs te komen.

Wat je liever van te voren geweten had verscheen eerst op wervingsvisies.

Een lid van de Engelse tegenhanger van de NVP vroeg zich dit ook af en ging op zoek naar onderzoeken rondom dit onderwerp. Daaruit bleken een aantal zaken. Bijvoorbeeld dat een sterk corporate brand je organisatie aantrekkelijk(er) kan maken, maar dat een positief beeld van de organisatie als werkgever in dat opzicht twee keer zo krachtig is en inderdaad leidt tot ‘meer’ en ‘beter’. Er lijkt dus wel degelijk reden te zijn om ‘aan je employer brand te werken’.

Nu gaat het natuurlijk niet alleen om het mooie verhaal. Want voor de keuze voor een werkgever spelen heel veel aspecten een rol en sommige daarvan bestaan uit eenvoudige en laag bij de grondse argumenten. Betaalt het goed? Is het in de buurt? Zijn er mogelijkheden voor groei en ontwikkeling? Kun je er parttime werken? Maar omdat werkgevers op dit gebied uiteindelijk maar weinig voor elkaar onderdoen, kan de kwaliteit van je ‘employer brand’ de weegschaal wél naar de ene of andere kant doen doorslaan.

Return on investment

Allemaal redenen om wel degelijk aandacht te besteden aan hoe er over je gedacht wordt op de arbeidsmarkt. Maar die bewering alleen is niet genoeg: ‘accountability’ voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zal in de toekomst een belangrijker punt worden dan ooit. En gelukkig zijn er een aantal (krachtige) statistische verbanden zichtbaar tussen een positief employer brand en aantrekkelijkheid als werkgever. Deze kunnen je helpen om intern een employer-brandingprogramma te ‘verkopen’. Voorwaarde is wel dat je in staat bent om de resultaten – in harde euro’s uitgedrukt – zichtbaar te maken. De meest gebruikte indicatoren voor ROI van employer branding zijn: mate van behoud (38% van de werkgevers), kwaliteit van kandidaten (29%), kosten van de werving (27%) en aantal sollicitanten (26%).

Binnen het geheel van je werkgeverspropositie – salaris, locatie, type organisatie – spelen de ‘zachte factoren’ van het employer brand hun eigen rol. Het werkt dus wel. Een beetje.

Employer branding werkt! Een beetje. verscheen eerst op wervingsvisies.

Geen strategische visie op sociale media? Dan maak je er een rommeltje van en zeg maar dag tegen je reputatie. Geen strategische visie op inkoop? Dan betaal je altijd teveel. Geen strategische visie op de toekomst? Dan gaat hij je overkomen, in plaats van dat je hem zelf maakt. En ook met de inzet van flexibel personeel is er geen strategische visie, dus is het kommer en kwel. Maar wie het onderzoek goed leest, komt tot een heel andere conclusie.

Zeker als het gaat om het inhuren van externe kennis in de vorm van deskundigen, is er helemaal niet meer zoveel ‘oud denken’. Hooguit nog ‘oud doen’ – veranderen kost immers tijd. Ten eerste: steeds meer organisaties ontdekken dat de inzet van tijdelijk personeel vanuit zo’n kennisoogpunt meerwaarde heeft en de weerstand en vooroordelen ertegen beginnen af te nemen.

Praktische vraag

En ten tweede: een aantal zaken schatten organisaties bij het inzetten van externe kennisprofessionals intussen óók goed in:

• het aanbod in deze groep wordt van een steeds hoger niveau
• de inzet van dergelijke professionals levert (indirect) kostenvoordelen op
• de toename van de inzet van flexibelen vraagt om een andere manier van aansturing en leiderschap
• er moet worden nagedacht over de borging van de opgedane kennis als de leverancier ervan weer vertrokken is

De houding ten opzichte van externe professionals is aan het verschuiven; organisaties kunnen er veel plezier van hebben. De borging van kennis is een aandachtspunt, maar dat is voor een groot deel een praktische zaak. En praktische problemen zijn doorgaans degene die zich het eenvoudigst laten oplossen.

De roep om strategie

Je vraagt je dan ook af waar die roep om een strategische visie vandaan komt. Het zou kunnen dat hij vooral komt van de aanbieders die zo’n strategie graag zouden willen ‘ontwikkelen’, maar dat klinkt misschien een beetje cynisch. En ja, nadenken moet. We moeten rekening houden met veranderingen en als het even kan erop anticiperen. Maar grote strategische visies hebben nog al eens de neiging om mosterd na de maaltijd te zijn. Of worden binnen de kortste keren door de werkelijkheid ingehaald. Er zou veel gewonnen kunnen worden als we mensen gewoon de gelegenheid geven om naar eigen inzicht en verantwoordelijkheid te handelen, in plaats van op basis van visies die over drie maanden wellicht al weer anders moeten zijn.

Het blijft wellicht aanmodderen met de moderne tijd, maar met de inzet van flexibel personeel begint het toch echt de goede kant op te gaan. Met of zonder strategische visie.

Aanmodderen met flexibel personeel? verscheen eerst op wervingsvisies.

Niet zo gek dat je op je werk wel eens een beetje wilt bijslapen. En de infographic van deze zaterdag laat zien hoe je dat kunt doen zonder dat het opvalt.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Sommige methodes vergen nogal wat voorbereiding en/of requisieten. Maar er zijn er een paar die briljant zijn in hun eenvoud. Wat te denken van het doen van een tukje onder je bureau? Niemand kijkt daar immers ooit? En als je een beetje een flink bureau hebt, is het nog best comfortabel ook, zeker in een fijne slaapzak (suggestie:  neem er één in camouflageprint).

Power nap

Een dutje doen achter een boek of jezelf levensgroot uitknippen en in een werkhouding neerzetten, kan ook. Dergelijke cut outs zijn prima online te verkrijgen; je hoeft er alleen maar een ander hoofd op te plakken. En duidelijk maken dat een power nap onderdeel is van je cultuur en dat die cultuur héél belangrijk voor je is, is ook een manier om ongestraft even je ogen dicht te doen.

Maar zonder dollen: het blijkt dat we de laatste honderd jaar gemiddeld één uur per nacht minder zijn gaan slapen. En hoewel dat voor sommigen geen probleem is, is het dat voor velen wél. Er is dan ook een levendige handel ontstaan in kortdurende slaapondersteunende middelen, zoals speciale bureauhoofdkussens. Er is zelfs een ‘wetenschap’ voor: sleeponomics. Allemaal leuk en aardig, maar het werkt waarschijnlijk het beste om gewoon bijtijds naar bed te gaan. Zoals een oude overtuiging luidt: de uren vóór twaalf uur tellen dubbel. Welterusten straks.

Hoe je rustig een tukje kunt doen tijdens het werk verscheen eerst op wervingsvisies.

In alle festiviteiten delft Moederdag dan meestal het onderspit. Over het algemeen denk ik er zelf nog net aan om een bos bloemen voor m’n eigen moeder te kopen. De jongens denken er – sinds ze van de basisschool af zijn en er geen juf meer is die hen stimuleert tot het maken van een knutselwerkje met ‘voor de liefste moeder’ erop – al helemaal niet aan. En eigenlijk vind ik dat wel best.

Al die feestdagen ook… Ik zal blij zijn als het leven z’n normale gang herneemt.

Al die feestdagen ook verscheen eerst op wervingsvisies.

Nu verschijnt er om de haverklap een ‘concept’ dat recruitment voor altijd zal veranderen en de resultaten vallen tot nu toe meestal tegen. Voorlopig wachten we dus nog even af hoe het gaat aflopen met deze gloednieuwe manier om iets bruikbaars te maken van “the huge quantities of data that now exist about billions of potential job candidates across the globe” en hoe “Talent Acquisition Pros” kunnen leren “how to collect, store and analyze data better”. Maar voor de duidelijkheid: als het niks wordt, ligt dat niet aan het ‘concept’, maar aan de mensen.

Dat is tenminste de conclusie die ik getrokken heb naar aanleiding van de vraag: “How do we eliminate human error here?” Hoe kunnen we er voor zorgen dat die goudmijn van data niet ten prooi valt aan de menselijke neiging om de dingen fout te doen? Wel, door de volgende vier zaken.

• Standaardiseer je data entry en invoervelden
• Wees je bewust van de waarde van persoonlijke informatie
• Maak maximaal gebruik van wat er al is
• Denk op lange termijn en deel gegevens in de hele organisatie

Okee… Misschien ben ik na al die jaren wat blasé geworden. Maar de recruiter die zijn of haar data als een ratjetoe opslaat, informatie niet weet te waarderen, telkens een telefoonnummer opnieuw moet opzoeken of als een broedse kip op kandidaten gaat zitten, die gaat het in het vak niet lang maken. Al was het maar uit gebrek aan efficiency.

Twee Annemarie Stels

Het grote risico met Big Data lijkt mij niet dat er onvoldoende gebruik van wordt gemaakt. Integendeel: het grootste risico is dat er te veel gebruik van wordt gemaakt. Dat niemand door de bomen het bos nog ziet. Dat er conclusies worden getrokken die niet juist zijn. Of dat informatie – niet alleen van jezelf, maar ook en vooral van anderen – aan elkaar wordt gekoppeld alsof het over één persoon gaat, terwijl het er meerdere zijn (en dat overkomt niet alleen Rob Jansen, maar er is zelfs een tweede Annemarie Stel in dit land – waar ik nog nooit contact mee heb gehad overigens). Of dat er investeringsbeslissingen worden genomen die zijn gebaseerd op krakkemikkige informatie. Big Data zijn een Doos van Pandora, want niemand weet precies wat er in gaat en ook niet wat er uit komt.

Big Data is spelen met vuur.

De menselijke fout in Big Data verscheen eerst op wervingsvisies.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Daarover gaat de infographic van vandaag, die – in een zeer aardige vormgeving – de route uitstippelt naar consistente, online branding. Deze route kent tien tussenstops:

• Ken je publiek
• Stem je boodschap op hen af
• Zorg voor consistentie
• Hou het ontwerp gelijk op elk platform
• Maak het mensen makkelijk
• Heb geduld
• Doe mee aan de conversatie
• Meet de resultaten
• Verfijn je aanpak
• Doe dit continu

Persoonlijk denk ik dat de meeste organisaties de meeste moeite zullen hebben met punt 6… Geduld is echter een schone zaak. En laten we wel zijn: het is wel leuk om ermee bezig te zijn.

Hoe je een consistent online merk kunt bouwen verscheen eerst op wervingsvisies.