Zelf werk ik ook al een aantal jaren met zo’n soort typologie, alleen onderscheid ik er geen vijf, maar drie. De centrale vraag daarbij is: hoe kijken mensen aan tegen hun werk, c.q. hun werkgever? Wat drijft hen? Daar kom je vaak al achter als je vraagt: Waarom werk je?

In grote lijnen zijn er op deze vraag drie soorten antwoorden: iets nuttigs bijdragen, geld verdienen of jezelf ontwikkelen. Ofwel: mensen kunnen een maatschappelijke, materiële of professionele reden hebben om te werken. Dat leidt tot drie verschillende oriëntaties op werk:

• Maatschappelijk georiënteerd: Voor deze mensen staat de persoonlijke bijdrage aan het doel centraal, zij zien werk als zingeving. Ze zijn sterk betrokken bij hun werk en hun werkgever. Het werk dat ze doen, moet iets bijdragen aan het algemeen belang.
• Materieel georiënteerd: Voor deze mensen staat de beloning centraal, werk is voor hen vooral een middel om iets te ‘krijgen’. Van belang daarbij zijn het salaris en andere (financiële) randvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld kortingspassen. Hun betrokkenheid bij een werkgever is wat minder groot, hoewel ze belang hechten aan hun collega’s.
• Professioneel georiënteerd: Voor wie zichzelf zo beschrijft, staat de eigen ontwikkeling centraal, werk is een instrument, een manier om telkens meer kennis en vaardigheden op te doen. Ze zijn niet sterk betrokken bij hun werkgever, want ze kunnen hun werk in principe overal doen.

Dit zijn geen stereotypen, het betekent niet dat een oriëntatie exclusief is en ze zullen door iemands leven heen ook kunnen veranderen, maar er is er wel altijd één dominant. Eén van deze drie oriëntaties vormt de belangrijkste reden om te werken en is daarmee ook de belangrijkste trigger om mensen op aan te spreken.

Wat heb je daar aan?

Daar heb je vooral iets aan als je bijvoorbeeld een vacature- of andere wervende tekst wilt schrijven en je afvraagt welke informatie voor mensen het meest belangrijk en dus aantrekkelijk is. Wat voor type zoek je? En op welke elementen van de baan of de omstandigheden moet je de nadruk leggen?

• Maatschappelijk georiënteerd: doel van het werk, persoonlijke idealen, nadruk op de doelstellingen van de organisatie. Deze groep kan goed aangesproken worden op de persoonlijke bijdrage aan een gezamenlijk doel.
• Materieel georiënteerd: omstandigheden van de baan, randvoorwaarden, nadruk op de arbeidsvoorwaarden. Deze groep kan aangesproken worden op een goed salaris, prettige collega’s of (royale) onkostenvergoedingen.
• Professioneel georiënteerd: inhoud van het werk, eigen ontwikkeling, nadruk op het behalen van (persoonlijke) resultaten. Deze groep kan aangesproken worden op zelfstandigheid en de mogelijkheden tot persoonlijke verbetering.

Het is dus slim om je af te vragen wat voor type medewerker je zoekt en daar je informatie op afstemmen. Zo maak je vanzelf betere teksten – het geheel wordt beknopter en dat scheelt al een slok op een borrel – maar wat belangrijker is: je zult er beter de aandacht mee trekken. En dat is in deze wereld van information overload geen overbodige luxe.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

De infographic bevat verder nog een aantal tips en suggesties om je profiel goed vindbaar en zinnig te maken:

• Zorg dat je profiel up to date is.
• Gebruik keywords, in de kop, samenvatting, bij je specialiteiten enz.
• Gebruik customized URL’s (dat zorgt er meteen voor dat anderen er niet met je profiel vandoor kunnen gaan).
• Koppel indien mogelijk applicaties – Twitter, blogs – aan je profiel.

Geen hemelbestormende tips, maar wel de basis voor een goed LinkedIn-profiel.

Voor generatie Y pakt dat dus niet goed uit.  Volgens de onderzoekers komt dat omdat zij zijn opgegroeid in een klimaat waarin ‘alles kon’ (ze worden daarom ook wel ‘grenzeloos’ genoemd). Een generatie van verwende nestjes met te veel keuzemogelijkheden, dus keuzestress. Met normen en waarden die zeggen dat alles kan en dus ook moet, en doordat ze zoveel druk ervaren zijn ze vatbaar voor een burnout. Nah. Ik weet ‘t niet.

Generatie Y hád het makkelijk. Veel positieve ontwikkelingen in hun leven – de val van de Berlijnse muur, de vrijlating van Nelson Mandela, een hunkerende arbeidsmarkt, optimisme alom – maar intussen bestaan ze voor het grootste deel uit halverwege-de-dertigers, met alle gedoe van dien. Want plotseling blijkt je baan een doodlopende weg te zijn als gevolg van de crisis en je kind te lijden aan één of andere lettercombinatie waardoor je van psycholoog naar pedagoog naar speciaal onderwijs wordt geslingerd. Je zou van minder overbelast raken. Geen wonder dat je zo’n vragenlijst dus een beetje negatief invult.

Prioriteiten

Nu ben ik niet van de zieligdoenerij. Als representant van generatie X – no future – heb ik geleerd dat dat geen enkele zin heeft. Ik heb óók geleerd dat het niet gaat werken als je je voor oplossingen tot anderen wendt, zoals de onderzoeker zegt: de werkgever moet zorgen voor “afwisseling, inspirerend leiderschap en feedback op het werk”. Eerlijk gezegd vind ik dat werkgevers al voor meer dan genoeg moeten zorgen. En is het in dit geval verstandiger om eens te kijken naar de resultaten van een ander onderzoek, dat onder alleenstaande werkende ouders. De copingstrategie van deze groep met alle drukte en eisen bestaat voor het overgrote deel uit… acceptatie. Immers, als je er in je eentje voorstaat leer je wel prioriteiten stellen.

Generatie Y heeft het écht druk. En ze hebben het écht moeilijk in het spitsuur van hun leven. Geef ze dus juist niet al te veel afwisseling of opbouwend bedoelde feedback; geef ze rust. Ze hebben tijd nodig om te leren met ‘minder’ genoegen te nemen. Ik beloof: generatie X zal in de tussentijd opletten of het werk nog een beetje gedaan wordt; nu de babyboomers massaal afscheid beginnen te nemen krijgen we daar ook eindelijk eens de gelegenheid toe.

Kijken we alleen al naar de onvoorstelbare hoeveelheid online plekken waar werkgevers en werknemers elkaar kunnen treffen, dan is het niet zo gek dat ze elkaar daar regelmatig mislopen. Probeer maar eens iemand te vinden in de volle vertrekhal van een vliegveld; dan ben je heel blij met zo’n stok en een vlaggetje erbovenop met ‘Trefpunt’. In het genoemde artikel is ‘Choice’ dan ook één van de vier hobbels. Maar er zijn er meer.

Goed kijkend zijn ze allemaal terug te voeren op één ding: hoe bewust hanteer je je eigen werkgeverschap? Hoe goed luister je naar je medewerkers, heb je scherp wat je bent en wat je zoekt en weet je dat ook uit te dragen? Doe je dat goed, dan zijn de ‘hobbels’ geen hobbels, maar machtige wapens.

Retentie: Een goed beeld van de wensen en behoeften van medewerkers betekent dat je meer manieren hebt om je medewerkers langer ‘binnen’ te houden. En hoe langer je iemand binnen weet te houden, hoe langer het duurt voordat hij of zij verandert in een vacature. En een vacature is duur, want het betekent: investeren in werving, introductie, opleiding en productieverlies omdat het vaak een half jaar duurt voordat de nieuwe kracht volledig inzetbaar is.

Breng focus aan: Als je dan toch een vacature hebt, zal deze op de een of andere manier moeten opvallen tussen al die andere en dat doe je vooral door ervoor te zorgen dat je het juiste publiek aanspreekt. Dat vereist inlevingsvermogen en, zoals ook correct geconstateerd in dit artikel op Hi-Re, het werkt van twee kanten. Ken je eigen organisatie, de eisen die aan het werk worden gesteld en – last but not least – ken je doelgroep.

Bouw aan je werkgeversmerk: Het uitdragen van wat je bent is niet zo simpel. Informatie is all over the place, ook als je dat liever niet hebt. Lukt het om vanuit je eigenheid zichtbaar te zijn? Ben je oprecht en is dat duidelijk? Dan kun je over het algemeen veel ‘negatieve’ publiciteit verdragen voordat je er als werkgever last van krijgt.

Kiezen

En dan nog even terug naar al die keuzes. Op het internet is inmiddels zoveel informatie beschikbaar, dat er geroepen wordt om curators, filters van informatie. Misschien is het inmiddels tijd voor curators voor vacatures die overal op het web te vinden zijn. En dan bedoel ik niet sommige van die verticale misbaksels die te vaak een vergaarbak zijn van deels verlopen vacatures, maar slimme toepassingen die ten eerste de juiste informatie voor je weten op te diepen, en die ten tweede ook voor de werkgever tools bieden om te achterhalen of we hier met een echt passende kandidaat te maken hebben.

Datzelfde geldt voor al die problemen die blijkbaar in het kielzog van de ontwikkelingen zijn meegekomen. Kiezen – wat wil ik zijn, wat heb ik nodig en waar kan ik dat vinden – en vooral: je niet gek laten maken door wéér een nieuw speeltje, wéér een nieuwe aanbieder, wéér een nieuw ‘businessmodel’ of wéér een allesomvattende oplossing. Die laatste is er toch niet.

• Bijdragen: onderzoeken, verzamelen en doorgeven van informatie
• Verantwoordelijkheid nemen: alle taken uitvoeren die bij je functie horen
• Samenwerken en luisteren: het team helpen om een goede oplossing te vinden en de inbreng van anderen respecteren.

De infographic geeft verder een leuke lijst met middelen die door de jaren heen gebruikt zijn voor samenwerking in organisaties, van e-mail en intranet – ergens in de jaren negentig – tot programma’s die informatie opslaan in de cloud en allerlei communicatiemanieren à la Twitter (activitiy streams).

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Maar ja, zelfs met de meest moderne middelen hoeft de samenwerking niet altijd vlekkeloos te verlopen. Geschat wordt dat 20 tot 50% van de gezamenlijk opgepakte activiteiten verspilling is. Bijvoorbeeld door het slecht plannen van vergaderingen, overbodig heen-en-weer-gemail, het maar blijven onderzoeken of het op elkaar wachten. Ik herken dat wel; we kunnen zoveel informatie uitwisselen, dat we de neiging hebben om er dan ook zoveel mogelijk van te verzamelen. Maar teveel informatie kan ons ook lamslaan, zeker als niet duidelijk is wie uiteindelijk verantwoordelijk is.

Moderne techniek is mooi; maar als het leidt tot improductieve overkill, ga je bijna weer verlangen naar de goeie ouwe tijd dat we gewoon bij elkaar binnen liepen en we het telexverkeer moesten beperken vanwege de kosten.

Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten maken gemiddeld meer uren – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet of botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief  vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

Eigenlijk kan ik maar één ding bedenken: door eindelijk een keuze te maken. Als we even het nuttige rijtje: operationeel, tactisch, strategisch erbij nemen, zou ik zeggen: kies er één – of hooguit twee. En kies vooral de goede.

• Operationeel: zorg dat alles dat met de HR-administratie te maken heeft tiptop in orde is. Salarissen tijdig betaald, ziekteverzuim netjes gemeld en opgevolgd, reïntegratie- en andere dossiers keurig op orde, cijfers paraat.
• Tactisch: zorg dat degenen die verantwoordelijk zijn voor werving, aanstelling, ontwikkeling, aansturing, loopbanen enzovoorts kunnen beschikken over de goede informatie en handige tools.
• Strategisch: leer de strategische plannen van de organisatie uit je hoofd, wurm jezelf als wethouder Hekking aan de bestuurstafel en praat mee over ‘business goals’, KPI’s, kernactiviteiten, synergie en gebruik zo vaak mogelijk het woord ‘focus’.

Zelf – maar dat blijkt wellicht al uit het bovenstaande – zou ik er voor pleiten dat HR zich in eerste instantie vooral op operationele en tactische taken richt. Dat voorkomt ten eerste dat HR met allerlei winden gaat meewaaien en zorgt er ten tweede voor dat ze degenen om wie het eigenlijk gaat niet totaal uit het oog verliezen. In een bijna tien jaar oud artikel over managementtaal zegt Edu Feltman: ”Managers praten over structuur, cultuur, strategie en beleid. Dat zijn bedenksels van de geest, die begrippen verwijzen natuurlijk niet naar iets concreets”. Het is de taal van de bestuurstafel, waarin medewerkers worden gereduceerd tot ‘menselijk kapitaal’ of een onkostenpost. Daar zou HR niet aan moeten willen meewerken. Want medewerkers – mensen – daar gaat het bij HR om.

Dienstverlening, zowel naar de organisatie als naar de medewerkers, is de koninklijke weg voor HR.

Toepassingen of apps die écht ‘mobiel recruitment’ zijn, heb ik nog niet kunnen ontdekken. Augmented reality is niet de doorbraak gebleken. We kunnen LinkedIn en Facebook – met alle recruitment-spinoffs – heel goed op onze handzame apparaatjes bekijken en in Maps opzoeken waar een vacature zich bevindt, maar daar houdt het dan wel zo’n beetje mee op. Maar blijkbaar is er toch het gevoel dat ‘mobiel recruitment’ een volgende kip met gouden eieren kan zijn en is het onderwerp ‘hot’, zoals ook blijkt uit een artikel op The Recruiters Lounge, met als titel Social media recruiting on smartphones. Hm. Ken je de mop van de twee mannen die naar Parijs gaan?

Die gingen niet. En het artikel gaat ook niet over smartphones. Het gaat een beetje over social media en er staan vier ‘tips’ in, maar die gaan over alles behalve smartphones:

• Kies het juiste platform
• Wees actief
• Screen kandidaten
• Blijf normaal selecteren

Als ik goed zoek, zijn er wel een paar voorbeelden van het gebruik van mobiele apparaten voor min of  meer gerelateerde activiteiten. Zo  heeft StudentenWerk een app laten maken voor bij- en vakantiebanen. Die combineert in elk geval nog een aantal nuttige functies (zoeken van banen en werkbriefjes bekijken, bijvoorbeeld). En Lays is van mening dat de Nederlander nog niet genoeg bizarre chipssmaken in de maag gesplitst heeft gekregen en schakelt Hyves in om een succesvol concept nog wat verder uit te melken. Wat wel een nieuw gebruik van het mobiele platform is, maar dan weer geen recruitment.

Hoe kan het er uitzien?

Wat zouden nu kenmerken kunnen zijn van mobiel internet die echt toegevoegde waarde hebben voor recruitment ? Niet iets waarmee je denkt rijk te worden, maar iets dat voor de gebruikers ook echt nut heeft? Het lijkt mij dat het een slimme combinatie moet zijn van de functionaliteiten van mobiele apparaatjes, ingezet voor recruitmentdoeleinden. Maar erg goed kan ik het ook niet bedenken… Ik ben daarom benieuwd naar jullie mening en ideeën.

Onderstaande ‘poll’ noemt een aantal functionaliteiten van smartphones. Erachter staan enkele zaken die betrekking hebben op recruitment. Wat, en in welke combinatie, zou tot een echt vernieuwende toepassing kunnen leiden voor recruitment met smartphones?

Ben ik iets vergeten? Geef het dan aan in een comment! En stel je voor: als dit een realistisch geheel oplevert, hebben we zomaar een functioneel ontwerp bij elkaar ge-crowdsourced…!

• In de lijst met ‘Hoe heb ik mijn baan gevonden’ gaan – in elk geval in Amerika – de referrals aan kop met 36%.
• Gedeeld tweede zijn de goeie ouwe personeelsadvertentie in print en de jobboards, beide met 30%.
• De sociale netwerken staan op de zesde plaats, met 16%, ná de interne vacatures en nog net vóór de (externe) recruiters.

Het is wel interessant om te zien dat bij degenen die hun baan via een sociaal netwerk kregen, Facebook vóór LinkedIn eindigt, sterker nog, bijna twee keer zoveel. De helft van de Facebookers gebruikte de site om naar banen te zoeken, tegen 25% van de LinkedInners. Blijkbaar denkt deze laatste groep dat een profiel op LinkedIn vooral betekent: gevonden worden. LinkedIn lijkt dus nog ver af te zijn van het worden van een ‘jobboard’. Al zou dat gezien alle ontwikkelingen rondom social recruiting misschien nog hun enige kans zijn…

(klik op de afbeelding voor een vergroting)

En dan tot slot nog enkele tips voor degenen die hun nieuwe baan willen vinden via een online netwerk:

• Op Facebook: post notes, in plaats van statusupdates (die blijven langer zichtbaar).
• Op Twitter: volg bedrijven en vacaturefeeds en stel vragen.
• Op LinkedIn: gebruik dezelfde profielfoto als op andere netwerken, dat helpt om consistent over te komen.

Het klinkt alsof het voor LinkedIn nog een kwestie van tijd is… We zullen zien.

Dat werkt heel simpel. Je schrijft je verhaal op het moment dat je een idee hebt, of tijd, of inspiratie. Of als je toevallig niet in de sauna zit. Je vult de publicatiedatum in en klikt op ‘schedule’. Verhaal verschijnt op de ingevulde datum. Kind kan de was doen. Software dóet de was. Ik bedoel, hoe moeilijk kan het zijn? Niet. Maar soms gaat het toch fout. Soms is nu. Want tot mijn verbazing zag ik de lezers van wervingsvisies woensdag op een verhaal getrakteerd worden dat eigenlijk voor donderdag bestemd was. En ik zag het ‘s avonds pas hè, want overdag zat ik in de sauna. Ergens de afgelopen week was ik blijkbaar het verschil kwijtgeraakt tussen 1 en 2 februari.

Toch vind ik dat er op donderdag iets moet verschijnen hier. En worden jullie nu getrakteerd op een extra artikel dat… Eh… Dat dus nergens over gaat. En het verhaal van gisteren – dat eigenlijk nog niet helemaal af was – nou, dat krijg je nog een keer. Wel af.

Soms leidt het tot hartverscheurende situaties: voor functie X moet hard geworven worden en dat is goed zichtbaar, terwijl voor (zittende) medewerkers in functie Y ontslag dreigt. Dat is heel moeilijk uit te leggen en het vraagt om maatwerk; in HR én in recruitment. In HR als het gaat om een respectvolle behandeling en effectieve bemiddeling naar een andere baan of werk. In recruitment om op een efficiënte manier het schaarse goed binnen te krijgen. Maar hoe doe je dat?

Om echt maatwerk te kunnen leveren in recruitment, begin je met de basics. In grote lijnen zijn dat vier dingen: weten wat je zoekt, wie je zoekt, waar je zoekt en hoe je zoekt.

Weten wat je zoekt

Dit is wel de basis-basic. Hoeveel mensen heb je nodig, wanneer gaan huidige medewerkers met pensioen, wat is de uitstroom? Welk opleidingsniveau zoek je vooral, is er in die groep of groepen sprake van schaarste of overschotten? Met andere woorden: breng je markt in kaart. Via een personeelsprognose, onderzoeken en rapporten van RWI of UWV, CBS of ROA. Of uit je eigen ervaringen.

Weten wie je zoekt

Dit lijkt een flauwe kopie van het ‘wat’, maar is het niet. Bij het ‘wie’ stel je vast om wat voor personen het gaat. Wat is hun achtergrond? Hoeveel werkervaring heb je nodig, hoeveel professionals, hoeveel starters? En daarbij verzamel je belangrijke informatie over de meer ‘zachte’ factoren: wat zijn de belangrijkste motivaties van deze personen? Wat vinden ze belangrijk is een baan of werkgever? Materiële aspecten? Zingeving? Professionele ontwikkeling? Die informatie gebruik je om op je doelgroepen afgestemde boodschappen en teksten te maken.

Weten waar je zoekt

De wereld van de media is de laatste jaren knap onoverzichtelijk geworden; eigenlijk mag je wel spreken van een soort versplintering, voor een groot deel zichtbaar langs de lijnen van de generaties. Kennis over de vraag wat je doelgroepen aan media ‘gebruiken’ – van radio en tv tot de meest obscure nichewebsite – is geen luxe meer, maar bittere noodzaak als je in het grote veld van ‘boodschappen’ gezien of gehoord wilt worden. Gebruiken ze advertenties, in print of op jobboards? Komen ze op bepaalde sites? Zijn ze actief op sociale media?

Weten hoe je zoekt

Weten hoe je zoekt is de tegenhanger van weten hoe je doelgroep zoekt. Hier gaat het om het maken van keuzes: waar je doelgroep is, daar ben jij ook. Als zij printadvertenties lezen, dan zet je een printadvertentie. Zijn ze actief en benaderbaar via (online) netwerken, probeer je gebruik te maken van referral. Maar hierbij hoort ook: zoek je iemand voor een vaste baan of wil je tijdelijke krachten die flexibel zijn in te zetten? Moet je naar een marktplaats, een detacheringsbureau of een uitzendbureau? Dit weten – en goed gebruiken – kan je een smak geld schelen. Geld dat nu vaak achteloos wordt uitgegeven.

Gezond verstand

Bovenstaande voorwaarden zijn noodzakelijk om maatwerk te leveren, maar ook je gezond verstand speelt een rol. Waarom zou je een vacature twee weken via je site openstellen als je weet dat je na drie dagen al meer reacties hebt dan je fatsoenlijk kunt verwerken? Dan is drie dagen wel genoeg! Ga ook niet achter allerlei ‘moderne’ recruitmentmanieren aanlopen omdat je denkt dat je anders een boot mist; doe dat alleen als gebleken is dat dat dé manier is voor je doelgroep.

Het is niet zo dat alle ‘oude’ manieren van werving en recruitment aan de dijk kunnen. Het is ook niet zo dat je in het geweld van alle nieuwe ‘tools’ hulpeloos bent. Maar alles begint met goed uit je doppen kijken en tijd nemen om het probleem te doorgronden. Arnold Cornelis - één van mijn favoriete filosofen – noemt dat (in zijn – wijze en onderhoudende - boek) ’de vertraagde tijd’. Vergelijk het met de weg vinden in een vreemde stad. Je kunt rond blijven rijden tot je je bestemming gevonden hebt, wat lang kan duren. Je kunt je auto ook even aan de kant zetten en op een kaart kijken. Zoals Cornelis zegt: “De vertraagde tijd betekent dat meer en beter wordt nagedacht en gecommuniceerd. Daarmee nemen de slagvaardigheid, de efficiëntie en de kwaliteit van menselijke activiteiten toe”.

Tijd nemen is tijd winnen.