Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

De economie trekt aan, meldt het FD. De arbeidsmarkt ook. In het laatste kwartaal van 2014 kwamen er ruim 40.000 banen bij. Het aantal vacatures neemt gestaag toe. Dat is mooi, want het betekent dat er waarschijnlijk (weer) geïnvesteerd gaat worden in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wat op z’n beurt weer mooi is voor mij en mijn collega’s. We houden van investeren. De vraag is hooguit: hoe?

arbeidsmarkt

CareerBuilder gaat helemaal los met de voorspelling dat 2015 het beste jaar wordt sinds 2006, als we kijken naar de arbeidsmarkt en het aantal werkgevers dat plannen heeft om nieuwe medewerkers aan te trekken. Waarvan 40% daar op de één of andere manier nu al niet in slaagt, want “planning to hire and actually making a hire are two vastly different undertakings”, zegt ERE.net. In veelgevraagde groepen is er simpelweg te weinig aanbod. Consequentie: de ‘oude regels van recruitment’ zijn daarom niet meer van toepassing.

Lees verder Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

Nieuwjaar, maar we leren het nooit

Het is weer nieuwjaar en dat betekent de terugkeer van drie oude bekenden. Ten eerste de ‘lijstjes’ vol trends en ontwikkelingen. Social-mediatrends. Webtrends. Recruitmenttrends. App-ontwikkelingstrends. Dit soort lijstjes voorspelt soms járen achtereen dat ontwikkeling x of y nu écht definitief gaat plaatsvinden (voorspellingen die ooit gaan uitkomen, want wat kán gebeuren, zal gebeuren, als we het maar vaak genoeg proberen, zei August de Morgan al). 

Trends 2015

Ook zijn er de terugkijklijstjes. Niets is zo oud als de krant van gisteren, maar sommigen blijken het interessant te vinden om de – vaak door henzelf gedane – voorspellingen van vorig jaar uit de mottenballen te halen om te kijken hoeveel ze er ‘goed’ hadden. Doorgaans is dat ongeveer de helft, wat mij het statistisch gemiddelde lijkt en dus geen kunst is (maar ik ben geen expert op dat gebied). En dan worden we ten derde in deze tijd gebombardeerd met alle trucjes die je maar kunt verzinnen om ons dit jaar wél aan onze goede voornemens te houden. Zelfs de eerbiedwaardige Harvard Business Review doet er aan mee. Neeee!

Lees verder Nieuwjaar, maar we leren het nooit

Millennials – generation forever

Je wordt er mee doodgegooid: millennials. De generatie die is geboren – ruwweg, want over de exacte jaartallen zijn de geleerden het niet helemaal eens – tussen 1985 en 2000. Er wordt een ongelooflijke hoeveelheid onderzoek naar deze jongens en meisjes gedaan. Eén van de laatste contribuanten in de lange rij is Universum, dat pretendeert een global onderzoek te hebben gedaan en dat meteen van de gelegenheid gebruik maakt om het bestaande beeld van deze generatie (hieronder in een word cloud samengevat) onderuit te halen.

millennials

Niet zo’n gek idee, aangezien iedereen in dit opzicht vooral elkaar napraat en een tegendraads geluid ook wel eens verfrissend klinkt. Een paar van de ‘rechtgezette’ stereotypen? Millennials:

  • zijn positief over de toekomst (niks ‘no future’)
  • zijn zelfstandig  (dus geen watjes)
  • hebben ambitie (en niet alleen met zichzelf in het moment bezig)
  • vinden het belangrijk om ervaringen op te doen (het zijn geen luie donders)
  • lijken totaal niet op elkaar (ze zijn geen eenheidsworst)

En in het verlengde van deze laatste zou ik er nog één aan toe willen voegen. Millennials bestaan eigenlijk helemaal niet.

Lees verder Millennials – generation forever

Een epidemie voorkomen in tien punten

Volgens de pessimisten onder ons – ze zullen zichzelf waarschijnlijk als ‘realisten’ beschrijven – is er eigenlijk een wereldwijde oorlog nodig om de global economy er weer bovenop te helpen. Tegen IS of welke ‘tegenstander’ dan ook. Want zonder de industrie-opjagende vraag naar tanks en munitie – om nog maar te zwijgen van het doorgaans bevolkingsdecimerende karakter van de gemiddelde oorlog – gaat het niet goed komen.

epidemie

Echte pessimisten, c.q. realisten zien nog méér verschijnselen die kunnen helpen om de economie een boost te geven. Denk aan klimaatverandering; laten we alle werklozen aan het werk zetten om de straten en oceanen schoon te maken en bomen te planten! En alsof twee wereldomvattende problemen nog niet genoeg zijn, dreigt er tegenwoordig nog een derde potentieel wereldwijde ramp: ebola. Met de eerste twee weten we ons niet echt raad. Maar gelukkig hebben we John – pardon, dr. John – Sullivan om ons als een moderne Mozes heelhuids door deze crisis heen te loodsen.

Lees verder Een epidemie voorkomen in tien punten

Komen we er niet (meer) met recruitment alleen?

Recruiters zijn ambitieuze types. Ze willen weg uit de dagelijkse sleur van posities invullen. Ze nemen er geen genoegen (meer) mee om zich nog slechts bezig te houden met het matchen van kandidaten op vacatures, maar willen ook meepraten aan de bestuurstafel. Invloed hebben. Dat is niet nieuw – het idee plopt om de zoveel tijd wel een keer op. En nu komt ook ERE.net met een opwarming van de prak; het is één van de thema’s van hun conferentie deze week.

recruitment

“Recruiting isn’t enough anymore” zegt een artikel in dit kader. Organisatie-advisering wordt de nieuwe ‘norm’ voor corporate recruiters om zodoende “a ‘more strategic partner’ to the business” te worden. Niet nieuw dus en ik snap het wel, maar vind het geen goed idee. Niet omdat ik recruitment geen plekje aan de bestuurstafel gun; the more, the merrier, wat mij betreft. Maar omdat ze zich niet realiseren wat het betekent.

Lees verder Komen we er niet (meer) met recruitment alleen?

Een recruitment dog fight

Er zijn tegenwoordig heel veel verschillende soorten doelgroepen: vast, flex, hoger- of lageropgeleid, in een schaarse markt of juist een overvloedige… Voor allemaal moet een organisatie het ‘basisverhaal’ en recruitment- of inhuurprocessen op orde hebben, maar verder vragen ze een eigen, aparte aanpak. Dat is een punt waar bijna elke organisatie momenteel tegenaan hikt: het omzetten van geabstraheerde ‘verhalen’ en ideeën naar concrete en toegespitste communicatie.

recruitmentbenadering

Bijvoorbeeld omdat er een aantal (vervelende?) doe-dingetjes aan zitten. Zoals er achterkomen wat je doelgroep nu echt drijft, het zoeken van verschillende soorten medewerkers die een beetje behoorlijk kunnen schrijven, fotograferen, filmen of wat ook, zorgen dat de organisatie er het belang van inziet, het kiezen van podia, het koppelen en slim uitzetten van content. Dat is de ene kant. Maar het hele gebeuren wordt daarbij ook nog eens gehinderd door een dog fight.

Lees verder Een recruitment dog fight

Nieuwe recruitmentpraktijken of anders de Apocalyps

Kun je uitleggen waarom je medewerkers genoegen moeten nemen met suboptimale collega’s? Je klanten met verouderde producten? Heb je het lef om managers uit te leggen waarom het niet lukt om toppers te werven? En durf je het aan om je aandeelhouders uit te leggen waarom de groei volledig uit het bedrijf is omdat het niet in staat is om toptalent aan te trekken? Nee? Waarom ga je dan door met het praktizeren van een “outdated recruiting approach” die niets anders doet dan “damaging your firm”?

recruitmentpraktijken

Het is inktzwart, de verwoestende situatie waarin bedrijven terecht komen die niet in de gaten hebben dat “the world of corporate recruiting has become so intense that formerly rare aggressive and ultra-bold recruiting practices are now becoming mainstream”. Agressief en ultra-brutaal; het is tijd to boldly go where no man has gone before, zoals een bekende tv-serie zegt. En daarmee is het meteen tijd voor het zoveelste lijstje van onze vriend en top-lijstjessamensteller John – pardon, dr. John – Sullivan, die ons voorgaat op het pad en 15 stoutmoedige aanpakken voor ons op een rij heeft gezet. Lees en huiver.

Lees verder Nieuwe recruitmentpraktijken of anders de Apocalyps

Het werkgeversmerk bestaat niet meer

Op 5 juni was het weer zover: het jaarlijkse Intermediair Arbeidsmarktevent, met de bekendmaking van de Favoriete werkgever 2014. Zoals elk jaar een genoeglijk samenzijn met oude en nieuwe bekenden. Het thema dit jaar: HR is marketing. Huh? HR is marketing? Ik dacht dat HR HR was en marketing marketing en is zo’n onderwerp niet lichtelijk off topic bij een arbeidsmarktevent? (Voordat iemand er over begint: recruitment is óók geen marketing.) 

werkgeversmerk

Hoe dan ook, gedurende de middag werd het onderwerp in min of meer theoretische zin belicht door twee sprekers, één van een ‘strategisch marketingadviesbureau’ en één van een reclamebureau. De eerste gaf – na lang aandringen, dat wel – toe dat hij 48 jaar was, de tweede schatte ik ongeveer dezelfde leeftijd plus tien. Twee representanten van de ‘oude school’. Dat was in de verhalen te merken.

Lees verder Het werkgeversmerk bestaat niet meer

Employer branding: verhalen over regie

Dinsdag 27 mei 2014, de eerste Employer Brand Stories, georganiseerd door het Employer Brand Netwerk. Negen zelfstandige experts die beschikken over veel kennis en ervaring met arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Drie cases. Eén rode draad: employer branding.

employer branding

De middag – in het inspirerende Dialogues House van ABN AMRO – werd geopend door Marion de Vries. Zij gaf een korte introductie over het Employer Brand Netwerk, over het ontstaan en onze ambitie – het delen van kennis, leren van elkaars sterke en zwakke punten, het vak inhoud en diepte geven. Daarna vertelden drie organisaties hun verhaal. Een verslag.

Lees verder Employer branding: verhalen over regie

De kandidaat centraal stellen? Waarom?

“Het besef begint steeds meer door te dringen dat de mens de enige en cruciale factor tot het succes van elke technologische ontwikkeling en ieder proces is”, zegt dit artikel op Recruiting Roundtable. Prachtige woorden. In flagrante tegenspraak daarmee staat de dagelijkse praktijk van recruitmentsystemen die zonder enige menselijke tussenkomst een kandidaat opzijgooien omdat deze vergeten is om een bepaald trefwoord te gebruiken. Komt geen levend wezen aan te pas.

kandidaat

Een kandidaat wordt in zo’n systeem beschouwd als een verzameling kenmerken die wordt aangehouden tegen de kenmerken van een functie – als de match minder is dan 80% of 90% of wie weet, 100%, volgt volautomatisch een afwijzing. Razend efficiënt en nee: de kandidaat staat niet centraal; hij/zij is een entiteit met bepaalde eigenschappen die dienen als input voor een proces. De klaagzangen over dergelijke praktijken zijn niet van de lucht. Maar is dat terecht?

Lees verder De kandidaat centraal stellen? Waarom?

The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

De ‘oorlog’ als gevolg van ‘tekort aan talent’ staat op uitbreken. Deze strijd – whatever talent may be – gaat nu namelijk echt, heus, serieus losbarsten en het zal een vuile oorlog worden. Riemen vast! Sla voldoende proviand in! Laad alle telefoons op! 

tekort aan talent

Deze taal horen we nu al jaren. Al die tijd is het allemaal reuze meegevallen. Dus waarom zou het nu echt gaan gebeuren? Tja, de economie leeft op en mensen gaan weer ‘om zich heen kijken’. Ondanks het steeds verder naar achteren schuiven van de pensioenleeftijd, zullen de babyboomers ten langen leste tóch de arbeidsmarkt verlaten. Steeds meer werk dat was uitbesteed naar ‘lage-lonenlanden’ komt weer terug – de kwaliteit viel een beetje tegen. Gevolg: er ontstaat “een vacuüm van talent” en de concurrentie is moordend. Als je dat allemaal weet, heb je maar één keus: dan ga je als de wiedeweerga aan de slag!

Lees verder The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

Ga fietsen met je toptalent

Nu de economie weer een beetje lijkt op te fleuren, beginnen de eerste zenuwachtige geluiden al weer te klinken. Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg? Moeten we niet dringend een SPP gaan maken? Is ons employer brand nog wel in orde? Als straks onze kostelijke medewerkers de kuierlatten nemen, hoe halen we dan nieuw toptalent binnen?

toptalent

Dat is de vraag, ja. Als er opeens flink wat medewerkers ‘om zich heen gaan kijken’, is er inderdaad een kans dat je opeens tegen een wat grotere recruitmentvraag aan zit te kijken. Dat je dus meer mensen op de een of andere manier naar binnen moet zien te praten. Maar zeg eens eerlijk: moet dat nu echt allemaal ‘toptalent’ zijn?

Lees verder Ga fietsen met je toptalent

Something’s gotta give – maar het is niet John Sullivan

Sinds november 2009 zijn hier op wervingsvisies ruim 800 blogposts verschenen. 844 om precies te zijn. In een ijzeren ritme: eerst vijf en later twee per week. Zelden heb ik last gehad van een ‘writer’s block’, sterker nog, meestal was de vraag eerder waar ik niet over zou schrijven. Desalniettemin kostte het produceren van een post vaak veel tijd – vooral het ‘polijsten’, want in tegenstelling tot de ‘gooi maar in elkaar blogs’ van schrijvers die hun eigen teksten nooit teruglezen, moesten die van mij taalkundig perfect zijn. 

wervingsvisies

Tijd – daar heb ik op dit moment niet zo veel van. Een combinatie van (veel) werk en persoonlijke omstandigheden maken dat ik de handdoek in de ring gooi. Een beetje, tenminste. Het ritme van twee keer per week gaat niet meer lukken, maar helemaal m’n mond houden kan ik waarschijnlijk toch niet. Of deze beslissing tot een regelmatige frequentie gaat leiden, geen idee. Maar ook bij een onregelmatige frequentie hoop ik jullie hier toch regelmatig aan te treffen. En voor nu heb ik een goedmakertje.

Lees verder Something’s gotta give – maar het is niet John Sullivan

Dropouts hebben de toekomst

Het is onzin om jarenlang onderwijs te ondergaan om aan het eind van je schoolloopbaan een papiertje te ontvangen dat zegt dat je ergens veel verstand van hebt. Tegenwoordig zijn aanbevelingen op sociale netwerken – de referenties, de ‘recommendations’ en ‘endorsements’, de fantastische blogs die je schrijft, noem maar op – méér dan voldoende om aan te tonen dat je iets (goed) kunt. Al die flauwekul is dus niet meer nodig.

dropout

Dat is kort door de bocht de redenering in een artikel op de Harvard Business Review. “As social capital (the result of the computations across the social graph) becomes accessible and useable, the hacks (things like badges, diplomas, dress codes – AS) will fade. A college degree will be worth less than it is now.” Bij Ogilvy & Mather hebben ze ontdekt dat kandidaten met eersteklas opleidingsresultaten geen betere werknemers waren dan de zwakkere broeders en zusters (de correlatie werkte eerder omgekeerd). Allemaal voortijdig van school dan maar?

Lees verder Dropouts hebben de toekomst

Van transactie naar engagement – de wervingslus revisited

De recruitment funnel is uit, schreef ik een jaar geleden en moet worden vervangen door de wervingslus. De funnel als lineair proces doet namelijk geen recht aan het feit dat een sollicitatie of – wat een voorfase is – het ontwikkelen van een voorkeur voor een baan of werkgever steeds minder over ‘het merk’ gaat en steeds meer over wat mensen denken, voelen of nodig hebben. Dat zijn dingen die je niet één-twee-drie ‘weet’ of ‘doet’.

recruitment

Zo’n proces verloopt eerder in een cirkel en nu komen ze daar in Amerika ook achter: “Over the next five years I expect to see much less focus on tools and technology, and much more use of them to really engage candidates and improve the experience they have in finding the right use of their skills”, zegt Kevin Wheeler. He’s right. Al was het alleen maar omdat daarmee betere garanties zijn dat er ook een daadwerkelijke match tot stand komt. Maar recruitment begint daardoor wel steeds meer op een achtbaan te lijken.

Lees verder Van transactie naar engagement – de wervingslus revisited

Eigenzinnige meningen over arbeidsmarktcommunicatie