Tagarchief: arbeidsmarkt-communicatie

Het employer brand en de maatschappelijke onderstroom

Van de week werd ik door mijn bank – die al jaren z’n uiterste best doet om zo min mogelijk persoonlijk contact met mij te onderhouden – opgebeld en uitgenodigd voor een kop koffie en een ‘adviesgesprek’. Mijn eerste reactie was: leveren al die big data niet genoeg op? Mijn tweede, wat minder cynische: ze hebben de maatschappelijke onderstroom opgepikt.

Aandacht

De dominante stroom op dit moment heeft alles te maken met aandacht. Vaak in het Engels omschreven met het – bredere – begrip ‘care’. In zo’n maatschappelijke onderstroom zitten de emoties die ons gedrag, onze opinies en onze keuzes sturen en deze specifieke stroom is natuurlijk een reactie op de onverschilligheid van pervers corporatiegedrag, uitgeklede dienstverlening en (teveel) onpersoonlijke technologie. We hebben de buik vol van arrogante topmannen, slechte service, telefoonmenu’s en eindeloze doorverwijzingen op websites. Organisaties beginnen dat in de smiezen te krijgen. En ook als werkgever lijken ze er niet aan te ontkomen.

Lees verder Het employer brand en de maatschappelijke onderstroom

Waarom je moet stoppen met persona’s

Bij regelmatige lezers van dit blog zal bekend zijn dat ik lang niet altijd blij word van zaken die uit de marketinghoek overwaaien richting recruitment. Zo houdt marketing erg van het gebruik van persona’s – een karakterisering van een bepaald type gebruiker of doelgroeppersoon. Soms krijgt zo’n troeteldoelgroeppersoon zelfs een naam. Alsof het een huisdier is. Dat kan tot hilarische situaties leiden als volwassen en doorgaans verstandige mensen elkaar bijna de kop inslaan over de vraag of ‘Marjolein’ (of ‘Pieter’ of ‘Yvonne’) – voor de duidelijkheid: die dus helemaal niet bestaat – wel of geen behoefte heeft aan product X of content Y.

Persona's

Het is jammer dat deze praktijk de oversteek naar recruitment lijkt te hebben gemaakt, want ik denk dat je met persona’s nooit voldoende inzicht krijgt in je doelgroepen. Niet voor marketing, al is dat mijn probleem niet, maar zeker niet voor recruitment. Met dit standpunt ben ik lang een uitbijter geweest en het doet me plezier dat er nu enige steun komt in de vorm van een artikel op het blog van Econsultancy. De vraag: helpen persona’s bij het vormgeven van je contentstrategie? Het antwoord: nou nee.

Lees verder Waarom je moet stoppen met persona’s

Waarom je moet oppassen met metaforen in arbeidsmarktcommunicatie

Bij arbeidsmarktcommunicatie streven we er naar om de essentie van een organisatie over te brengen. Dat valt niet altijd mee; soms is die essentie immers best een ingewikkeld verhaal. Of delen meerdere organisaties een zelfde soort essentie en is de vraag: hoe onderscheid je je dan? In dat geval wordt er nog wel eens gegrepen naar het hulpmiddel van de metafoor: een vorm van figuurlijk taal- of beeldgebruik waarbij kenmerken of eigenschappen worden verbeeld met behulp van een vergelijking. 

Metaforen in arbeidsmarktcommunicatie

Metaforen kunnen inderdaad uiterst nuttig zijn om in één keer iets ingewikkelds duidelijk te maken. Het zonnetje in huis. Het schip van de woestijn. Laaghangend fruit plukken. Bekende voorbeelden van metaforen die gebruik maken van een eigenschap van een gekozen object waarbij iedereen min of meer dezelfde associatie heeft. Vrolijk en warm. Deinend vooruitgaan. De voor de hand liggende dingen eerst doen. Het is meteen duidelijk wat bedoeld wordt. Maar de kans dat een metafoor zijn doel mist, is groot.

Lees verder Waarom je moet oppassen met metaforen in arbeidsmarktcommunicatie

Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

De economie trekt aan, meldt het FD. De arbeidsmarkt ook. In het laatste kwartaal van 2014 kwamen er ruim 40.000 banen bij. Het aantal vacatures neemt gestaag toe. Dat is mooi, want het betekent dat er waarschijnlijk (weer) geïnvesteerd gaat worden in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wat op z’n beurt weer mooi is voor mij en mijn collega’s. We houden van investeren. De vraag is hooguit: hoe?

arbeidsmarkt

CareerBuilder gaat helemaal los met de voorspelling dat 2015 het beste jaar wordt sinds 2006, als we kijken naar de arbeidsmarkt en het aantal werkgevers dat plannen heeft om nieuwe medewerkers aan te trekken. Waarvan 40% daar op de één of andere manier nu al niet in slaagt, want “planning to hire and actually making a hire are two vastly different undertakings”, zegt ERE.net. In veelgevraagde groepen is er simpelweg te weinig aanbod. Consequentie: de ‘oude regels van recruitment’ zijn daarom niet meer van toepassing.

Lees verder Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

Een recruitment dog fight

Er zijn tegenwoordig heel veel verschillende soorten doelgroepen: vast, flex, hoger- of lageropgeleid, in een schaarse markt of juist een overvloedige… Voor allemaal moet een organisatie het ‘basisverhaal’ en recruitment- of inhuurprocessen op orde hebben, maar verder vragen ze een eigen, aparte aanpak. Dat is een punt waar bijna elke organisatie momenteel tegenaan hikt: het omzetten van geabstraheerde ‘verhalen’ en ideeën naar concrete en toegespitste communicatie.

recruitmentbenadering

Bijvoorbeeld omdat er een aantal (vervelende?) doe-dingetjes aan zitten. Zoals er achterkomen wat je doelgroep nu echt drijft, het zoeken van verschillende soorten medewerkers die een beetje behoorlijk kunnen schrijven, fotograferen, filmen of wat ook, zorgen dat de organisatie er het belang van inziet, het kiezen van podia, het koppelen en slim uitzetten van content. Dat is de ene kant. Maar het hele gebeuren wordt daarbij ook nog eens gehinderd door een dog fight.

Lees verder Een recruitment dog fight

Het werkgeversmerk bestaat niet meer

Op 5 juni was het weer zover: het jaarlijkse Intermediair Arbeidsmarktevent, met de bekendmaking van de Favoriete werkgever 2014. Zoals elk jaar een genoeglijk samenzijn met oude en nieuwe bekenden. Het thema dit jaar: HR is marketing. Huh? HR is marketing? Ik dacht dat HR HR was en marketing marketing en is zo’n onderwerp niet lichtelijk off topic bij een arbeidsmarktevent? (Voordat iemand er over begint: recruitment is óók geen marketing.) 

werkgeversmerk

Hoe dan ook, gedurende de middag werd het onderwerp in min of meer theoretische zin belicht door twee sprekers, één van een ‘strategisch marketingadviesbureau’ en één van een reclamebureau. De eerste gaf – na lang aandringen, dat wel – toe dat hij 48 jaar was, de tweede schatte ik ongeveer dezelfde leeftijd plus tien. Twee representanten van de ‘oude school’. Dat was in de verhalen te merken.

Lees verder Het werkgeversmerk bestaat niet meer

Employer branding: verhalen over regie

Dinsdag 27 mei 2014, de eerste Employer Brand Stories, georganiseerd door het Employer Brand Netwerk. Negen zelfstandige experts die beschikken over veel kennis en ervaring met arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Drie cases. Eén rode draad: employer branding.

employer branding

De middag – in het inspirerende Dialogues House van ABN AMRO – werd geopend door Marion de Vries. Zij gaf een korte introductie over het Employer Brand Netwerk, over het ontstaan en onze ambitie – het delen van kennis, leren van elkaars sterke en zwakke punten, het vak inhoud en diepte geven. Daarna vertelden drie organisaties hun verhaal. Een verslag.

Lees verder Employer branding: verhalen over regie

The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

De ‘oorlog’ als gevolg van ‘tekort aan talent’ staat op uitbreken. Deze strijd – whatever talent may be – gaat nu namelijk echt, heus, serieus losbarsten en het zal een vuile oorlog worden. Riemen vast! Sla voldoende proviand in! Laad alle telefoons op! 

tekort aan talent

Deze taal horen we nu al jaren. Al die tijd is het allemaal reuze meegevallen. Dus waarom zou het nu echt gaan gebeuren? Tja, de economie leeft op en mensen gaan weer ‘om zich heen kijken’. Ondanks het steeds verder naar achteren schuiven van de pensioenleeftijd, zullen de babyboomers ten langen leste tóch de arbeidsmarkt verlaten. Steeds meer werk dat was uitbesteed naar ‘lage-lonenlanden’ komt weer terug – de kwaliteit viel een beetje tegen. Gevolg: er ontstaat “een vacuüm van talent” en de concurrentie is moordend. Als je dat allemaal weet, heb je maar één keus: dan ga je als de wiedeweerga aan de slag!

Lees verder The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

Something’s gotta give – maar het is niet John Sullivan

Sinds november 2009 zijn hier op wervingsvisies ruim 800 blogposts verschenen. 844 om precies te zijn. In een ijzeren ritme: eerst vijf en later twee per week. Zelden heb ik last gehad van een ‘writer’s block’, sterker nog, meestal was de vraag eerder waar ik niet over zou schrijven. Desalniettemin kostte het produceren van een post vaak veel tijd – vooral het ‘polijsten’, want in tegenstelling tot de ‘gooi maar in elkaar blogs’ van schrijvers die hun eigen teksten nooit teruglezen, moesten die van mij taalkundig perfect zijn. 

wervingsvisies

Tijd – daar heb ik op dit moment niet zo veel van. Een combinatie van (veel) werk en persoonlijke omstandigheden maken dat ik de handdoek in de ring gooi. Een beetje, tenminste. Het ritme van twee keer per week gaat niet meer lukken, maar helemaal m’n mond houden kan ik waarschijnlijk toch niet. Of deze beslissing tot een regelmatige frequentie gaat leiden, geen idee. Maar ook bij een onregelmatige frequentie hoop ik jullie hier toch regelmatig aan te treffen. En voor nu heb ik een goedmakertje.

Lees verder Something’s gotta give – maar het is niet John Sullivan

Van transactie naar engagement – de wervingslus revisited

De recruitment funnel is uit, schreef ik een jaar geleden en moet worden vervangen door de wervingslus. De funnel als lineair proces doet namelijk geen recht aan het feit dat een sollicitatie of – wat een voorfase is – het ontwikkelen van een voorkeur voor een baan of werkgever steeds minder over ‘het merk’ gaat en steeds meer over wat mensen denken, voelen of nodig hebben. Dat zijn dingen die je niet één-twee-drie ‘weet’ of ‘doet’.

recruitment

Zo’n proces verloopt eerder in een cirkel en nu komen ze daar in Amerika ook achter: “Over the next five years I expect to see much less focus on tools and technology, and much more use of them to really engage candidates and improve the experience they have in finding the right use of their skills”, zegt Kevin Wheeler. He’s right. Al was het alleen maar omdat daarmee betere garanties zijn dat er ook een daadwerkelijke match tot stand komt. Maar recruitment begint daardoor wel steeds meer op een achtbaan te lijken.

Lees verder Van transactie naar engagement – de wervingslus revisited

Employer branding: klagen en pesten toegelicht

We moeten stoppen met het zien van employer branding als trucje om een opgepoetst beeld te geven van het werken bij een organisatie of bedrijf, schreef ik laatst. Employer branding verandert door dat soort praktijken van iets dat er gewoon is, naar een instrument dat een bepaald effect moet bereiken. Meestal een effect dat mooier is dan de werkelijkheid en we weten: het is niet alles goud dat er blinkt.

employer branding

Werken is meestal immers wel ok, maar elke baan heeft – naast al het heerlijks als een maandelijks salaris, vakantiedagen, de mogelijkheid om opleidingen te volgen of gezellige collega’s – ook negatieve kanten. Sleur, ongezellige collega’s, fileleed, rare werktijden… Elke medaille heeft twee kanten, elke situatie meerdere invalshoeken. De vervelende dingen maken evenzeer onderdeel uit van de baan als de positieve. En guess what: ook dáár hebben ze in Amerika nu een afkorting voor gevonden.

Lees verder Employer branding: klagen en pesten toegelicht

Waarom Jobbird mislukt is en Seth Godin een punt heeft

Een ‘meatball sundae’, zo noemt Seth Godin het verschijnsel waarbij oude oplossingen in nieuwe vormen worden gegoten. Meestal gaat dat mis; het stapelen van oude (marketing)praktijken bovenop nieuwe eindigt over het algemeen met “nothing but a failed website”. In het licht van alle commotie rondom Jobbird en RecruitmentMatters zouden we bijna vergeten dat ‘hetzes’ weliswaar veel aandacht trekken, maar dat het veel interessanter is om te bekijken hoe het kan dat Jobbird het succes van Nationale Vacaturebank niet heeft kunnen evenaren.

Jobbird

Het is te prijzen dat er ondernemers zijn die hun nek willen uitsteken en ook het voornemen om de wereld te gaan veranderen is lovenswaardig, maar soms kan de tijd – en alles wat er in relatief korte tijd kan veranderen, zeker op het gebied van recruitment en vacaturesites – een vernietigend effect hebben op ambities.

Lees verder Waarom Jobbird mislukt is en Seth Godin een punt heeft

De ranglijst van meest favorieten: aandacht helpt

Hij is er weer: de populariteitspoll ‘Meest favoriete werkgever’ van iG!. Met opnieuw Shell op de eerste plaats van de ranglijst en Philips, KLM en de Rabobank daarachter. Het resultaat is weinig verrassend; deze vier doen al jaren niets anders dan stuivertje wisselen. En verder is er überhaupt weinig verrassends te bespeuren, hooguit dat Apple, vorig jaar nog op plaats 9, nu volledig uit de top 10 gevallen is. 

ranglijst

Andere ‘lijstjes’, bijvoorbeeld van Intermediair/Motivaction, laten eenzelfde beeld van populariteit zien; alleen weet Unilever zich bij Intermediair nog in de top 5 te frutten, waar iG! de Politie neerzet. Achter de usual suspects aan kop dreunt het dicht aaneengesloten veld – verderop worden de verschillen kleiner en kleiner – waar zo nu en dan een outsider wegvalt of naar voren weet te komen. Zielig is wel de val van ABN Amro van plaats 7 naar 21 en soms maakt een oude bekende een comeback – zoals Ahold dit jaar van 37 naar 13. Maar verder is het allemaal niet echt verrassend. Wat bij mij tot de vraag leidt: waarom worden steeds dezelfde organisaties genoemd?

Lees verder De ranglijst van meest favorieten: aandacht helpt

Waar komen die vacatures vandaan?!

Je zou niet verwachten dat ‘vacatures vervullen’ op de eerste plaats staat van prioriteiten voor degenen die zich met werving bezighouden, zoals blijkt uit het onderzoek De stand van werven 2014. Uit hetzelfde onderzoek blijkt immers dat reorganisaties, flexibilisering en interne mobiliteit, c.q. ontwikkeling de grootste invloed zullen hebben op de dagelijkse praktijk.

vacatures

Dat lijkt namelijk een rare combinatie. Reorganiseren, mensen laten weten dat hun baan verandert of verdwijnt, veel aandacht voor ‘bewegen’ aan de ene kant en tegelijkertijd druk voelen om lege plekken op te vullen aan de andere kant. Hoe verhoudt zich dat met de meest recente voorspellingen dat werk blijft verdwijnen – volgens de laatste prognoses gaan er in 2014 maar liefst 66.000 banen verloren? 

Lees verder Waar komen die vacatures vandaan?!

Een goed voornemen: werken met een plan

Niet zo ver bij mijn huis vandaan staat een groot bord voor een gebouw. ‘Planmatig onderhoud 150 appartementen’, staat erop. Elke keer als ik er langs kom, denk ik: wat een grappige term, is er ook zoiets als ‘ongepland onderhoud’? Als er opeens iemand met een breekijzer voor de deur staat die zegt: “Ik kom ongepland uw keuken verbouwen”? Dan sta je waarschijnlijk raar te kijken.

Plan

Toch is dat vaak wat er in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment gebeurt. Vacatures lijken uit het niets te komen; plotseling staat er iemand voor je neus die zegt: haal voor mij even een boekhouder, ICT’er, verkoper of wat dan ook binnen. Zoals je – volkomen terecht – tegen de woningbouwvereniging zou zeggen: “Had je dat niet even kunnen aankondigen?”, zou je in zo’n geval ook moeten zeggen: “Had je dat niet eerder kunnen weten?” Want over het algemeen had dat natuurlijk best gekund.

Lees verder Een goed voornemen: werken met een plan