Sociale media
Het maken van een recruitmentsite – Design
In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit deel over design: “Hoe ziet het eruit”. Dat lijkt een simpele kwestie, maar dat is het niet. Hoe een site is ontworpen kan grote gevolgen hebben. Om te beginnen voor de algehele ‘boodschap’ die hij uitstraalt. Kijk bijvoorbeeld eens naar de recruitmentsite van twee vergelijkbare organisaties die allebei een eigen verhaal vertellen. Ze zien er totaal verschillend uit.
Maar het ontwerp heeft ook invloed op de manier waarop een site gebruikt wordt en hoe dat door gebruikers wordt ervaren: de user experience. De effectiviteit, bruikbaarheid en gebruiksplezier moeten immers optimaal zijn. Voor het uiteindelijke ontwerp moet daarom ook gekeken worden naar aspecten als doelen, ergonomie, psychologie en interactie. De conclusies hiervan zien we terug in het interactie-ontwerp. De design-vraag valt dus in twee delen uiteen.
Het maken van een recruitmentsite – Techniek
In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit tweede deel over techniek. Techniek kun je opvatten als alles dat met ICT te maken heeft en hier zul je daarom een flink deel van de niet-functionele en vanzelfsprekend de ICT-gerelateerde eisen terugvinden.
De keuzes die je op dit punt maakt, zijn bepalend voor veel aspecten van de site. Hoe is de vindbaarheid in de zoekmachines? Kun je je sociale media eenvoudig koppelen? Verlopen de processen van data-uitwisseling soepel? Is de site meetbaar? Is hij goed te onderhouden of te verhuizen? Bij het bouwen van een recruitmentsite zul je over veel technische vragen, oplossingen en hun mogelijke consequenties moeten nadenken.
Het maken van een recruitmentsite – Eisen en wensen
De reeks Het maken van een recruitmentsite begint bij het begin: de eisen en wensen. In grote lijnen is dat de vraag: wat moet de site allemaal doen en kunnen en aan welke voorwaarden moet zijn voldaan? Deze eisen en wensen zijn o.a. input voor het functioneel ontwerp en vormen een zeer belangrijk onderdeel van het totale proces. Als je hier iets vergeet, kost het later per definitie meer tijd en hoogstwaarschijnlijk ook meer geld om het nog toe te (laten) voegen.
De inventarisatie van eisen en wensen is daarnaast een manier om te zorgen voor voldoende draagvlak binnen de organisatie. Zeker als je voor onderhoud of content afhankelijk bent van de medewerking van collega’s, moet je ze er in een vroeg stadium bij betrekken. Maar of het nu gaat om een recruitmentsite voor een complexe organisatie van duizenden medewerkers en tien filialen of voor een kleine organisatie met één kantoor, er van te voren over nadenken loont altijd de moeite.
Het maken van een recruitmentsite
Sommige mensen zijn er vast van overtuigd dat recruitmentsites binnen zeer afzienbare tijd niet meer bestaan. Ik hoor niet tot die sommige mensen; ik denk dat de recruitmentsite voorlopig nog wel een plek zal houden binnen het hele spectrum van recruitmentmiddelen. Ik denk zelfs dat die plek – ondanks of juist dankzij alle sociale media van tegenwoordig – belangrijker is dan ooit.
Omdat al die sociale netwerken toch ergens moeten uitkomen. Omdat een recruitmentsite de enige plek is waar je precies jouw verhaal kunt vertellen. En omdat je daar het sollicitatieproces kunt afhandelen naar eigen inzicht en wensen. Een recruitmentsite is daarom een middel waar je veel plezier van kunt hebben. Maar als je een recruitmentsite wilt (laten) maken, wat komt daar dan allemaal bij kijken?
Creativiteit in personeelsadvertenties – het kan best
Afgelopen dinsdag deed ik mijn beklag over het gebrek aan creativiteit in personeelsadvertenties. Ze lijken er de laatste tijd vooral naar te streven om zoveel mogelijk letters op zo min mogelijk millimeters te stouwen en vooral niet als doel te hebben om ook maar enigszins verrassend uit de hoek te komen. Zodat het vooral ontiegelijk saaie advertenties worden.
Tegelijkertijd kan er ook het nodige verkeerd kan gaan als er wél een poging tot creativiteit gedaan wordt. Onleuke grappen. Foute beeldspraak. Onvoorziene associaties. Ik was niet echt aardig in mijn commentaar en volkomen terecht vroeg Jonathan van Oudheusen wat dan volgens mij wél geslaagde, ‘creatieve’ advertenties waren. Wel, bij deze. Even voor de duidelijkheid: over smaak valt niet te twisten. Maar de volgende advertenties – losse exemplaren, dus geen onderdeel van grotere campagnes en ook niet allemaal (heel) recent – kunnen mijn goedkeuring wegdragen.
Waar is de creativiteit in personeelsadvertenties gebleven?
Zomaar een willekeurige pagina uit de Volkskrant van zaterdag 1 juni 2013. Zes personeelsadvertenties. Zes keer een zouteloos ding. Het valt me al een aantal weken op. Op jacht naar suggesties waarmee Marion de Vries haar soms hilarische Facebookpagina kan vullen, kom ik meestal nog slechts dit soort fantasieloze letterbrijen tegen.
Saai! Heel saai! Een kleurtje of een nietszeggende foto is vaak het enige dat er nog afkan. De echte waaghalzen doen er een QR-code bij. Maar waar is de tijd gebleven dat zo’n advertentie méér was dan alleen een – blijkbaar verplicht – soort aankondiging? Dat hij ook echt iets zei over de afzender?
De vacaturetekst blijft een zorgenkindje
Gisteren vond wederom het Intermediair Arbeidsmarktevent plaats, met als slotakkoord de bekendmaking van het resultaat van het Intermediair Imago Onderzoek, ‘de favoriete werkgever 2013′. Een titel die – ondanks de enorme hoeveelheid banen die er binnenkort verloren gaan – voor de zoveelste keer naar de Rabobank ging. Dat was dus niet echt nieuws.
Het was ook geen nieuws dat uit het onderzoek bleek dat verschillende doelgroepen er verschillende voorkeuren op nahouden als het gaat om arbeidsvoorwaarden en andere aspecten van een baan. Uitvoerder van het onderzoek Motivaction heeft daar tegenwoordig een leuk handvat voor. En ook op allerlei andere plaatsen en manieren krijgen werkaanbieders op een presenteerblaadje aangeboden wat hun doelgroep van belang vindt en waarmee ze zijn te ‘verleiden’. Informatie die je heel goed kunt gebruiken. Het is dus niet dat we het niet weten.
De grote vraag is: waarom zien we er maar zo weinig van terug in vacatureteksten?
Employer branding werkt! Een beetje.
Werkt employer branding? Krijg je door een ‘betere’ perceptie van je werkgeversmerk meer of betere of meer betrokken of minder snel vertrekkende kandidaten? Of is dat een niet te staven bewering van degenen die het vooral vreselijk leuk vinden om zich ermee bezig te houden – of hun geld ermee verdienen?
Een lid van de Engelse tegenhanger van de NVP vroeg zich dit ook af en ging op zoek naar onderzoeken rondom dit onderwerp. Daaruit bleken een aantal zaken. Bijvoorbeeld dat een sterk corporate brand je organisatie aantrekkelijk(er) kan maken, maar dat een positief beeld van de organisatie als werkgever in dat opzicht twee keer zo krachtig is en inderdaad leidt tot ‘meer’ en ‘beter’. Er lijkt dus wel degelijk reden te zijn om ‘aan je employer brand te werken’.
Arbeidsmarktonderzoek… De waarheid ligt niet eens in het midden
Arbeidsmarktonderzoek is big business. Iedereen doet het. Van gespecialiseerd onderzoeksbureau tot ZZP’er. Van dienstverlener tot advertentieverkoper. Wie een beetje oplet, ziet het op Twitter allemaal langskomen.
Hoe zoeken mensen naar informatie over werkgevers of banen en hoe solliciteren ze. Is iedereen inmiddels helemaal overgestapt naar LinkedIn of zijn er nog steeds mensen die in de krant kijken. Wat vinden mensen belangrijk in een baan. Tot en met de vraag hoe het complete alfabet aan generaties op de werkvloer van elkaar verschilt. En we vinden onderzoek allemaal heel belangrijk, want op basis daarvan nemen we beslissingen waarmee soms veel geld gemoeid is. Het is daarom jammer dat er op dat onderzoek nogal ‘s wat af te dingen is.
Wat heb je aan de wervingslus?
Met het loslaten van de recruitment funnel en het omarmen van de wervingslus, kan recruitment opnieuw laten zien dat ze meer verstand heeft van marketing dan marketing zelf, beweerde ik vorige week. Deze wervingslus is gebaseerd op de zogeheten ‘purchase loop’, een alternatief model voor de ‘sales funnel’ (en de daarvan afgeleide recruitmentversie).
Het bewuste model zie je hier boven. Als je het woord ‘purchase’ vervangt door ‘sollicitatie’ heb je de wervingslus. Het klinkt als een logisch proces en bovendien als een proces dat recruitment eigenlijk al toepast. Iemand overtuigen om bij je organisatie te solliciteren is over het algemeen geen proces dat lineair verloopt. Laten we eens bekijken hoe dat in de praktijk kan gaan.
Het einde van de recruitment funnel en het begin van de wervingslus
De ‘recruitment funnel’ is nog altijd een populaire verbeelding van het proces van recruitment, afgeleid van het proces dat ten grondslag ligt aan marketing en verkoop. Eenvoudig gezegd: je begint met een wijde opening en heel veel mensen in je doelgroep, je zuigt ze naar binnen, je laat er allerlei activiteiten op los gedurende de gang naar beneden en aan het eind hou je geschikte sollicitanten, c.q. nieuwe medewerkers over.
Het lijkt simpel, vooral tegenwoordig met al die sociale media: je flikkert er aan de bovenkant gewoon een hoop tweets, updates, fan- en companypages, video’s en boards in en aan het eind rollen de nieuwe medewerkers zó uit het tuitje. Het heeft een hoge face value en dat zal wel de reden zijn dat het nog steeds een veelgebruikte metafoor is. Toch blijkt het principe erachter niet helemaal te kloppen.
Lol en leed met de huisstijl van de Rijksoverheid
Het voordeel van een eenduidige huisstijl staat wel vast: herkenbaarheid en merkconsistentie. Zoals je dat groene oog van mij overal tegenkomt, bijvoorbeeld. Tot op schrijfblokjes aan toe. De hoop is natuurlijk dat het bijdraagt aan mijn herkenbaarheid en bij voorkeur met positieve associaties.
Maar elk voordeel heeft z’n nadeel. Ik ben er maar één, dus als je het oog ziet, is duidelijk waarom en om wie het gaat. Maar voor grotere of complexere organisaties kan een eenduidige huisstijl ook wel eens onverwachte gevolgen hebben. Dat zien we bijvoorbeeld bij de – inmiddels niet meer zo nieuwe – huisstijl van de Rijksoverheid.
Gratis whitepaper over online aanwezigheid als werkgever
De sterke toename van het bezoek aan recruitmentsites via mobiele devices en de toenemende druk om aanwezig te zijn op sociale media, zorgen ervoor dat steeds meer werkgevers serieus aandacht besteden aan hun online activiteiten. Dat is goed nieuws. Tenminste… Als je je bewust bent van het gevaar van geïsoleerde keuzes. Zoals: alleen kiezen voor een bepaalde techniek om de site responsief te maken – HTML5, CSS3 – of te snel een platform inrichten – ‘We gaan op Facebook’.
Om je te helpen om dat te voorkomen, heb ik een aantal artikelen van de afgelopen tijd gebundeld in een Wervingsvisie Whitepaper met als onderwerp web presence, of ‘online aanwezigheid als werkgever’. De whitepaper gaat in op de vraag hoe je een goede online infrastructuur opzet, hoe je rekening kunt houden met de omstandigheden waarin een bezoeker zich bevindt, hoe je ondanks een mogelijk wijde verspreiding van activiteiten tóch eenduidig en interessant kunt zijn en blijven en – last but not least – hoe je efficiënt met content kunt omgaan.
Je kunt de whitepaper downloaden via deze pagina. Gratis. En gratis is in dit geval écht gratis, het kost je zelfs niet je mailadres. Omdat ik persoonlijk een bloedhekel heb aan het achterlaten van gegevens, wil ik het mijn lezers niet aandoen. En guess what: dat blijkt nog beter te werken ook.
Vernieuwing komt niet van technologie
Voorspellen is een geliefde hobby van bloggers en andere schrijvers en ik kom nog dagelijks artikelen tegen over wat er in 2013 op recruitmentgebied allemaal aan heerlijks gaat gebeuren. Welke vernieuwingen ons allemaal te wachten staan. Nu is 2013 al bijna voor 1/12e voorbij, dus ik hoop dat we er binnenkort eens mee klaar zijn, maar dat terzijde.
Het valt me op dat het gros van die vernieuwingen wordt gezocht in technologie: nóg geavanceerder video; nóg efficiëntere people aggregators; wel of geen betaalde of ‘freemium’ vacaturebanken; apps binnen sociale netwerken. Vooral de marketingblogs – waar recruitment overduidelijk toch al geen ‘field of expertise’ is – grossieren er in, zoals in dit kritiekloze artikel over het zoveelste bizarre ‘werving- en selectiesysteem dat gebruik maakt van video’s’. Ik denk dat we hier met z’n allen een denkfout maken.
Hoe responsief ontwerp er uitziet
Afgelopen week ging het hier over ‘responsief ontwerp’: de situatie dat de wijze van presenteren van informatie op een site afhankelijk is van het apparaat én van de situatie waarin de ontvanger zich bevindt en wat dat betekent. Als afsluiting van dat mini-reeksje gaat de infographic van deze zaterdag over responsief webdesign. Want behalve een inhoudelijke component, zit er natuurlijk een grote technische kant aan: het ontwerp moet immers (kunnen) reageren op het gedrag van de gebruiker, “based on screen size, platform and orientation”.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Wat houdt dat ‘responsieve webdesign’ dan in? Het gebruik van één URL, één set content, die één keer gecodeerd wordt (HTML5), gebruik maakt van een CSS (CSS3) dat de media kan uitvragen en de inhoud vervolgens kan tonen op verschillende apparaten. ‘Flexibiliteit’ is daarbij het kernwoord: een flexibel grid, flexibele content en flexibele afbeeldingsformaten.
Hals over kop
‘Mobiel’ zal in 2013 de standaard PC zal gaan inhalen als belangrijkste middel om het web af te struinen – Morgan Stanley verwacht dat in 2015 het aantal van twee miljard gebruikers bereikt zal zijn. Nu is dat wat mij betreft geen reden om je recruitmentsites hals over kop ‘mobile ready’ te gaan maken; of (met name het transactionele deel van) recruitment via de mobiele telefoon een evenredig deel gaat krijgen als – pak ‘m beet – sociale netwerken of het checken van mail of banksaldo, is nog even afwachten. Kijkend naar onderzoek door PewInternet loopt dat nog niet zo’n vaart; er wordt toch nog vooral gebeld en ge-sms’t met de mobiel. Maar onder het motto better safe than sorry, zou ik zeggen: als je nú je recruitmentsite gaat aanpakken, neem het dan zeker mee.
Responsief ontwerp heeft volgens de infographic een aantal voordelen: het bespaart tijd en geld en het levert een betere SEO en betere prestaties op. Na lezing van de twee artikelen afgelopen week, zal het niemand verbazen dat ik daar ook nog ‘betere service’ aan toevoeg. Want ‘rekening houden met’ gaat verder dan alleen het apparaatje – dan spelen ook de omstandigheden van de gebruiker een grote rol.
Mis niks!
Wil je twee keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!