Tagarchief: doelgroepen

Put out a BOLO of: recruitment als state of mind

Een paar maanden geleden was ik bij een grote onderwijsinstelling om van gedachten te wisselen over de vraag wat ze konden doen aan recruitment van docenten. Waarbij als verzwarende omstandigheid gold dat dat altijd in relatief korte tijd moest gebeuren, want pas in het voorjaar is bekend hoeveel studenten zich hebben aangemeld en hoeveel docenten er dus nodig, c.q. betaalbaar zijn. Ik vroeg naar wat voor docenten de vraag het grootst was.

recruitment

Dat waren de usual suspects, zoals daar zijn techniek, ICT, Duits, maar ook bij docenten Nederlands bleek een lastig in te vullen behoefte. “Goh”, zei ik. “Ik ben ook juf Nederlands en ik zit er soms serieus over te denken om één of twee dagen per week les te geven”. Vervolgens ging het gesprek over de school, de huidige aanpak, de interne samenwerking en dat soort dingen en werd er niet meer gesproken over mijn wazige ambities. De weken erna bleef het oorverdovend stil. Toen ik er bij wijze van follow up een telefoontje aan waagde, waren de antwoorden die ik kreeg óók wat wazig. “Die zijn er nog niet aan toe”, dacht ik bij mezelf – soms moet de wal eerst het schip keren – en ik ging over tot de orde van de dag. Maar ik was wel een beetje verbaasd.

Lees verder Put out a BOLO of: recruitment als state of mind

De pot met goud voor recruitment

“The dream of every corporate recruiting leader is to discover a phenomenal secret source that few in recruiting are even aware of”, zegt John – pardon, dr John – Sullivan in een bericht op ERE.net. En guess what: hij heeft zo’n bron gevonden. Hij vertelt er enthousiast over. Maar om de één of andere reden heb ik het gevoel dat hij deze post speciaal voor mij geschreven heeft. Om me uit mijn tent te lokken. Want het is nog geen 1 april.

Special delivery

Voor degenen die het zelf niet gaan lezen: recruiters willen niets liever dan ergens een bron van kandidaten – bij voorkeur de lastige ‘tech savvy’ types – vinden die “global and primarily digital” is. En die het liefst óók nog voorzien is van allerlei ingebouwd lekkers, zoals chat, door de gebruikers gemaakte content, forums, streaming video en mogelijkheden voor virtuele en fysieke evenementen. Dat allemaal bieden eSports-communities, online plekken waar je bijvoorbeeld kunt toekijken hoe anderen gamen. Volgens John – pardon, dr John – zijn ze de pot met goud aan het eind van de regenboog. En niemand weet dat die pot er is!

Lees verder De pot met goud voor recruitment

De gender wage gap en de krokodillentranen

Mannen en vrouwen krijgen verschillend betaald, in de zin dat vrouwen grosso modo minder verdienen dan mannen. Ook voor hetzelfde werk. Volgens Eurostat  is de gender wage gap in Europa gemiddeld 16,4%, met als uitschieters Estland (bijna 30%) aan de ene kant en Polen (6,4%) aan de andere.

Wage Gap

Nu is dit natuurlijk oud nieuws, maar Glassdoor kwam erachter dat we massaal onze ogen sluiten voor deze wetenschap. We denken dat er geen verschil is (al beschikken vrouwen over een net wat betere opmerkingsgave dan mannen: 70% van hen denkt dat er bij hun werkgever sprake is van gelijke betaling, tegenover 77% van de mannen – als dat niet het geval is). In de psychologie is het een bekend fenomeen: niet zien wat we liever niet willen zien. Maar het is de vraag of er in dit geval niet iets anders aan de hand is.

Lees verder De gender wage gap en de krokodillentranen

Waarom je moet stoppen met persona’s

Bij regelmatige lezers van dit blog zal bekend zijn dat ik lang niet altijd blij word van zaken die uit de marketinghoek overwaaien richting recruitment. Zo houdt marketing erg van het gebruik van persona’s – een karakterisering van een bepaald type gebruiker of doelgroeppersoon. Soms krijgt zo’n troeteldoelgroeppersoon zelfs een naam. Alsof het een huisdier is. Dat kan tot hilarische situaties leiden als volwassen en doorgaans verstandige mensen elkaar bijna de kop inslaan over de vraag of ‘Marjolein’ (of ‘Pieter’ of ‘Yvonne’) – voor de duidelijkheid: die dus helemaal niet bestaat – wel of geen behoefte heeft aan product X of content Y.

Persona's

Het is jammer dat deze praktijk de oversteek naar recruitment lijkt te hebben gemaakt, want ik denk dat je met persona’s nooit voldoende inzicht krijgt in je doelgroepen. Niet voor marketing, al is dat mijn probleem niet, maar zeker niet voor recruitment. Met dit standpunt ben ik lang een uitbijter geweest en het doet me plezier dat er nu enige steun komt in de vorm van een artikel op het blog van Econsultancy. De vraag: helpen persona’s bij het vormgeven van je contentstrategie? Het antwoord: nou nee.

Lees verder Waarom je moet stoppen met persona’s

Campus recruitment nieuwe stijl

Het probleem met recruitment is dat het na elke crisis weer ongeveer op nul begint. Dat is enerzijds fijn – geen ballast uit het verleden – maar anderzijds ook weer niet. De kennis die vaak met enige moeite is opgebouwd, is vervlogen. Startende recruiters moeten het ‘vak’ weer helemaal in de vingers krijgen. Dat geldt ook voor alle activiteiten op de onderwijsinstellingen, in goed Nederlands ‘campus recruitment’ genaamd. Ook daar begint veel weer min of meer van voren af aan. Maar er zijn de afgelopen jaren wel een paar dingen veranderd.

campus recruitment

Gelukkig kunnen we het met een gerust hart aan John – pardon, dr John – Sullivan overlaten om ons met behulp van een overzichtelijk lijstje te melden welke ‘oude’ praktijken we zo snel mogelijk bij het grofvuil moeten zetten. Zijn verhaal op ERE.net  heeft dan ook de behulpzame ondertitel: Identifying Your Out-Of-Date Program Features. En het zijn er nogal wat, die verouderde ‘features’.

Lees verder Campus recruitment nieuwe stijl

Talent: alle dieren zijn gelijk…

…maar sommige dieren zijn meer gelijk dan andere. Ik moest aan deze quote denken toen ik in een artikel de term ‘talent apartheid’ las: het “scheiden van het zogenaamde superslimme kaf van het nutteloze koren” (wat moet zijn: het nutteloze kaf van het superslimme koren, maar dit terzijde). Het begrip komt aan de orde bij één van drie foute aannames als het gaat om ‘talent’, namelijk het idee dat je met talent management talentvolle mensen aantrekt (de andere twee zijn: je kunt het herkennen en de beste organisaties hebben de beste mensen). 

Talent

De belangrijkste foute aanname staat er echter niet bij: talent an sich bestaat niet. Tenminste, er zijn mensen die heel goed viool kunnen spelen of heel hard kunnen lopen en dat kun je talenten noemen. Al hebben ze er waarschijnlijk ook heel lang en heel hard op geoefend. Maar talent in organisaties…? Het artikel zegt het ook al: “Waarom is talent management in de praktijk zo moeilijk in de vingers te krijgen?”

Lees verder Talent: alle dieren zijn gelijk…

Millennials – generation forever

Je wordt er mee doodgegooid: millennials. De generatie die is geboren – ruwweg, want over de exacte jaartallen zijn de geleerden het niet helemaal eens – tussen 1985 en 2000. Er wordt een ongelooflijke hoeveelheid onderzoek naar deze jongens en meisjes gedaan. Eén van de laatste contribuanten in de lange rij is Universum, dat pretendeert een global onderzoek te hebben gedaan en dat meteen van de gelegenheid gebruik maakt om het bestaande beeld van deze generatie (hieronder in een word cloud samengevat) onderuit te halen.

millennials

Niet zo’n gek idee, aangezien iedereen in dit opzicht vooral elkaar napraat en een tegendraads geluid ook wel eens verfrissend klinkt. Een paar van de ‘rechtgezette’ stereotypen? Millennials:

  • zijn positief over de toekomst (niks ‘no future’)
  • zijn zelfstandig  (dus geen watjes)
  • hebben ambitie (en niet alleen met zichzelf in het moment bezig)
  • vinden het belangrijk om ervaringen op te doen (het zijn geen luie donders)
  • lijken totaal niet op elkaar (ze zijn geen eenheidsworst)

En in het verlengde van deze laatste zou ik er nog één aan toe willen voegen. Millennials bestaan eigenlijk helemaal niet.

Lees verder Millennials – generation forever

Dropouts hebben de toekomst

Het is onzin om jarenlang onderwijs te ondergaan om aan het eind van je schoolloopbaan een papiertje te ontvangen dat zegt dat je ergens veel verstand van hebt. Tegenwoordig zijn aanbevelingen op sociale netwerken – de referenties, de ‘recommendations’ en ‘endorsements’, de fantastische blogs die je schrijft, noem maar op – méér dan voldoende om aan te tonen dat je iets (goed) kunt. Al die flauwekul is dus niet meer nodig.

dropout

Dat is kort door de bocht de redenering in een artikel op de Harvard Business Review. “As social capital (the result of the computations across the social graph) becomes accessible and useable, the hacks (things like badges, diplomas, dress codes – AS) will fade. A college degree will be worth less than it is now.” Bij Ogilvy & Mather hebben ze ontdekt dat kandidaten met eersteklas opleidingsresultaten geen betere werknemers waren dan de zwakkere broeders en zusters (de correlatie werkte eerder omgekeerd). Allemaal voortijdig van school dan maar?

Lees verder Dropouts hebben de toekomst

MeTransfer

Soms hebben organisaties het lef om een opvallende vacaturemelding te plaatsen. Soms gaat dat helemaal verkeerd, zoals bijvoorbeeld bij de beruchte Tonika-vacature en krijg je met een beetje pech een vracht kritiek of erger over je heen. Maar soms gaat het goed en dan verdient zo’n vacaturemelding het om nog eens apart vermeld te worden.

 vacaturemelding

Wat mij betreft geldt dat voor de bovenstaande vacaturemelding van WeTransfer, de service voor het verzenden van grote bestanden. Zo vaak maak ik er geen gebruik van en meestal negeer ik alle reclame die mij erbij – weliswaar op smaakvolle wijze en ja, de kachel moet roken, maar toch – wordt aangeboden, maar hier keek ik wél naar.

Lees verder MeTransfer

Accountancy: boontje komt om z’n loontje?

Een ‘bean counter’ is een accountant of andersoortige ‘bureaucraat’ die als een extreme Pietje Precies op de uitgaven let. Tot aan het tellen van de koffiebonen in de keuken aan toe (wat een zinloze activiteit lijkt te zijn). In het Nederlands zouden we zo iemand een mierenneuker noemen (het Engels kent geen ant fuckers). Tijdens mijn tripje naar Londen het afgelopen weekend, zag ik hoe het begrip werd gebruikt in een campagne voor de London School of Business and Finance, zeg maar een soort Nyenrode. Denk ik.

accountancy

In de campagne worden mensen opgeroepen zich aan te melden voor een studie accountancy, fulltime, parttime of online. Als Nederlandse AMC-er trokken deze advertenties vanzelfsprekend mijn aandacht. Volgens de campagne is accountancy méér dan het tellen van bonen; het kan leiden tot “a rewarding career”. Wat die ‘lonende’ carrière precies inhoudt, kunnen we lezen op de bijbehorende actiewebsite.

Lees verder Accountancy: boontje komt om z’n loontje?

Coolblue zoekt een secretaresse, maar dat staat niet in de vacaturetekst

Het zal weinigen in de recruitmentwereld ontgaan zijn: de vacaturetekst voor een ‘Pieter Manager’ bij Coolblue. Een functie die zonder veel bescheidenheid wordt beschreven als ‘droombaan’ en die – zoals de toekomstige baas persoonlijk uitlegt – als belangrijkste doelstelling heeft: “Alle (digitale) informatie temmen die mijn werkplek bereikt”. En de baas zelf zo nu en dan ook, als ik het goed begrijp.

vacaturetekst

Nu geloof ik meteen dat de ‘eindbaas’ van Coolblue het razend druk heeft, zeker omdat hij een lichte neiging tot ADHD lijkt te vertonen en zelf zegt het lastig te vinden om keuzes te maken en prioriteiten te stellen. In zo’n geval kun je machtig veel plezier hebben van een stevige ‘personal assistant’. Maar bij het lezen van de tekst zag ik telkens Andrea Sachs voor me. In The Devil wears Prada laat Runway-hoofdredacteur Miranda Priestley – nog zo’n prototypische ‘eindbaas’ – deze ‘rammend slimme’ dame alle hoeken van de chique redactie zien. Zou dát de bedoeling zijn…?

Lees verder Coolblue zoekt een secretaresse, maar dat staat niet in de vacaturetekst

Hoe je een mismatch kunt voorkomen

Zes van de tien versgeworven medewerkers vertrekt binnen twee jaar alweer bij de nieuwe baas en vijftien procent doet dat zelfs al binnen één jaar, heeft Yacht ontdekt. Dat is – in heel veel gevallen – niet best. Gevoegd bij het feit dat het bij 30% van de vacatures niet of slechts met veel moeite lukt om een geschikte kandidaat te vinden en de conclusie ligt voor de hand dat het met het matchen van kandidaten op banen-bij-werkgevers niet van een leien dakje loopt.

mismatch

Nu is het verschijnsel mismatch niet nieuw en er wordt op meerdere plaatsen nagedacht over oplossingen om daar iets aan te doen (sommigen denken dat Facebook daarbij een rol kan spelen). De huidige omstandigheden spelen daarbij een rol: werkgevers kunnen hoge eisen stellen en dat doen ze ook. Ze zijn razend kritisch als het gaat om opleiding en ervaring – dat moet exact passen. Tegelijkertijd constateert Yacht ook dat er “vaak een niet-realistisch beeld geschetst wordt door de werkgever”. Meestal is het te rooskleurig en Yacht noemt dat “zonde”. Ik zou eerder zeggen: da’s niet slim.

Lees verder Hoe je een mismatch kunt voorkomen

We moeten er dwars doorheen

De arbeidsmarkt wordt nooit meer wat het was, zei ik vorige week. En het wordt niet zozeer een ‘oorlog om talent’ als wel een ‘oorlog om een baan’. Zeker als we kijken naar wat meestal onaardig ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’ wordt genoemd; het arbeidsmarktperspectief op die plaats wordt somberder en somberder. In Amerika wordt zelfs voorspeld dat straks meer dan 150 miljoen gegadigden zullen gaan knokken om niet meer dan 44 miljoen “low-pay, low-skill jobs”. 

arbeidsmarktperspectief

Meestal wordt de technologie als grote boosdoener aangemerkt en onderzoek wijst inderdaad uit dat bijna de helft van de Amerikanen het risico loopt dat zijn of haar baan ergens de komende twintig jaar door computers wordt overgenomen. Dat geldt niet alleen voor voor de hand liggende werkzaamheden als administratief werk, maar ook voor ‘handwerk’, al dan niet persoonlijk, gezien bijvoorbeeld de opkomst van robotkappers en volautomatische vuilnisophalers. En we ontkomen er niet aan.

Lees verder We moeten er dwars doorheen

Hoe campus recruitment niet moet

Ondanks de forse werkloosheid onder pas afgestudeerden – wat sommigen noopt tot werken als een soort veredelde stagiair – is er in een aantal studierichtingen nog altijd een tekort aan starters. Zoals bijvoorbeeld bij fiscaal juristen. Voor organisaties kan dat een reden zijn om te investeren in campus recruitment. Dat kost alleen wel capaciteit en voor kleinere (advies)kantoren is het aantrekkelijk om deze activiteit uit te besteden. De kwaliteit van de aangeboden diensten kan echter zéér wisselend zijn.

campus recruitment

En soms is de kwaliteit ronduit slecht. Zoals in bovenstaand voorbeeld, een uitnodiging per mail aan jonge fiscalisten voor een business course van een klein kantoor in Den Haag, Pereira Consultants. Pereira omschrijft zichzelf als “excellente belastingadvies-boutique” – een onderscheidende, hoewel wat merkwaardige beschrijving – en ze zijn in het bezit van een stijlvolle site die duidelijk aan de bovenkant van de markt gepositioneerd is. Helaas staat dit in schril contrast tot het gepruts van degenen aan wie zij de organisatie van hun business course hebben uitbesteed: ImpressiveGreenApple.

Lees verder Hoe campus recruitment niet moet

Straks is er geen recruitment meer

Het nieuwe jaar is inmiddels een halve maand oud en dat betekent dat de meeste voorspellers hun blikken in de diverse glazen bollen wel hebben afgerond. De balans opmakend van de voorgeprevelde ontwikkelingen in HR en recruitment, lijkt één ding buiten kijf te staan: de arbeidsmarkt wordt nooit meer wat het was.

recruitment

Niet dat we het bij deze veranderingen moeten hebben van vage kreten als ‘gedeeld leiderschap’ of ‘duurzame transitie’, zeker niet als ze vergezeld gaan van loos gemekker over ‘vertrouwen’ en ‘menselijke maat en delen’. En al helemaal niet als dergelijke praat afkomstig is van iemand die daar HR voor verantwoordelijk wil maken, na vorig jaar hun roemloze aftocht te hebben voorspeld als zijnde een “product van de industriële revolutie”. We moeten het ook niet hebben van de mate van ‘hotheid’ van verschillende marketingtools in recruitment. Wél als het gaat om het ‘na-ijleffect’ van de crisis, waardoor de werkloosheid bepaald niet zal afnemen of zaken als micro-jobs (mooie term), het bijeensprokkelen van een inkomen met behulp van kleine baantjes of klussen; zeg maar de manier waarop veel zzp’ers aan hun omzet komen. Maar één voorspelling sprong er voor mij echt uit.

Lees verder Straks is er geen recruitment meer