Sociale media
Waarom betrokkenheid niets zegt over goed presteren en andersom
Er waart al geruime tijd een hardnekkige mythe rond in HR-land: betrokkenheid is goed, want betrokken medewerkers zijn goed presterende medewerkers. Zorg dat ze zich verbonden voelen met de organisatie en ze lopen zich het vuur uit de sloffen. Zo’n uitspraak heeft een hoge face value, een soort intuïtief gevoel van “dat klopt”.
Ik heb dat gevoel nooit gehad. En nu wordt dat door (Amerikaans) onderzoek bevestigd: beter presterende medewerkers zijn niet per definitie de meest betrokken medewerkers. En andersom ook niet. Integendeel zelfs. “The results are not at all what was expected”, staat er enigszins onthutst bij. Laten we zeggen: the results are completely what I expected.
Generatie X – Dubbel genaaid houdt beter
Vorige week heeft het kabinet een speciale ‘ambassadeur’ aangewezen om de jeugdwerkloosheid aan te pakken. Met name onder laag- en middelbaar opgeleide jongeren dreigt de werkloosheid rampzalige proporties aan te nemen. En ja, het is ook buitengewoon vervelend, irritant, fout of onverdraaglijk als jonge mensen niet aan het werk komen en daardoor niet vol met hun leven kunnen beginnen.
Het is dus niet verkeerd dat er aandacht voor is. Máár… Ik loop al een tijdje mee en dit is de derde keer dat ik meemaak dat er weer eens daadkrachtig en pro-actief tegen het verschijnsel wordt opgetreden. Sterker nog, als lid van Generatie X heb ik het aan den lijve ondervonden. Ergens in de prehistorie van de jaren tachtig was de werkloosheid onder jonge mensen óók een heet hangijzer. En kwamen er óók allerlei actieplannen. L’histoire se repète. Maar voor deze generatie moet het om nog een andere reden een onaangename déja vu zijn.
Van oriënteren naar solliciteren en wat dat betekent
Medewerkers in de zorg met een MBO- of HBO-achtergrond solliciteren graag via open sollicitaties. Het eigen netwerk en interne sollicitaties doen het ook goed, evenals het maar gewoon ergens naar binnenlopen of bellen. Dat blijkt uit onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van een aantal doelgroepen in de zorg dat ik onlangs gedaan heb. Ze gebruiken vooral informele kanalen, dus. En daarnaast een handjevol ‘traditionele’ kanalen: vacaturesites en – jazeker – printadvertenties (voor wie het zich nu al afvraagt: in het rijtje kwamen de sociale media niet voor).
Dát is makkelijk, zou je denken. Als iedereen een brief stuurt, gaan we gewoon zitten wachten tot die brieven binnenkomen en vissen we de besten er tussen uit. Weg met al het gedoe met corporate websites en Facebookpagina’s. Zeg maar dag tegen de printadvertenties en uitzendbureaus. Nooit meer investeren in open dagen en vacaturesites. Tja. Dat zou je denken. Maar zo werkt het dus óók niet.
Meer dan alleen een recruitmentsite
Vijftien jaar geleden werkte ik als ‘adviseur werving’ en stelden wij onszelf op zeker moment de vraag: moeten wij een website? En: moeten mensen kunnen solliciteren via e-mail? Hilarisch, als je terugkijkt. In beide gevallen was het antwoord: ja, natuurlijk moeten wij een website en ja, natuurlijk moeten mensen via e-mail kunnen solliciteren. Vandaag de dag is de vraag: moeten wij op sociale media? En ook daar is het antwoord: ja, natuurlijk. Ooit moeten wij op sociale media.
Maar wat het vandaag de dag lastig maakt: we moeten het allemaal. Én een recruitmentsite (eventueel ook nog met een ATS ‘erachter’) én aanwezig zijn op sociale media. M’n ICT-tijd ligt al weer geruime tijd achter me, maar ook van toen herinner ik me dat het al een heidense klus om alles op elkaar af te stemmen. Dat is er dus niet beter op geworden. Wat kun je in zo’n geval doen?
Waarom een freelancer een freelancer is en Van Dijkhuizen het mis heeft
Wat is de rol van HR bij het inhuren van flexibel personeel, was onlangs hier onlangs de vraag. Het was ook echt een vraag; aan het eind zit een poll, die nog steeds ingevuld kan worden. De kwestie was in dit geval ingestoken vanuit de organisatie. Maar aan de andere kant bevinden zich die ZZP’ers. Wat vinden zij zelf? Wat zijn het eigenlijk voor mensen?
Daar is – natuurlijk – onderzoek naar gedaan. De bijgaande infographic meldt naar aanleiding van dat onderzoek dat 90% van de ZZP’ers nu tevredener is dan toen ze nog een baan hadden. Dat bijna de helft amper iets van de crisis merkt en 77% optimistisch is over de zakelijke vooruitzichten voor volgend jaar. Een blij volkje dus: meet the new generation freelancers!
(klik op de afbeelding voor een vergroting)
Van de freelancers werkt 29% meer dan 40 uur per week (in Europa geldt dat voor 33%), maar aangezien daar ‘gezonde’ tarieven tegenover staan, zijn de totale verdiensten voldoende om in het eigen onderhoud te voorzien. Ruim de helft verdient meer dan 70 dollar per uur en kan daardoor kostwinner zijn. En dat het blijvertjes zijn, blijkt wel uit het feit dat eenderde al meer dan tien jaar als zelfstandige werkt.
Opdrachten binnenhalen is een majeure zorg voor freelancers, al zegt slechts 21% dat ze er nog wel eens van wakker liggen. Om voldoende werk te hebben, maken ze vooral gebruik van ‘high touch’-methoden: mond-tot-mondreclame, referrals en het inschakelen van het netwerk.
Vrijwillig of gedwongen
De infographic maakt – terecht – onderscheid tussen degenen die uit eigen overtuiging ZZP’er zijn geworden en degenen die werden ‘gedwongen’ – door ontslag of uit een uitkering ‘weggestimuleerd’ door de overheid. De eerste groep doet het over de hele linie beter: ze zijn gelukkiger en verdienen meer dan de tweede groep.
Van Dijkhuizen: eat your words
Er is de afgelopen tijd onder ZZP’ers nogal wat te doen over de voorstellen van de commissie-Van Dijkhuizen – zelf trouwens iemand die zijn hele leven comfortabel (top)ambtenaar is geweest – om de zelfstandigenaftrek af te schaffen. Het argument: deze groep heeft asociaal veel voordeeltjes, maar doet niets voor de werkgelegenheid in dit land. Uit deze infographic blijkt dat de commissie daarmee een denkfout maakt: ZZP’ers nemen geen mensen in dienst, maar 40% deelt het werk met, of besteedt het uit aan anderen. Behalve dat deze groep gewoon z’n eigen inkomen regelt en geen beroep doet op sociale vangnetten, dragen ze dus wel degelijk bij aan werkgelegenheid en economische groei.
Van Dijkhuizen: eat your words.
Flexibel personeel en wat is de rol van HR?
Om de een of andere reden word ik de laatste tijd met enige regelmaat gebeld om mijn opvattingen – hopelijk enigszins intelligente – te geven over ZZP’ers. Of organisaties bijvoorbeeld structureel contact met deze doelgroep moeten onderhouden en zo ja hoe. En onlangs over de vraag of men allerlei personeelszorgdingen voor hen zou moeten doen en wat de rol van HR, c.q. de HR-manager daarbij is. Het zal wel komen door een aantal artikelen die hier over dat onderwerp zijn verschenen… En het is niet dat ik het niet leuk vind. Ik ben dol op het geven van mijn mening.
Maar N=1 en zelfs al is mijn vrienden-, kennissen- en collegakring de laatste jaren vooral aangevuld met andere zelfstandige ondernemers en zijn opdrachten en opdrachtgevers regelmatig onderwerp van gesprek – dat heet collegiale uitwisseling – dat neemt niet weg dat het bijna allemaal net zulke types zijn als ik: de bekende ‘hoog opgeleide professional’. Ik spreek er dus vanuit een relatief beperkt perspectief over.
Lastige vacatures en wat je eraan kunt doen
Om succesvol te zijn, hebben bedrijven goed geschoolde mensen nodig. Helaas zijn deze mensen in de meest gevraagde categorieën nogal schaars. Volgens de infographic van dit weekend kampt 34% van de organisaties met problemen om vacatures in bepaalde beroepsgroepen in te vullen. Deze problemen zitten vooral in:
- vakmensen
- ingenieurs
- verkopers
- technici
- ICT-ers
Hoewel de infographic een wereldwijde insteek heeft – vooral Japan schijnt het extreem moeilijk te hebben – zal het lijstje de gemiddelde Nederlandse werkgever en elke recruiter die de berichtgeving een beetje bijhoudt, vertrouwd voorkomen.
(klik op de afbeelding voor een vergroting)
In grote lijnen zijn er volgens de infographic drie redenen voor de tekorten in deze beroepsgroepen:
- er zijn te weinig mensen met de gevraagde achtergrond
- ze hebben onvoldoende of niet de juiste ervaring
- ze vragen teveel geld
Dat het onderwijs en de arbeidsmarkt lang niet altijd goed op elkaar aansluiten, weten we; het halve internet staat ermee vol. Niet alleen werkgevers constateren dat; ook afgestudeerden zijn van mening dat hun opleiding in hooguit de helft van de gevallen een goede basis legt voor hun beroepspraktijk. En teveel geld vragen, tja. Alles wat schaars is, is nu eenmaal duur.
Wolvenkoor
Roepen dat iets ‘moeilijk’ is, is één. Er iets aan doen, is twee. Werkgevers nemen hun toevlucht het meest tot één van de volgende maatregelen:
- de zoektocht geografisch uitbreiden
- mensen aannemen zonder de juiste vaardigheden, maar met het vermogen om te leren
- werven onder ex-medewerkers
- de salarissen verhogen
Verder kan bij jezelf beginnen óók nog wel eens helpen: vaak gaat het namelijk niet zozeer om moeilijke vacatures, maar om vacatures waar slecht over nagedacht is of om verkeerde praktijken. ‘Marketing is what you do if your product is no good’, zei de oprichter van Polaroid ooit. En daarom is de beste oplossing van al: investeer in het zijn van een goede werkgever. Niet door met allerlei vage praat aan te komen over ‘toegevoegde waarde’, ‘bevlogenheid’, c.q. ‘passie’ of je anderszins aan te sluiten in het huilend wolvenkoor dat ‘social value’ roept, maar door werkelijk oog te hebben voor de wensen, belangen en het welzijn van je medewerkers.
Hoe sociale media in de zorg gebruikt worden
Afgelopen donderdag was ik aanwezig bij de Inspiratiedag Sociale Media van ZWplus, een werkgeversorganisatie voor zorg en welzijn. Tijdens die dag werden de medewerkers van de aangesloten instellingen in een reuzenvaart meegenomen langs alle mogelijkheden die de sociale netwerken en andere online toepassingen tegenwoordig kennen. Dat zijn er veel en voor een aantal deelnemers duizelde het aan het eind van de dag dan ook een pietsie…
En een vraag die aan het eind nog een beetje bleef openstaan, was: maar wat kun je er nu precies mee in deze sector? Hoe kun je gebruik maken van sociale media in de zorg? Wel, de onderstaande infographic geeft daarop een antwoord.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
De infographic noemt twaalf manieren waarop sociale media in de zorg kunnen worden benut, variërend van de voor de hand liggende zaken als communicatie, marketing en reputatiemanagement tot welzijn of het monitoren van patiënten. In grote lijnen gaat het om vier activiteiten:
- eigen profilering
- werving
- ondersteuning van het zorgproces
- educatie
Wat de meest voor de hand liggende activiteit is, hangt natuurlijk af van het type zorgorganisatie. Voor een academisch ziekenhuis zijn sociale media een mooie kans voor educatie; terwijl een thuiszorgorganisatie het zorgproces er efficiënter of klantvriendelijker mee kan maken, bijvoorbeeld door contacten te faciliteren met of tussen cliënten, verzorgers, familie of mantelzorgers.
Grenzen
Natuurlijk zitten er ook risico’s aan. De infographic noemt onder andere:
- de kans op negatieve berichtgeving
- het risico op het overschrijden van ethische of privacygrenzen
- het ongepast delen van vertrouwelijke informatie
Vooral de laatste kan een probleem zijn. Als een thuishulp zijn of haar verdriet over het overlijden van mevrouw Jansen via Facebook meldt – in alle spijt en onnozelheid met de naam erbij – en er zijn familieleden die het vervolgens op deze manier moeten vernemen… Dan is dat pijnlijk.
Mensen kunnen bellen met hun artsen of verzorgers. Ze kunnen mails sturen of gewoon langsgaan. In een sector waar het onderlinge contact zo intensief en nodig is, is het onafwendbaar dat ook de sociale media daarin een plek krijgen. Het vraagt alleen om (extra) voorzichtigheid en bewust gebruik.
De oudjes zijn in. Of zijn ze uit?
Op de een of andere manier is er momenteel héél veel aandacht in de pers, op blogs en elders voor oudjes, oeps, voor 50-plussers op de arbeidsmarkt. Ik maak me er zelf schuldig aan (tenminste, een beetje), op Hi-re wordt er een complete reeks gewijd aan de vraag waarom deze groep geen baan kan vinden (samengevat: er zijn 15 redenen en ze hebben het allemaal aan zichzelf te danken) en op RecTec gooit een charmante vijftiger zichzelf met veel humor en smaak in de aanbieding. Om er een paar te noemen.
Niemand zal ontkennen dat het voor mensen boven een bepaalde leeftijd heel lastig is om een baan te vinden, al dan niet nadat ze het slachtoffer zijn geworden van een reorganisatie. Maar ja, dat geldt ook voor jongeren (onder hen is de werkloosheid zelfs nog een stuk hoger dan onder ouderen). En voor allochtonen. En voor nog veel meer groepen. Waarom zijn 50-plussers opeens zo actueel?
Even een vlekje wegwerken op de arbeidsmarkt
Dinsdag stond hier een – tot mijn stomme verbazing extreem veel gelezen – post over een aantal categorieën Nederlanders die om allerlei redenen bij werkgevers en recruiters niet aan de bak komen: oud, jong, vrouw, allochtoon, ooit ontslagen… Daarbij was ik er natuurlijk nog een hele zwik vergeten: gehandicapt, ooit burned out geweest, te knap (volgens vrouwen) of niet knap genoeg (volgens mannen)… Hoe dan ook, voor veel groepen valt het niet mee.
Volgens sommigen kan het probleem worden opgelost door flexibilisering: de bekende vaste kern met losse schil. Iedereen die twijfel oproept, kan veilig – voor werkgevers dan – worden weggestopt in die ‘flexschil’. Hoewel het een optimistische gedachte is, denk ik dat dat het probleem niet gaat oplossen; waarom zouden er in die flexibele schil andere wetten en vooroordelen gelden dan daarbuiten? Bovendien is het lang niet altijd fijn om losse schil te zijn – zie de plannen van de overheid met de Ziektewet (die overigens alweer teruggedraaid lijken te zijn – voor nu). Wat kan er dan wél gebeuren om de veelvormige arbeidsmarkt beter te laten functioneren? En heeft dat zin?
Straks kan niemand meer een baan vinden
De werkloosheid stijgt inmiddels al meer dan een jaar, meldt het CBS. Meer dan een half miljoen Nederlanders heeft op dit moment geen werk. Dat zijn heel veel mensen, al is het bijbehorende percentage van 6,5% nog bijna een meevaller vergeleken bij de 25% werkloosheid waar ze in Spanje onder lijden (met een gruwelijke jeugdwerkloosheid van 50%).
In Nederland zijn die 514.000 mensen die in augustus werkloos waren allemaal in gevecht om nog geen 100.000 vacatures (de stand van augustus). Dat zijn dus voor dit moment zeker niet genoeg banen, maar ik vraag me af wat er gebeurt als de economie weer ‘aantrekt’. Ik weet niet of het dan zoveel beter zal gaan. Want na een korte rondgang over diverse blogs heb ik de indruk gekregen dat straks niemand meer in aanmerking komt voor een baan. Lees en huiver mee: wat kun je allemaal maar beter niet zijn?
De oudjes doen het, eh, hun best
Het lijkt zo simpel: de doelgroep zit op sociale media, dus recruitment moet dat ook. Het is alleen zo jammer dat sociale media tot op heden nog maar een bedroevend klein beetje ‘return on investment’ opleveren. Uit onderzoek blijkt steeds vaker dat mensen deze media vooral gebruiken om contact te onderhouden met familie en vrienden en daarbij zijn ze “not interested in buying anything”. En bovendien: “99.99% of (them) is neither qualified, available, or interested in any job that’s open”. Recruitment heeft er dus eigenlijk maar bar weinig te zoeken.
Op deze regel zijn twee uitzonderingen. De ene is het gebruik van sociale media als referraltool. Mensen vertrouwen op de aanbevelingen van vrienden en dat geldt ook voor banen. En hoewel het het recruitmentproces danig kan vertragen, is het resultaat ervan doorgaans een stuk beter dan de oude, vertrouwde posting. De andere uitzondering betreft werkgevers die ouderen willen werven. Dat blijkt tenminste uit wéér een onderzoek. Nu heb ik geen idee wat hier onder ‘ouderen’ wordt verstaan, maar ik vermoed ongeveer het punt waarop volgens velen het leven juist begint, namelijk bij 40.
Gezien het feit dat de meeste werkgevers nog liever hun bedrijf lijken op te doeken dan dat ze iemand in dienst nemen die veertig-plus is en dus vastgeroest, onmachtig om te leren, traag en eigenwijs, om de haverklap ziek, totaal niet meer in aansluiting met de moderne tijd en ongetwijfeld om nog veel meer andere redenen feitelijk niet-inzetbaar, is dat nóg een krachtig argument om sociale media zoveel mogelijk te weren uit de recruitmentpraktijk.
Scheelt een hoop gedoe. En een hoop waardevolle krachten.
Differentiëren als uitdaging bij Employer Branding
Vorige week liet ik hier drie advertenties zien. Het ging daarbij om het zichtbaar maken van het verschil tussen ‘employer’ en ‘employment’ branding en het – in de vacaturetekst in elk geval – compleet achterwege laten van ook maar enige, laat staan aansprekende, achtergrondinformatie. Zoals Patrick Boonstra terecht aangaf in een reactie, had ik me er in zoverre gemakkelijk van afgemaakt door als laatste voorbeeld de politie te kiezen, een organisatie die een zeer eenduidige taak heeft, een relatief beperkte doelgroep en geen of weinig concurrentie.
Dat maakt in dat specifieke geval ‘branding’ gemakkelijk, maar voor veel andere organisaties zal het de vraag zijn hoe je je ‘brede’ werkgeversmerk zinvol kunt vertalen naar een grotere diversiteit aan doelgroepen. Ook in dit artikel op Employer Branding Today wordt differentiëren als een ‘uitdaging’ gezien. Hoe kun je ‘consistent’ zijn en toch ‘anders’?
X, Y, Z en andere generatie-generalisaties
Wat kan Generatie Einstein leren van babyboomers? Nou, bijvoorbeeld dat je je eigen waarde moet kennen. Optimistisch moet zijn. Vooral niet denken dat je ergens recht op hebt. En nog vijf dingen. Tenminste, volgens dit artikel op Online Business Degree.
Denken in generaties is erg populair. Alsof er enorme verschillen zijn tussen kids van nu en kids van twintig of veertig jaar geleden. Volgens mij valt dat erg mee. Je kunt je zelfs afvragen of er überhaupt wel iets veranderd is. Momenteel voed ik twee pubers op – of liever: ik doe een moedige poging – en ben zelf in het verleden ook opgevoed. Veel verschil tussen toen en nu zie ik niet, zowel aan de opvoedende als aan de opvoeding ontvangende kant. Regelmatig betrap ik mezelf zelfs op uitspraken die ik in het verleden van m’n eigen ouders om mijn oren kreeg. “Vieze varkens worden niet vet.” “Je moet wel uitgerust zijn.” “Omdat ik het zeg!”
Verleidelijk onderwerp
Maar generaties blijven een verleidelijk onderwerp. Ook hier komen ze – niet vaak, maar toch – langs. Dan gaat het over van alles.
- Dat de prijs van generatie Einstein vooral in ‘connecting devices’ zit (een smartphone van de zaak die je vanzelfsprekend ook privé gebruikt).
- Dat het niet meevalt om eerst alles in de schoot geworpen te krijgen, om het vervolgens weer kwijt te raken.
- Maar dat we eigenlijk moeten ophouden met dingen toeschrijven aan generaties, terwijl omstandigheden een veel vormender effect hebben.
Maar soms is het wel gewoon verdomd handig om van die ‘tech savvy’ types in huis te hebben. Als er weer eens een telefoon of computer is vastgelopen. Als ik dringend een hotspot nodig heb, omdat er in de verre omtrek geen wifimis. Of als ik een filmpje nodig heb en geconfronteerd word met m’n onvermogen om iets te vinden op YouTube. Gelukkig zijn de pubers hier in huis zelden te beroerd om te helpen, al blijf ik moeite houden met de honende opmerkingen waarop ik in zo’n geval getrakteerd word…
ZZP, ZZP, zzzzz
Onder de titel ‘Efficiency is zó 2011′ haalde ik hier in januari een artikel aan uit de Volkskrant, waarin werd gerept over de “vlucht van vooral creatieve, innovatieve jongeren uit hiërarchische, creativiteitsremmende organisaties”. Laten we zeggen: de positieve reden om voor jezelf te beginnen als ZZP’er, freelancer, vrije werker of hoe we het dan ook maar noemen.
Maar er zijn natuurlijk ook negatieve redenen: na ontslag geen keus hebben, te oud… Beide typen overwegingen hebben ertoe geleid dat steeds meer mensen ‘voor eigen risico’ aan het werk zijn, in het tweede geval vaak on(der)verzekerd en voor een tarief dat de afgelopen jaar met 15% is gedaald. Zeker in sectoren waar veel aanbod is – de bouw of communicatieadvies zijn daar goede voorbeelden van – is de druk hoog; ZZP’ers met een duidelijk specialisme blijven nog redelijk buiten schot.
Maar of het nou positief of negatief is, ZZP’ers komen er meer en meer. De stormachtige opkomst van deze groep werkers is het laatste jaar ook hier onderwerp van bespreking geweest.
- Als ik me weer eens opwond over akelige ondernemertjes die denken snel geld te kunnen verdienen aan deze groep en euro-tekens in hun ogen krijgen bij het verzinnen van weer een volstrekt onbruikbare ‘bemiddelingssite’ (waarover overigens Mark Bassie op ZiPconomy op heldere wijze oordeelt).
- Maar dat organisaties die effectief met hun vraag naar flexibel personeel omgaan, dat soort sites helemaal niet nodig hebben. Bedrijven die zich als een professionele partner opstellen, niet voor een dubbeltje op de eerste rij willen zitten en iedereen met respect behandelen, kunnen een hoop plezier hebben van flexibele werkers.
- Daarbij mag je natuurlijk best op de kleintjes letten. Het is crisis, per slot. En er zijn tegenwoordig veel mogelijkheden om gebruik te maken van netwerken van specialisten, die het qua dienstverlening en kosten moeiteloos kunnen opnemen tegen gevestigde partijen. Bovendien is er vaak sprake van een persoonlijke fit, ze kunnen zich goed als partner opstellen en persoonlijke verantwoordelijkheid dragen.
Maar dat doet allemaal niets af aan het feit dat het aan de ‘bovenkant’ misschien wel goed kan gaan – waar de specialisten zitten die hard aan het werk zijn en relatief weinig druk voelen op hun tarieven – maar dat onze echte aandacht zou moeten uitgaan naar de ‘onderkant’. Want daar zitten de echte problemen. Daarvoor mogen we onze ogen never nooit dichtdoen en ons niet in slaap laten sussen als we het zelf niet aan den lijve ondervinden.
Mis niks!
Wil je twee keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!