Sociale media
Loopt HR blind achter technologie aan?
In een RM-post genaamd Verslaafd sprak ik vorige week mijn – voor terugkerende lezers niet onbekende – verbazing uit over de naïviteit waarmee continu technologische ‘oplossingen’ worden bedacht voor de HR- en recruitmentpraktijk. En vroeg me af waarom we nog steeds niet snappen dat systemen die pretenderen het hele scala aan menselijk gedrag te kunnen algoritmiseren en automatiseren, gedoemd zijn om te mislukken.
In de comments bij het artikel maakt Michel Rijnders een opmerking die to the point is. Volgens hem zijn er twee soorten technologie: één om processen eenvoudiger en sneller te laten verlopen en één “om mensen overbodig te maken”. De eerste soort heeft zijn weg gevonden in zaken als webwinkelen, vakanties boeken, internetbankieren of meterstanden doorgeven. Handig, praktisch, gebruiken we graag. De tweede soort bestaat uit de grote, allesomvattende ideeën die eerst naar een oplossing zoeken en dan pas naar een bijpassend probleem – en die “vooralsnog volop falen”. Veel HR- en recruitmentachtige toepssingen vallen in die categorie. Maar de interessante vraag aan het eind was: waarom lopen juist HR en recruitment hier zo hard achteraan?
Hoe onze productiviteit tóch nog omhoog kan
Er moeten heel wat tandjes bij, volgens de leden van het ‘exclusieve’ en ‘toonaangevende’ netwerk Business Leaders (die in hun naïviteit slechts worden overtroffen door het ‘groene waas’ van onze minister-president). Er moet een andere cultuur komen in organisaties (daarover meer de komende week) en medewerkers moeten zichzelf meer ontwikkelen. En vooral: ze moeten productiever worden. Wat dat laatste betreft: de infographic van deze zaterdag geeft antwoord op de vraag: hoeveel rek zit er eigenlijk nog in?
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Anders gezegd: hoeveel tijd wordt er doorgebracht met zaken die niets met het werken zelf te maken hebben? Best veel, blijkt: afhankelijk van de sector kan het gaan om bijna 2,5 uur per dag. Daarvan wordt 7% doorgebracht met persoonlijke beslommeringen, 23% met gezellig geklets en 25% met ‘andere activiteiten’. Maar de grootste productiviteitskiller is – het zal niemand verbazen – het surfen op internet op niet-werkgerelateerde sites. En bijna de helft daarvan komt voor rekening van de sociale netwerken.
Verbeuzelen
Wie denkt dat het vooral gaat om vrouwen die hun tijd verbeuzelen op Twitter, heeft ongelijk. Maar liefst 69% van de mannen levert kostbare productieve tijd in (overigens ook nog altijd 62% van de vrouwen). Dat gebeurt vooral op Facebook en LinkedIn. En waarom doen ze dat? Waarom besteden ze door de baas betaalde tijd aan zaken die niets met de baas te maken hebben? De belangrijkste redenen zijn:
- Niet (voldoende) uitgedaagd worden
- Te lange dagen maken
- Onvoldoende gestimuleerd worden
- Ontevreden of verveeld zijn
- Te weinig verdienen
Ruim een kwart van de werktijd gaat dus verloren omdat mensen zich niet senang voelen. En ze ofwel op zoek gaan naar verstrooiing via Facebook of naar een andere baan op LinkedIn.
Optimale tijdverprutsduur
Voor de simpele denkers onder de Business Leaders ligt de oplossing voor het productiviteitsprobleem voor de hand: sluit Facebook, LinkedIn en Twitter af op het werk en de winst is direct een productiviteitsverhoging van 20%. Anderzijds… Misschien werkt het beter als ze het door hen gepropageerde ‘inspirerend leiderschap’ inzetten om hun mensen meer uit te dagen, minder te vervelen en – last but not least – met enige regelmaat een complimentje te geven. Dan mogen ze van mij gaan streven naar de optimale ‘tijdverprutsduur’ van één uur per dag.
Volgens de Business Leaders is onze productiviteit niet goed
De crisis is de nieuwe werkelijkheid. Groei, vernieuwen en aanvallen definiëren ondernemerschap in 2013. Inspirerend leiderschap is de sleutel tot succes. Volle kracht vooruit! Wie denkt dat ik gek ben geworden of een nieuwe carrière ben gestart als managementgoeroe, zit ernaast. Deze peptalk is afkomstig uit het onderzoek ‘De Mindset van de Business Leader’ 2013.
Uitgevoerd door De Baak in samenwerking met het netwerk Business Leaders, “een toonaangevend en exclusief netwerk voor directeuren en topondernemers in Nederland”. De Business Leader heeft het antwoord gevonden: als je maar de juiste retoriek gebruikt, stelt zo’n crisis opeens helemaal niks meer voor. Duidelijk toch?
Big Data: Deloitte trapt een open deur in
Als je de infographic van afgelopen zaterdag mag geloven, vormt recruitment voor de gemiddelde organisatie niet echt een royaal gemeten bedrijfsproces. Slechts vier procent verzamelt er gegevens over en dan nog relatief beperkt ook. Dat lijkt een beetje in strijd met de aandacht die onder recruiters tegenwoordig uitgaat naar – wat dan heet – Big Data. Het proberen chocola te maken van de ongelooflijke berg aan gegevens die zich de afgelopen jaren op internet en elders heeft opgehoopt.
Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kunnen veel plezier hebben van data, big of small. En ook Deloitte – of, meer precies, een onlangs door hen overgenomen ‘specialist in HR analytics’ – is van mening dat organisaties en werving- en selectiebureaus veel geld kunnen besparen als ze data-analyses toepassen op hun zoek- en selectieprocessen. Dat klinkt redelijk en verstandig. Maar toch heb ik het ‘onderzoek’ met verbazing zitten lezen.
Wat we meten met HR metrics
Wat wordt het meest gemeten in HR? Volgens de infographic van deze zaterdag zijn dat: verloop, competenties en productiviteit. Ook aan de samenstelling van het personeelsbestand en de mate van betrokkenheid wordt regelmatig aandacht besteed. Recruitment komt er een beetje bekaaid af; slechts 4% meet daarbij consequent.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
En áls ze dan meten, gaat het in de helft van de gevallen over geld: wat heeft het gekost om iemand aan te nemen? Of de kosten van tijdelijk personeel. En dan zijn organisaties tot slot ook nog wel een beetje nieuwsgierig hoe ze te boek staan onder starters. Ik heb geen idee van het achterliggende onderzoek, maar het verbaasde me wel een beetje.
Accountability
Is dat niet erg weinig? Hou me ten goede, iedereen die dit blog regelmatig leest, weet ik dat ik in het geheel geen diehard metrics believer ben. Integendeel, meten maakt soms meer kapot dan je lief is. Maar alleen maar willen weten wat het kost om iemand aan te nemen, vind ik zelfs minimaal. Nee, metrics moeten geen doel op zich worden, maar met de roep om meer accountability in HR heb je toch data nodig die bij kunnen dragen aan beter presterende medewerkers, snellere procedures, efficiënter gebruik van middelen, meer diversiteit en een sterk(er) employer brand. En niet alleen maar de vraag beantwoorden hoeveel geld je kwijt bent.
Afijn, er is nog wel wat werk aan de winkel, zullen we maar zeggen.
HR heeft niets aan technologie, want gebruikers hebben er niets aan
HR profiteert op strategisch vlak niet van technologie. Dat lijkt de conclusie te zijn van een onderzoek naar het verband tussen HR-technologie en strategische meerwaarde. Tja. Dat HR en technologie niet altijd een gelukkig huwelijk hebben, is hier al vaker geconstateerd.
Het verbaasde me daarom ook totaal niet dat de “tool that automates the performance-review creation process while combining social recognition and feedback with actionable insights to help improve employee performance levels” – met de tegenstrijdige naam WorkSimple – onlangs het loodje legde. En de reden daarvoor gaat op voor meer HR-systemen.
Social HR of: wie wil er een ‘powerhouse’ worden?
Organisaties die ‘social HR’ invoeren, zullen een ‘powerhouse’ worden, lichtende voorbeelden “van productiviteit, motivatie en inzichten waarnaar gehandeld kan worden”. Beweert een artikel op P&Oactueel, onder de titel In 2013 succes door sociaal HR.
Sociaal HR… Ik wil best aannemen dat er bij verschillende organisaties onder druk van de economische crisis zo nu en dan sprake is van behoorlijk a-sociale vormen van omgang met medewerkers, maar door de bank genomen is HR als bedrijfsfunctie een sociaal gebeuren. Het gaat over mensen, toch? Maar blijkbaar is dat niet genoeg en is het nodig om wéér een nieuwe invulling aan het begrip ‘social’ te geven. Je vraagt je af waar het voor nodig is.
Wat zijn de trends voor 2013: een overzicht
De laatste weken van het oude jaar zijn traditiegetrouw de weken van de voorspellingen. Zo verging het ook het einde van 2012. Ik lees dergelijke berichten altijd met veel belangstelling en geef toe: ik heb me er in het verleden óók wel eens schuldig aan gemaakt. Bijvoorbeeld in de vorm van deze reeks van observaties en ideeën, over het vak, middelen en media, bureaus, professionals en organisaties. Daar wil ik het qua voorspellingen maar even bij laten.
Ik zou me met een eventueel eigen mening bovendien voegen in een dusdanig uitgebreid veld van experts, zieners en andere voorspellende types, dat alles wat ik zeg ofwel een herhaling van zetten is – bij het doorspitten van alle trends zag ik sowieso dat er (weer?) veel geciteerd en gerecycled wordt – ofwel gewoon wegvalt in het geheel. Wat ik heb gedaan, is rondkijken wat er aan trends en ontwikkelingen is voorgekookt op ons vakgebied en er een soort lopend buffet van maken. Wat zijn de belangrijkste trends? Waar moeten we in 2013 – en verder – rekening mee houden?
Een handig lijstje
“Het creëren van medewerkersbetrokkenheid is geen project met een begin- en een einddatum, maar een continu proces”, trapt Frankwatching een al héél lang openstaande deur in. Oh oh. Wéér een marketeer die van alles buiten z’n eigen vakgebied aan het beweren is. Over betrokkenheid dus en daarbij is het volgens de auteur ‘van wezenlijk belang’ dat de rol van online ‘continu onder de aandacht is en blijft’. Niet verrassend – de schoorsteen van een ‘online strateeg’ moet natuurlijk wel blijven roken.
Mijn gezucht over dit soort grensoverschrijdende betweterigheid zal intussen wel bekend zijn. Het is dan ook met enigszins knarsende tanden dat ik zeg dat het artikel het voor elkaar krijgt om één zinnige bijdrage te leveren. Iets waar je als HR-medewerker óók iets aan kunt hebben.
Hoe HR en management langs elkaar heen praten
“HR is nog steeds de boodschapper van de corporate strategie, in plaats van één van de aanstichters”, concludeert de infographic van vandaag. Geen meedenker, maar krullenjongen. Da’s een akelige constatering.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
In maar liefst 75% van de onderzochte bedrijven blijft HR totaal uit beeld als het gaat om het formuleren van de bedrijfsstrategie. Maar ruim de helft laat zich vervolgens voor het corporate karretje spannen als het gaat om het de organisatie inslingeren van beslissingen. Waar ze dus zelf niet bij betrokken waren. Niet echt fijn, lijkt me.
Deze resultaten zijn afkomstig uit een onderzoek door de CIPD, de Engelse tegenhanger van de NVP. En er blijkt nog meer uit, bijvoorbeeld op het vlak van ‘performance’:
- de persoonlijke doelen van de medewerkers sluiten vaak niet aan op de organisatiedoelen;
- beoordelingen hebben vaker niet dan wel een verband met de organisatie- of persoonlijke doelen;
- beloningsinstrumenten zijn er vaak niet op ingericht om de toppresteerders te belonen.
Op de vraag “Heb je het gevoel dat de organisatie oog heeft voor buitengewone prestaties?” zegt bijna éénderde dat ze er nog nooit iets van hebben gemerkt en slechts 26% dat dat – grotendeels – het geval is. En belonen is dan nog relatief: als het wél gebeurt, is het over het algemeen niet veel anders dan een financieel extraatje. In de vorm van extra salaris, opties of winstdeling.
Wat kun je hier aan doen? De infographic noemt vijf factoren die bijdragen aan betere prestaties en beloning:
- heldere doelen
- mensen die het wat kan schelen waar de organisatie naar toe wil
- managers die managen
- eenvoudige processen in plaats van oeverloze formulieren
- eerlijke beloningen
Of meer geld – in welke vorm dan ook – goede prestaties kan bevorderen, is twijfelachtig. De motivatie van mensen heeft daar doorgaans maar weinig verband mee en het werkt al helemaal niet langdurig. Daar helpen zaken als in gesprek blijven, vrijheid geven voor de eigen professionele inbreng en een goede leiderschapsstijl over het algemeen beter bij.
Waarom HR helemaal niet zo achterloopt
HR wordt nog wel eens neergezet als het bedrijfsonderdeel dat zich maar blijft verzetten tegen het gebruik van sociale media. Omdat het onbekend is, ze het niet vertrouwen, niet weten wat er mogelijk is… In de ogen van de sociale-mediajunks onbegrijpelijk – hoe kun je al die prachtige kansen nou laten liggen – en tevens reden om een complete beroepsgroep naar de categorie ‘laggards’ te verwijzen.
Maar dat (b)lijkt toch niet terecht te zijn. Volgens de infographic van deze zaterdag is inmiddels namelijk 44% van de HR-afdelingen wél overtuigd van het nut ervan, een getal dat, niet verrassend, alleen wordt overtroffen door de afdeling Marketing.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
En waar zit dan volgens HR het grootste voordeel? De top-3:
- Terugbrengen van de kosten van recruitment.
- Terugbrengen van de kosten van (interne) communicatie.
- Het vergroten van betrokkenheid.
Ik geef toe: de aantallen houden nog niet over. Maar het principe hebben ze wel begrepen. Voor bijna allemaal geldt dat sociale media worden ingezet voor het werven, behouden en aansturen van medewerkers. En 90% vindt dat sociale media gebruikt zouden moeten worden als HR-instrument.
Nou, dan wordt er toch heus vooruitgang geboekt. Sterker nog, HR doet het beter dan hun bazen. Van de CEO’s zit slechts 20% op LinkedIn.
HR Technologie, brrr
Vorige week vond – blijkbaar – HR-Tech Europe 2012 plaats. Het was mij ontgaan, maar gelukkig bleven we via Recruitment Matters op de hoogte van de gebeurtenissen daar in Amsterdam. Het klonk niet alsof het een succes was. De conferentie werd vooral bezocht door mensen die lijden aan ‘een forse intellectuele luiheid’ en die blijkbaar vooral waren gekomen om ‘het vaak oncontroleerbare gereutel van een ‘goeroe’ aan te horen’. Toen ik dat las, dacht ik: het is maar goed dat ik er niet bij was. Ik had me vast weer heel kwaad gemaakt.
HR is bij uitstek een vakgebied dat wordt beláágd door technologie-aanbieders. Dat komt omdat HR ook bij uitstek het vakgebied is dat geen flauw benul heeft van doel, nut en noodzaak ervan. Bovendien waait HR vaak met alle winden mee. Dat zet de deur open voor soms goedbedoelende, maar nog veel vaker goedverdienende entrepeneurtjes, die na het afronden van de cursus PHP hebben bedacht dat ze HR wel even digitaal de volgende eeuw in zullen parachuteren. Het wordt helemaal lachwekkend als ze daarbij ook gebruik maken van theorieën waarvan ofwel de onbruikbaarheid ofwel de frauduleuze achtergrond al lang en breed is aangetoond.
HR Technologie is een bizarre combinatie van twee zaken die negen van de tien keer niet bij elkaar passen. Maar pas als HR zelf een keuze maakt, de dingen die ze moet doen goed doet en zelf weet en bepaalt hoe technologie dit kan ondersteunen, is er een kans dat het beter gaat. Dat betekent hopelijk het einde van het schieten met hagel – én van dit soort conferenties (inclusief entrepeneurtjes).
Hoe sociale media een rol spelen in de werknemerscyclus
HR staat vaak nog wat weifelachtig tegenover het gebruik van sociale media in hun dagelijkse praktijk. Soms is dat omdat niet precies duidelijk is wat de opbrengsten ervan kunnen zijn. Onderstaande infographic laat – aan de hand van de werknemerscyclus – zien op welke manieren sociale media of (andere) online toepassingen een bijdrage kunnen leveren aan efficiënte HR-praktijken.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Het slim inzetten van sociale toepassingen kan bijdragen aan ‘a truly collaborative and integrated social experience’. Na de ‘social business’ dus ook de ‘social workplace’. Eerlijk gezegd denk ik dat we daar nog wel een eindje van verwijderd zijn, maar er zitten absoluut interessante ideeën in.
De moderne recruiter
De recruiter van vandaag is een totaal andere persoon dan die van twintig of zelfs maar tien jaar geleden, geen procesgedreven interne ‘resourcer’ meer, maar een merkbewuste, technologisch onderlegde, door sociale media geïnspireerde en globaal aangehaakte marketingprofessional, wiens ‘product’ bestaat uit de bedrijfs- en organisatiedoelen, waarden en cultuur.
Dat beweert tenminste Recruiter.com in een artikel over de veranderingen rondom corporate recruitment. Persoonlijk denk ik dat de gemiddelde moderne recruiter van vandaag een P&O-adviseur is die door:
- een shitload aan ontslag- c.q. mobiliteitszaken
- gedemotiveerde, veranderingen zat zijnde medewerkers
- gebrek aan visie en budget
- vaak eigenwijze en lang niet altijd deskundige managers
- de wegbezuinigde assistent
- alle hypes rondom (sociale) media…
…vooral veel weg heeft van een ietwat in paniek geraakte harde werker die de werving en selectie er ook maar bijgekregen heeft, geen zin meer heeft om naar al die profeten te luisteren en zich afvraagt hoe het werk af moet.
Geen gejank meer s.v.p.
Opnieuw geweeklaag in P&O-land, dit maal via een artikel op Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts 1% van de bestuurders over een HR-achtergrond. 1%! Dat is heel weinig, met zo’n belangrijk vakgebied: “It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level”.
Volgens de uitvoerder van het onderzoek komt het lage aandeel HR in ‘the boardroom’ en het daaruit voortvloeiende gebrek aan invloed door het vooroordeel dat HR minder strategisch is dan andere ondersteunende functies. Ik vraag me af of het een vooroordeel is. HR roept immers al járen dat ze een meer strategische rol moet krijgen, maar vooralsnog zijn er blijkbaar nog niet veel organisaties die dat van harte willen aannemen en zij gaan maar door met “to undervalue the importance of HR within their business”. Misschien kan HR intussen maar beter stoppen met huilen naar de maan.
Mis niks!
Wil je twee keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!