Tagarchief: HR

HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

Dinsdag en woensdag was ik in Londen aanwezig op HR Tech, het kleine broertje van de twee HR technologieconferenties (de grote broer bevindt zich in het najaar in Parijs). In een team van drie bloggers, Hugo-Jan Ruts, Mark van Assema en ik dus, hebben we onze indrukken vastgelegd in een serie liveblogs op ZiPconomy en straks ook in een mooi – digitaal, hoe kan het anders – magazine. 

HR Tech

De reis naar Londen ging per vliegtuig en ik vind het altijd erg jammer dat mijn favoriete vliegmoment slechts luttele seconden duurt. We staan stil aan het begin van de startbaan. De motoren brullen op vol vermogen. Als de remmen erafgaan voel je dat het enorme gewicht van het vliegtuig zich verzet tegen de beweging. Dan komt de vaart erin en is het moment voorbij. Het lijkt mij een aardige analogie met het punt waarop we nu met de moderne HR-technologie staan. Het vermogen is er, maar de beweging nog niet.

Lees verder HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

Data, kilometers en minder echtscheidingen

Als er één ding is waar HR in het algemeen en recruiters in het bijzonder tegenwoordig hun kaarten op moeten inzetten, is het data. Van ‘we doen maar wat’ tot ‘alles is meetbaar, voorspelbaar en corrigeerbaar’. Van ‘post & pray’ tot precisie-search met behulp van databases en Boolean gegoochel. Van een goed gesprek met je leidinggevende tot anonieme gegevensverzameling onder de titel ‘medewerkerstevredenheidsonderzoek’. Wie nog niet is toegetreden tot de kerk van datadrijvers doet zichzelf, zijn of haar (hiring) manager en vooral: de medewerkers en kandidaten tekort. Data, data, data. Zonder data geen glorie en al helemaal geen succes.

data gedreven

Iemand die ons hier onvermoeibaar en met grote regelmaat op wijst, is John – pardon, dr. John – Sullivan. Geen onderwerp is hem te flauw of te klein. In een post op ERE.net richt hij zijn pijlen op het verschijnsel woon-werkafstand en de eruit voortkomende “major negative impact on new hire retention” (‘major’ is zijn favoriete woord). Zeg maar als mensen bij de keuze voor een baan vantevoren niet nadenken over de reisafstand, erover gaan zeiken en vervolgens een baan dichter bij huis zoeken. Dat dus. En er valt meer over te zeggen dat je in eerste instantie zou denken.

Lees verder Data, kilometers en minder echtscheidingen

HR en sociale media – moeilijk, moeilijk?

Bij bijna driekwart van de organisaties staat het onderwerp ‘sociale media’ niet op de agenda van HR. Ja, een beetje als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie of recruitment. En voor employer of internal branding maakt HR aarzelende uitstapjes richting collega-afdelingen zoals marketing of communicatie. Als het echter gaat om de typische ‘HR-dingen’ zoals leren en ontwikkelen of kennisdeling, dan blijft het vakgebied achter. Dit zijn conclusies uit de HR Social Survey 2013.

sociale media

Het grappige is dat sociale media voor HR-medewerkers zelf geen onbekend fenomeen zijn. Zo bleek ook al uit onderzoek in 2011 dat deze medewerkers royaal gebruik maken van de mogelijkheden om kennis uit te wisselen met vakgenoten of zichzelf in de etalage te zetten. In 2013 is dat niet echt anders: zelf lekker bezig, maar niet als het gaat om de organisatiedoelen. Hoe zou dat komen?

Lees verder HR en sociale media – moeilijk, moeilijk?

Het DNA van de HR Leider en andere onzin

Het is dat ik het geinige blog van Timon Rammeloo over ‘Uniek zijn’ (of niet…) las, anders was ik gisteren niet op het idee gekomen om mezelf weer ’s te googelen. En in dat geval zou mij tot in lengte van dagen ontgaan zijn dat ik een open brief heb ontvangen. Een open brief onder de titel Het DNA van de HR Leider deel 3. Blijkbaar waren er ook al een deel 1 en 2 over dit onderwerp. Die waren mij ontgaan.

HR

Maar deel 3 niet dus. Daarin wordt het artikel op deze plaats over HR dat meer en meer de boot mist, aangemerkt als “een droevig beeld”. Tja. Dat is het ook. Ik kan er niet meer van maken, na bijna dertig jaar tussen HR te hebben doorgebracht: het vak blijft op de een of andere manier met zichzelf in de knoop raken. Maar het werd nog erger.

Lees verder Het DNA van de HR Leider en andere onzin

Hoe HR steeds de boot mist en waarom dat niet zal veranderen

“HR wordt steeds minder belangrijk”, wijst onderzoek van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij uit. Ze houden zich nu al voor éénderde deel van hun tijd bezig met ‘registrerende, uitvoerende en administratieve’ taken, waar dat niet zo lang geleden nog maar éénvijfde was. Er is daardoor steeds minder tijd beschikbaar voor zaken die ‘adviserend, aansturend of beleidsbepalend’ zijn.

HR is bang

Dirk Goossens stelt in een enigszins chaotisch verhaal onder de titel ‘HR for Dummies’ vast dat HR-directeuren angsthazen zijn die hun rol – én bijbehorende budget – niet veilig durven te stellen: “Geen enkele CEO zal een HR directeur in zijn boardroom dulden als deze het ‘free HR’ argument gebruikt”. Hopeloze types dus, al ziet Berenschot een páár lichtpuntjes aan het eind van de tunnel van het gebrek aan toegevoegde waarde: “Beetje bij beetje is dat wel aan het veranderen”. Eerlijk gezegd? Ik zie dat – nog – niet echt.

Lees verder Hoe HR steeds de boot mist en waarom dat niet zal veranderen

Loopt HR blind achter technologie aan?

In een RM-post genaamd Verslaafd sprak ik vorige week mijn – voor terugkerende lezers niet onbekende – verbazing uit over de naïviteit waarmee continu technologische ‘oplossingen’ worden bedacht voor de HR- en recruitmentpraktijk. En vroeg me af waarom we nog steeds niet snappen dat systemen die pretenderen het hele scala aan menselijk gedrag te kunnen algoritmiseren en automatiseren, gedoemd zijn om te mislukken.

Blind achter HR technologie aanlopen

In de comments bij het artikel maakt Michel Rijnders een opmerking die to the point is. Volgens hem zijn er twee soorten technologie: één om processen eenvoudiger en sneller te laten verlopen en één “om mensen overbodig te maken”. De eerste soort heeft zijn weg gevonden in zaken als webwinkelen, vakanties boeken, internetbankieren of meterstanden doorgeven. Handig, praktisch, gebruiken we graag. De tweede soort bestaat uit de grote, allesomvattende ideeën die eerst naar een oplossing zoeken en dan pas naar een bijpassend probleem – en die “vooralsnog volop falen”. Veel HR- en recruitmentachtige toepssingen vallen in die categorie. Maar de interessante vraag aan het eind was: waarom lopen juist HR en recruitment hier zo hard achteraan?

Lees verder Loopt HR blind achter technologie aan?

Hoe onze productiviteit tóch nog omhoog kan

Er moeten heel wat tandjes bij, volgens de leden van het ‘exclusieve’ en ‘toonaangevende’ netwerk Business Leaders (die in hun naïviteit slechts worden overtroffen door het ‘groene waas’ van onze minister-president). Er moet een andere cultuur komen in organisaties (daarover meer de komende week) en medewerkers moeten zichzelf meer ontwikkelen. En vooral: ze moeten productiever worden. Wat dat laatste betreft: de infographic van deze zaterdag geeft antwoord op de vraag: hoeveel rek zit er eigenlijk nog in?

Productiviteit omhoog

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Anders gezegd: hoeveel tijd wordt er doorgebracht met zaken die niets met het werken zelf te maken hebben? Best veel, blijkt: afhankelijk van de sector kan het gaan om bijna 2,5 uur per dag. Daarvan wordt 7% doorgebracht met persoonlijke beslommeringen, 23% met gezellig geklets en 25% met ‘andere activiteiten’. Maar de grootste productiviteitskiller is – het zal niemand verbazen – het surfen op internet op niet-werkgerelateerde sites. En bijna de helft daarvan komt voor rekening van de sociale netwerken.

Verbeuzelen

Wie denkt dat het vooral gaat om vrouwen die hun tijd verbeuzelen op Twitter, heeft ongelijk. Maar liefst 69% van de mannen levert kostbare productieve tijd in (overigens ook nog altijd 62% van de vrouwen). Dat gebeurt vooral op Facebook en LinkedIn. En waarom doen ze dat? Waarom besteden ze door de baas betaalde tijd aan zaken die niets met de baas te maken hebben? De belangrijkste redenen zijn:

  • Niet (voldoende) uitgedaagd worden
  • Te lange dagen maken
  • Onvoldoende gestimuleerd worden
  • Ontevreden of verveeld zijn
  • Te weinig verdienen

Ruim een kwart van de werktijd gaat dus verloren omdat mensen zich niet senang voelen. En ze ofwel op zoek gaan naar verstrooiing via Facebook of naar een andere baan op LinkedIn.

Optimale tijdverprutsduur

Voor de simpele denkers onder de Business Leaders ligt de oplossing voor het productiviteitsprobleem voor de hand: sluit Facebook, LinkedIn en Twitter af op het werk en de winst is direct een productiviteitsverhoging van 20%. Anderzijds… Misschien werkt het beter als ze het door hen gepropageerde ‘inspirerend  leiderschap’ inzetten om hun mensen meer uit te dagen, minder te vervelen en – last but not least – met enige regelmaat een complimentje te geven. Dan mogen ze van mij gaan streven naar de optimale ‘tijdverprutsduur’ van één uur per dag.

Volgens de Business Leaders is onze productiviteit niet goed

De crisis is de nieuwe werkelijkheid. Groei, vernieuwen en aanvallen definiëren ondernemerschap in 2013. Inspirerend leiderschap is de sleutel tot succes. Volle kracht vooruit! Wie denkt dat ik gek ben geworden of een nieuwe carrière ben gestart als managementgoeroe, zit ernaast. Deze peptalk is afkomstig uit het onderzoek ‘De Mindset van de Business Leader’ 2013.

Productiviteit verhogen

Uitgevoerd door De Baak in samenwerking met het netwerk Business Leaders, “een toonaangevend en exclusief netwerk voor directeuren en topondernemers in Nederland”. De Business Leader heeft het antwoord gevonden: als je maar de juiste retoriek gebruikt, stelt zo’n crisis opeens helemaal niks meer voor. Duidelijk toch?

Lees verder Volgens de Business Leaders is onze productiviteit niet goed

Big Data: Deloitte trapt een open deur in

Als je de infographic van afgelopen zaterdag mag geloven, vormt recruitment voor de gemiddelde organisatie niet echt een royaal gemeten bedrijfsproces. Slechts vier procent verzamelt er gegevens over en dan nog relatief beperkt ook. Dat lijkt een beetje in strijd met de aandacht die onder recruiters tegenwoordig uitgaat naar – wat dan heet – Big Data. Het proberen chocola te maken van de ongelooflijke berg aan gegevens die zich de afgelopen jaren op internet en elders heeft opgehoopt.

Big data

Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kunnen veel plezier hebben van data, big of small. En ook Deloitte – of, meer precies, een onlangs door hen overgenomen ‘specialist in HR analytics’ – is van mening dat organisaties en werving- en selectiebureaus veel geld kunnen besparen als ze data-analyses toepassen op hun zoek- en selectieprocessen. Dat klinkt redelijk en verstandig. Maar toch heb ik het ‘onderzoek’ met verbazing zitten lezen.

Lees verder Big Data: Deloitte trapt een open deur in

Wat we meten met HR metrics

Wat wordt het meest gemeten in HR? Volgens de infographic van deze zaterdag zijn dat: verloop, competenties en productiviteit. Ook aan de samenstelling van het personeelsbestand en de mate van betrokkenheid wordt regelmatig aandacht besteed. Recruitment komt er een beetje bekaaid af; slechts 4% meet daarbij consequent.

hr-metrics

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

En áls ze dan meten, gaat het in de helft van de gevallen over geld: wat heeft het gekost om iemand aan te nemen? Of de kosten van tijdelijk personeel. En dan zijn organisaties tot slot ook nog wel een beetje nieuwsgierig hoe ze te boek staan onder starters. Ik heb geen idee van het achterliggende onderzoek, maar het verbaasde me wel een beetje.

Accountability

Is dat niet erg weinig? Hou me ten goede, iedereen die dit blog regelmatig leest, weet ik dat ik in het geheel geen diehard metrics believer ben. Integendeel, meten maakt soms meer kapot dan je lief is. Maar alleen maar willen weten wat het kost om iemand aan te nemen, vind ik zelfs minimaal. Nee, metrics moeten geen doel op zich worden, maar met de roep om meer accountability in HR heb je toch data nodig die bij kunnen dragen aan beter presterende medewerkers, snellere procedures, efficiënter gebruik van middelen, meer diversiteit en een sterk(er) employer brand. En niet alleen maar de vraag beantwoorden hoeveel geld je kwijt bent.

Afijn, er is nog wel wat werk aan de winkel, zullen we maar zeggen.

HR heeft niets aan technologie, want gebruikers hebben er niets aan

HR profiteert op strategisch vlak niet van technologie. Dat lijkt de conclusie te zijn van een onderzoek naar het verband tussen HR-technologie en strategische meerwaarde. Tja. Dat HR en technologie niet altijd een gelukkig huwelijk hebben, is hier al vaker geconstateerd.

Het verbaasde me daarom ook totaal niet dat de “tool that automates the performance-review creation process while combining social recognition and feedback with actionable insights to help improve employee performance levels” – met de tegenstrijdige naam WorkSimple – onlangs het loodje legde. En de reden daarvoor gaat op voor meer HR-systemen.

Lees verder HR heeft niets aan technologie, want gebruikers hebben er niets aan

Social HR of: wie wil er een ‘powerhouse’ worden?

Organisaties die ‘social HR’ invoeren, zullen een ‘powerhouse’ worden, lichtende voorbeelden “van productiviteit, motivatie en inzichten waarnaar gehandeld kan worden”. Beweert een artikel op P&Oactueel, onder de titel In 2013 succes door sociaal HR.

Sociaal HR… Ik wil best aannemen dat er bij verschillende organisaties onder druk van de economische crisis zo nu en dan sprake is van behoorlijk a-sociale vormen van omgang met medewerkers, maar door de bank genomen is HR als bedrijfsfunctie een sociaal gebeuren. Het gaat over mensen, toch? Maar blijkbaar is dat niet genoeg en is het nodig om wéér een nieuwe invulling aan het begrip ‘social’ te geven. Je vraagt je af waar het voor nodig is.

Lees verder Social HR of: wie wil er een ‘powerhouse’ worden?

Wat zijn de trends voor 2013: een overzicht

De laatste weken van het oude jaar zijn traditiegetrouw de weken van de voorspellingen. Zo verging het ook het einde van 2012. Ik lees dergelijke berichten altijd met veel belangstelling en geef toe: ik heb me er in het verleden óók wel eens schuldig aan gemaakt. Bijvoorbeeld in de vorm van deze reeks van observaties en ideeën, over het vak, middelen en media, bureaus, professionals en organisaties. Daar wil ik het qua voorspellingen maar even bij laten.

Ik zou me met een eventueel eigen mening bovendien voegen in een dusdanig uitgebreid veld van experts, zieners en andere voorspellende types, dat alles wat ik zeg ofwel een herhaling van zetten is – bij het doorspitten van alle trends zag ik sowieso dat er (weer?) veel geciteerd en gerecycled wordt – ofwel gewoon wegvalt in het geheel. Wat ik heb gedaan, is rondkijken wat er aan trends en ontwikkelingen is voorgekookt op ons vakgebied en er een soort lopend buffet van maken. Wat zijn de belangrijkste trends? Waar moeten we in 2013 – en verder – rekening mee houden?

Lees verder Wat zijn de trends voor 2013: een overzicht

Een handig lijstje

“Het creëren van medewerkersbetrokkenheid is geen project met een begin- en een einddatum, maar een continu proces”, trapt Frankwatching een al héél lang openstaande deur in. Oh oh. Wéér een marketeer die van alles buiten z’n eigen vakgebied aan het beweren is. Over betrokkenheid dus en daarbij is het volgens de auteur ‘van wezenlijk belang’ dat de rol van online ‘continu onder de aandacht is en blijft’. Niet verrassend – de schoorsteen van een ‘online strateeg’ moet natuurlijk wel blijven roken.

Mijn gezucht over dit soort grensoverschrijdende betweterigheid zal intussen wel bekend zijn. Het is dan ook met enigszins knarsende tanden dat ik zeg dat het artikel het voor elkaar krijgt om één zinnige bijdrage te leveren. Iets waar je als HR-medewerker óók iets aan kunt hebben.

Lees verder Een handig lijstje

Hoe HR en management langs elkaar heen praten

“HR is nog steeds de boodschapper van de corporate strategie, in plaats van één van de aanstichters”, concludeert de infographic van vandaag. Geen meedenker, maar krullenjongen. Da’s een akelige constatering.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

In maar liefst 75% van de onderzochte bedrijven blijft HR totaal uit beeld als het gaat om het formuleren van de bedrijfsstrategie. Maar ruim de helft laat zich vervolgens voor het corporate karretje spannen als het gaat om het de organisatie inslingeren van beslissingen. Waar ze dus zelf niet bij betrokken waren. Niet echt fijn, lijkt me.

Deze resultaten zijn afkomstig uit een onderzoek door de CIPD, de Engelse tegenhanger van de NVP. En er blijkt nog meer uit, bijvoorbeeld op het vlak van ‘performance’:

  • de persoonlijke doelen van de medewerkers sluiten vaak niet aan op de organisatiedoelen;
  • beoordelingen hebben vaker niet dan wel een verband met de organisatie- of persoonlijke doelen;
  • beloningsinstrumenten zijn er vaak niet op ingericht om de toppresteerders te belonen.

Op de vraag “Heb je het gevoel dat de organisatie oog heeft voor buitengewone prestaties?” zegt bijna éénderde dat ze er nog nooit iets van hebben gemerkt en slechts 26% dat dat – grotendeels – het geval is. En belonen is dan nog relatief: als het wél gebeurt, is het over het algemeen niet veel anders dan een financieel extraatje. In de vorm van extra salaris, opties of winstdeling.

Wat kun je hier aan doen? De infographic noemt vijf factoren die bijdragen aan betere prestaties en beloning:

  • heldere doelen
  • mensen die het wat kan schelen waar de organisatie naar toe wil
  • managers die managen
  • eenvoudige processen in plaats van oeverloze formulieren
  • eerlijke beloningen

Of meer geld – in welke vorm dan ook – goede prestaties kan bevorderen, is twijfelachtig. De motivatie van mensen heeft daar doorgaans maar weinig verband mee en het werkt al helemaal niet langdurig. Daar helpen zaken als in gesprek blijven, vrijheid geven voor de eigen professionele inbreng en een goede leiderschapsstijl over het algemeen beter bij.