Tagarchief: HR

Waarom HR helemaal niet zo achterloopt

HR wordt nog wel eens neergezet als het bedrijfsonderdeel dat zich maar blijft verzetten tegen het gebruik van sociale media. Omdat het onbekend is, ze het niet vertrouwen, niet weten wat er mogelijk is… In de ogen van de sociale-mediajunks onbegrijpelijk – hoe kun je al die prachtige kansen nou laten liggen – en tevens reden om een complete beroepsgroep naar de categorie ‘laggards’ te verwijzen.

Maar dat (b)lijkt toch niet terecht te zijn. Volgens de infographic van deze zaterdag is inmiddels namelijk 44% van de HR-afdelingen wél overtuigd van het nut ervan, een getal dat, niet verrassend,  alleen wordt overtroffen door de afdeling Marketing.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

En waar zit dan volgens HR het grootste voordeel? De top-3:

  • Terugbrengen van de kosten van recruitment.
  • Terugbrengen van de kosten van (interne) communicatie.
  • Het vergroten van betrokkenheid.

Ik geef toe: de aantallen houden nog niet over. Maar het principe hebben ze wel begrepen. Voor bijna allemaal geldt dat sociale media worden ingezet voor het werven, behouden en aansturen van medewerkers. En 90% vindt dat sociale media gebruikt zouden moeten worden als HR-instrument.

Nou, dan wordt er toch heus vooruitgang geboekt. Sterker nog, HR doet het beter dan hun bazen. Van de CEO’s zit slechts 20% op LinkedIn.

HR Technologie, brrr

Vorige week vond – blijkbaar – HR-Tech Europe 2012 plaats. Het was mij ontgaan, maar gelukkig bleven we via Recruitment Matters op de hoogte van de gebeurtenissen daar in Amsterdam. Het klonk niet alsof het een succes was. De conferentie werd vooral bezocht door mensen die lijden aan ‘een forse intellectuele luiheid’ en die blijkbaar vooral waren gekomen om ‘het vaak oncontroleerbare gereutel van een ‘goeroe’ aan te horen’. Toen ik dat las, dacht ik: het is maar goed dat ik er niet bij was. Ik had me vast weer heel kwaad gemaakt.

HR is bij uitstek een vakgebied dat wordt beláágd door technologie-aanbieders. Dat komt omdat HR ook bij uitstek het vakgebied is dat geen flauw benul heeft van doel, nut en noodzaak ervan. Bovendien waait HR vaak met alle winden mee. Dat zet de deur open voor soms goedbedoelende, maar nog veel vaker goedverdienende entrepeneurtjes, die na het afronden van de cursus PHP hebben bedacht dat ze HR wel even digitaal de volgende eeuw in zullen parachuteren. Het wordt helemaal lachwekkend als ze daarbij ook gebruik maken van theorieën waarvan ofwel de onbruikbaarheid ofwel de frauduleuze achtergrond al lang en breed is aangetoond.

HR Technologie is een bizarre combinatie van twee zaken die negen van de tien keer niet bij elkaar passen. Maar pas als HR zelf een keuze maakt, de dingen die ze moet doen goed doet en zelf weet en bepaalt hoe technologie dit kan ondersteunen, is er een kans dat het beter gaat. Dat betekent hopelijk het einde van het schieten met hagel – én van dit soort conferenties (inclusief entrepeneurtjes).

Hoe sociale media een rol spelen in de werknemerscyclus

HR staat vaak nog wat weifelachtig tegenover het gebruik van sociale media in hun dagelijkse praktijk. Soms is dat omdat niet precies duidelijk is wat de opbrengsten ervan kunnen zijn. Onderstaande infographic laat – aan de hand van de werknemerscyclus – zien op welke manieren sociale media of (andere) online toepassingen een bijdrage kunnen leveren aan efficiënte HR-praktijken.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Het slim inzetten van sociale toepassingen kan bijdragen aan ‘a truly collaborative and integrated social experience’. Na de ‘social business’ dus ook de ‘social workplace’. Eerlijk gezegd denk ik dat we daar nog wel een eindje van verwijderd zijn, maar er zitten absoluut interessante ideeën in.

Lees verder Hoe sociale media een rol spelen in de werknemerscyclus

De moderne recruiter

De recruiter van vandaag is een totaal andere persoon dan die van twintig of zelfs maar tien jaar geleden, geen procesgedreven interne ‘resourcer’ meer, maar een merkbewuste, technologisch onderlegde, door sociale media geïnspireerde en globaal aangehaakte marketingprofessional, wiens ‘product’ bestaat uit de bedrijfs- en organisatiedoelen, waarden en cultuur.

Dat beweert tenminste Recruiter.com in een artikel over de veranderingen rondom corporate recruitment. Persoonlijk denk ik dat de gemiddelde moderne recruiter van vandaag een P&O-adviseur is die door:

  • een shitload aan ontslag- c.q. mobiliteitszaken
  • gedemotiveerde, veranderingen zat zijnde medewerkers
  • gebrek aan visie en budget
  • vaak eigenwijze en lang niet altijd deskundige managers
  • de wegbezuinigde assistent
  • alle hypes rondom (sociale) media…

…vooral veel weg heeft van een ietwat in paniek geraakte harde werker die de werving en selectie er ook maar bijgekregen heeft, geen zin meer heeft om naar al die profeten te luisteren en zich afvraagt hoe het werk af moet.

Geen gejank meer s.v.p.

Opnieuw geweeklaag in P&O-land, dit maal via een artikel op Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts 1% van de bestuurders over een HR-achtergrond. 1%! Dat is heel weinig, met zo’n belangrijk vakgebied: “It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level”.

Volgens de uitvoerder van het onderzoek komt het lage aandeel HR in ‘the boardroom’ en het daaruit voortvloeiende gebrek aan invloed door het vooroordeel dat HR minder strategisch is dan andere ondersteunende functies. Ik vraag me af of het een vooroordeel is. HR roept immers al járen dat ze een meer strategische rol moet krijgen, maar vooralsnog zijn er blijkbaar nog niet veel organisaties die dat van harte willen aannemen en zij gaan maar door met “to undervalue the importance of HR within their business”. Misschien kan HR intussen maar beter stoppen met huilen naar de maan.

Lees verder Geen gejank meer s.v.p.

Hoe belangrijk betrokkenheid is

Wat doen medewerkers die zich niet betrokken voelen in de tijd dat ze eigenlijk moeten werken? Volgens de infographic van deze zaterdag zijn dat vooral:

  • In slaap vallen.
  • Spelletjes spelen.
  • Activiteit op sociale media.
  • Kletsen bij de koffiemachine.
  • Roken.

Geen van alle activiteiten die veel bijdragen aan de resultaten van het bedrijf. Maar het kan nóg erger: (slechts) één op de drie medewerkers is echt betrokken bij het werk of de werkgever. Tweederde verdoet dus een heleboel tijd. En meer dan de helft weet nu al dat ze op een zeker moment in de nabije toekomst vertrokken zullen zijn – waarvoor de belangrijkste reden is: gebrek aan ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Het lijkt wel alsof organisaties vooral bevolkt worden door ongeïnteresseerde en onproductieve types. Mensen die niet het idee hebben dat ze veel te maken hebben met de doelstellingen van het bedrijf. Die er vooral tijd aan het doorbrengen zijn. Dat gaat natuurlijk niet lang goed, maar als je de productiviteit nu wilt verhogen, welke maatregelen werken dan?

  • Salaris verhogen: 30% meer productiviteit
  • Het werk anders inrichten: 17% meer productiviteit
  • Duidelijke doelen stellen: 16% meer productiviteit

Om uiteindelijk de betrokkenheid van medewerkers echt en duurzaam te vergroten, liggen de kansen volgens de infographic in wat je zou kunnen noemen erkenning: ‘properly identifying each employee’s role as a part of the greater whole and instilling accountability to perform these roles’, zowel op het niveau van het topmanagement, de direct leidinggevenden als de medewerkers zelf.

Mag de goudvis weer in zijn kom?

Veel organisaties vinden hun eigen medewerkers lelijk. Dat is de conclusie die Fistful of Talent trekt bij de observatie dat er op veel HR- en recruitmentsites gebruik wordt gemaakt van stockfotomateriaal in plaats van foto’s van eigen mensen. Dat is zo. Sterker nog, als je er op let, gaat het telkens ook nog om dezelfde koppen. Er zijn aardbewoners die het tot Bekende Persoonlijkheid hebben geschopt, alleen maar omdat hun foto overal opduikt.

Vooral HR en recruitment lusten er dus wel pap van. Blijkbaar is het nodig om er bij de bezoekers in te slaan dat het people’s business is. Dat het om ‘menselijke bedrijven’ gaat. Maar dat idee krijgt op zeker moment vooral iets lachwekkends, als je voor de zoveelste keer dezelfde foto’s van dezelfde people tegenkomt, met een beetje pech ook nog in de nieuwste, epilepsie-opwekkende must have op webdesign-gebied, de slideshow header. Op KnowHR staat een mooie verzameling van misbruikte stockfoto’s, waarbij dit exemplaar de kroon spant, niet in het minst om het hilarische commentaar. Maar ook in Nederland kunnen we er wat van.

Lees verder Mag de goudvis weer in zijn kom?

Keuzes in HR: hebben en tegoed houden

“You can’t have the cake and eat it”, zegt een Engels spreekwoord. Dat viel me zomaar in toen ik las dat werkgevers wel een HR-strategie willen, maar vervolgens HR-taken outsourcen.

Concreet: operationele taken worden uitbesteed en het HR van de organisatie houdt zich alleen nog bezig met strategische personeelsplanning en flexibilisering van het personeelsbestand. Daarbij wordt steeds vaker samengewerkt met Financiën. Zo vinden bedrijfskundige principes hun weg naar HR. Wat is dat toch met dat vakgebied?!

Lees verder Keuzes in HR: hebben en tegoed houden

Hoe trekt HR zichzelf uit het moeras?

‘HR-professionals werken meer dan professionals van andere afdelingen’. ‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren.

Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten maken gemiddeld meer uren – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet of botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief  vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

Lees verder Hoe trekt HR zichzelf uit het moeras?

HR heeft het maar moeilijk

HR beschouwt zichzelf graag als een belangrijke – misschien wel belangrijkste – discipline binnen organisaties. Mensen zijn immers ‘het belangrijkste kapitaal’ en hé, daar gaat HR over. Op een zeer breed terrein. Van ziekteverzuim tot personeelsprognoses. Van loopbaanontwikkeling tot werving en selectie. En daarbij is de inzet hoog: HR wil strategisch ‘business partner’ zijn.

Maar HR heeft een paar kenmerken die het lastig maken om die ambitieuze rol waar te maken. Bijvoorbeeld doordat het altijd in een soort spagaat zal zitten: is HR er voor de medewerkers of voor de organisatie? Allebei is lastig. Maar ook omdat HR de neiging heeft om veel in modellen en theorieën te denken en daarbij gemakkelijk achter nieuwe ideeën aanloopt. Daar word je niet consistent van. Daar heb ik het vaak over. Hierbij een selectie van observaties.

Het is een mooi vak. En in tegenstelling tot wat recruiters soms lijken te denken: in het hele veld van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment is HR een cruciale speler. Dat hebben ze wel door, maar hoe… Die zoektocht gaat maar door. Eén ding weet ik wel: ze moeten niet telkens de spelregels veranderen.

Die arme managers weer

MT besteedt in een HR-special aandacht aan ‘de flexibele schil’. Van alle uitdagingen die managers het hoofd dienen te bieden, is dit één van de grootste. Hoe hou je in hemelsnaam al dat los in- en uitvliegende spul een beetje gefocust op de ultieme bedrijfsdoelstellingen?

De kans dat het een zooitje wordt is natuurlijk aanwezig. En ja, misschien hebben veel organisaties de voordelen van de flexibilisering wat hoog ingeschat en zich de nadelen niet voldoende gerealiseerd: onrustige omgevingen, veel meer werk om de zaak ‘bij elkaar te houden’, mopperende flexers. Maar dat moet wel. En wie moet dat doen? Jawel, opnieuw die arme ‘manager’.

Lees verder Die arme managers weer

Nu snappen recruiters het ook al niet meer

HR-mensen begrijpen niets van communicatie. Communicatiemensen hebben geen kaas gegeten van HR. Sociale-mediajunks kunnen niks met de unconnected. En recruiters weten niet wat managers willen.

Nu is onbegrip ongetwijfeld van alle tijden, maar het is de laatste jaren wel erger geworden. Dat is het effect van toenemende ‘deskundologisering’, met professionals die meer en meer van steeds kleinere gebiedjes afweten – uiteindelijk raken die gebiedjes elkaar nergens meer. En gaat begrip over en weer verloren. En in dit geval: managers snappen het zelf óók niet meer.

Lees verder Nu snappen recruiters het ook al niet meer

Wat is nú weer de belangrijkste prioriteit van HR?

Het leven draait om keuzes maken. Welke studie, welke partner, wel of geen kinderen, wel of niet van baan veranderen, eerder stoppen met werken of niet (eh… dat zal wel ‘niet’ worden), wel of niet verhuizen naar Frankrijk. Wel of geen iPad. Keer op keer kiezen, kiezen, kiezen. Dat valt niet mee.

Ook HR moet kiezen. En ook HR vindt dat moeilijk. Was het aanschuiven als strategisch partner lange tijd een prioriteit, met de aantrekkende arbeidsmarkt ging het om het binnenhalen van ‘talent’ – of wat daarvoor doorgaat – en nu is er volgens IntermediairPW.nl weer een nieuwe belangrijke activiteit opgedoken: het cultiveren van het personeel. Cultiveren?

Lees verder Wat is nú weer de belangrijkste prioriteit van HR?