Sociale media
Wat je liever van te voren geweten had
Een nieuwe baan is vaak een sprong in het duister. Hoe goed je je ook van te voren georiënteerd hebt, als je eenmaal binnen bent, ontdek je altijd dingen die niet bekend waren. Soms als een positieve verrassing – hé, één keer in de week Indisch eten in de kantine! Maar soms ontdek je tijdens je eerste dag, week of maand zaken die vallen in de categorie ‘vuile was’ en die gedurende de procedure duidelijk niet buiten heeft gehangen. Van die zaken waarvan je denkt: als ik dát had geweten… Daarover gaat de infographic van deze zaterdag voor Pinksteren.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Of het er nu om gaat dat de tent eigenlijk failliet is, of dat het er – in tegenstelling tot de verhalen tijdens het sollicitatiegesprek – helemáál niet zo ‘informeel’ aan toegaat of dat de functie uiteindelijk een stuk minder leuk, interessant, uitdagend of wat ook is: het zijn dingen die je liever van te voren had geweten.
Beschermen
Hoe kun je jezelf nu ‘beschermen’ tegen dat soort teleurstellingen? De infographic noemt zes manieren waarop dat kan:
- Zorg dat je alles op schrift hebt: zowel de functiebeschrijving als het uiteindelijk onderhandelde aanbod.
- Verdiep je in de geschiedenis van de functie: waarom is het een vacature en hoeveel mensen hebben deze baan de afgelopen vijf jaar uitgevoerd?
- Leer de mensen kennen: vooral degenen aan wie je toekomstige baas verantwoording moet afleggen (en vraag wat ze van hem/haar vinden).
- Gebruik LinkedIn: bekijk hoeveel medewerkers daar een profiel hebben of wat je connecties van de organisatie weten.
- Beoordeel de financiële positie van de organisatie: jaarrekeningen, verdien- of businessmodellen.
- Bekijk het nieuws: zoek via Google wat er in de media over de organisatie gezegd wordt.
Het zijn geen keiharde garanties tegen alles wat er in een nieuwe baan mis kan gaan. Maar zo weet je in elk geval meer dan niks en zeg zou zelf: in deze tijd is het bepaald niet onverstandig om beslagen ten ijs te komen.
Aanmodderen met flexibel personeel?
Het oude denken viert nog steeds hoogtij bij de inschakeling van extern, flexibel personeel, zegt onderzoek door Experis. En zoals bij veel problemen, schuilt in hun optiek de oorzaak in ‘gebrek aan een strategische visie’. Strategische visies worden erg vaak opgevoerd als oplossing voor alles dat verkeerd gaat.
Geen strategische visie op sociale media? Dan maak je er een rommeltje van en zeg maar dag tegen je reputatie. Geen strategische visie op inkoop? Dan betaal je altijd teveel. Geen strategische visie op de toekomst? Dan gaat hij je overkomen, in plaats van dat je hem zelf maakt. En ook met de inzet van flexibel personeel is er geen strategische visie, dus is het kommer en kwel. Maar wie het onderzoek goed leest, komt tot een heel andere conclusie.
De maakbare bedrijfscultuur
Ooit heb ik – min of meer per ongeluk – een whitepaper over engagement aangevraagd bij een Amerikaans bedrijf in ‘Strategic Talent Management’. Als gevolg daarvan ben ik terecht gekomen in hun adresbestand. Ze hebben me zelfs een keer gebeld. Waarop ik me direct afvroeg hoe goed de zaken gaan als je all the way vanuit de US een prospect belt wiens nummer met +31 begint. Maar het werd uiteindelijk een aardig gesprek en ik heb uitgelegd dat het voor mij als ZZP’er niet echt een probleem is om engaged te blijven, al was het alleen maar omdat ik bij te weinig betrokkenheid bij mijn eigen bedrijf al snel niks meer te eten heb.
Een ander gevolg is dat ik nu ook met enige regelmaat getrakteerd word op nieuwsbrieven. Meestal gaan ze direct de prul in. Maar de laatste trok mijn aandacht: hij ging over bedrijfscultuur en begon met de vraag of ik me wel bezig houd met het actief creëren en onderhouden van mijn organisatiecultuur. Om er aan toe te voegen: dat zou je wel moeten doen!
Hoe onze productiviteit tóch nog omhoog kan
Er moeten heel wat tandjes bij, volgens de leden van het ‘exclusieve’ en ‘toonaangevende’ netwerk Business Leaders (die in hun naïviteit slechts worden overtroffen door het ‘groene waas’ van onze minister-president). Er moet een andere cultuur komen in organisaties (daarover meer de komende week) en medewerkers moeten zichzelf meer ontwikkelen. En vooral: ze moeten productiever worden. Wat dat laatste betreft: de infographic van deze zaterdag geeft antwoord op de vraag: hoeveel rek zit er eigenlijk nog in?
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Anders gezegd: hoeveel tijd wordt er doorgebracht met zaken die niets met het werken zelf te maken hebben? Best veel, blijkt: afhankelijk van de sector kan het gaan om bijna 2,5 uur per dag. Daarvan wordt 7% doorgebracht met persoonlijke beslommeringen, 23% met gezellig geklets en 25% met ‘andere activiteiten’. Maar de grootste productiviteitskiller is – het zal niemand verbazen – het surfen op internet op niet-werkgerelateerde sites. En bijna de helft daarvan komt voor rekening van de sociale netwerken.
Verbeuzelen
Wie denkt dat het vooral gaat om vrouwen die hun tijd verbeuzelen op Twitter, heeft ongelijk. Maar liefst 69% van de mannen levert kostbare productieve tijd in (overigens ook nog altijd 62% van de vrouwen). Dat gebeurt vooral op Facebook en LinkedIn. En waarom doen ze dat? Waarom besteden ze door de baas betaalde tijd aan zaken die niets met de baas te maken hebben? De belangrijkste redenen zijn:
- Niet (voldoende) uitgedaagd worden
- Te lange dagen maken
- Onvoldoende gestimuleerd worden
- Ontevreden of verveeld zijn
- Te weinig verdienen
Ruim een kwart van de werktijd gaat dus verloren omdat mensen zich niet senang voelen. En ze ofwel op zoek gaan naar verstrooiing via Facebook of naar een andere baan op LinkedIn.
Optimale tijdverprutsduur
Voor de simpele denkers onder de Business Leaders ligt de oplossing voor het productiviteitsprobleem voor de hand: sluit Facebook, LinkedIn en Twitter af op het werk en de winst is direct een productiviteitsverhoging van 20%. Anderzijds… Misschien werkt het beter als ze het door hen gepropageerde ‘inspirerend leiderschap’ inzetten om hun mensen meer uit te dagen, minder te vervelen en – last but not least – met enige regelmaat een complimentje te geven. Dan mogen ze van mij gaan streven naar de optimale ‘tijdverprutsduur’ van één uur per dag.
Volgens de Business Leaders is onze productiviteit niet goed
De crisis is de nieuwe werkelijkheid. Groei, vernieuwen en aanvallen definiëren ondernemerschap in 2013. Inspirerend leiderschap is de sleutel tot succes. Volle kracht vooruit! Wie denkt dat ik gek ben geworden of een nieuwe carrière ben gestart als managementgoeroe, zit ernaast. Deze peptalk is afkomstig uit het onderzoek ‘De Mindset van de Business Leader’ 2013.
Uitgevoerd door De Baak in samenwerking met het netwerk Business Leaders, “een toonaangevend en exclusief netwerk voor directeuren en topondernemers in Nederland”. De Business Leader heeft het antwoord gevonden: als je maar de juiste retoriek gebruikt, stelt zo’n crisis opeens helemaal niks meer voor. Duidelijk toch?
De zeven eigenschappen van een slechte manager
We kennen allemaal de bestseller van wijlen Stephen Covey: de ‘Seven Habits of Highly Effective People’. Zeven eigenschappen – van pro-actief tot synergetisch – die ten grondslag liggen aan het succes van bepaalde mensen. Zeven is blijkbaar een magisch getal; naast deze zeven kenmerken kennen we bijvoorbeeld ook de Zeven Hoofdzonden – waarbij Hoogmoed de hoofd-hoofdzonde, de moeder aller zonden lijkt te zijn (en al een jaar of wat aanleiding voor een flinke economische crisis). Ook de infographic van vandaag hanteert het getal zeven: welke zeven eigenschappen zien we bij slechte managers? Dat ze een ramp zijn, kon je hier vorige maand al lezen. Mensen worden er ongelukkig van en het kost nog een hoop geld ook. Maar wat maakt een manager nou slecht?
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Het komt erop neer dat de aller-, allerslechtste manager een betweterige, disloyale, bemoeizuchtige en ongeduldige jerk is, die zijn of haar medewerkers in het openbaar afvalt en zich nooit aan afspraken houdt.
Mutsig
Gelukkig zullen er niet veel zijn die al deze eigenschappen in zich verenigen; dat zou wel erg triest zijn. Maar geen enkele leidinggevende ontkomt eraan om op z’n minst één of meer trekjes bij zichzelf te herkennen. Al is het maar om iedereen wel eens onder druk wordt gezet en vervolgens anderen onder druk moet zetten om doelen te behalen of problemen op te lossen. Ik beken: ik heb ook wel eens gedacht dat ik het beter wist dan de medewerker die ik juist had aangenomen om het beter te weten dan ik en ik heb ook heus m’n verhaal wel eens doorgedramd. En kom op: moet kunnen. Soms. Maar één ding is wat mij betreft de hoofd-foute eigenschap van een slechte manager: het niet geven van positieve feedback. Dat klinkt misschien mutsig, maar niets maakt mensen blijer dan een compliment op z’n tijd. En hoeveel moeite kost het nou?
Mensen kosten gewoon een hoop geld. Punt.
Mensen zijn ons belangrijkste kapitaal, wordt nogal eens gezegd. Heel vaak, eigenlijk. En sommigen vragen zich daarom af hoe het kan dat deze blijkbaar zo wezenlijke bezittingen als kosten op de balans staan en niet als opbrengsten. Weer anderen wringen zich in allerlei bochten om op de een of andere manier uit te rekenen wat een werknemer kost versus wat hij of zij opbrengt. En vragen zich af of je een vacature wel moet opvullen als een medewerker niet minstens het eigen salaris ‘terugverdient’.
Tja, ik denk dat er maar één organisatie is die met de hand op z’n hart kan verklaren dat ze altijd (royaal) meer opleveren dan ze kosten en dat is de Belastingdienst. Voor de meeste bedrijven is het, zeker in deze tijd, schipperen tussen wat er aan ‘winst’ binnenkomt en wat er aan ‘kosten’ uitgaat en een flinke opgave om ervoor te zorgen dat het eerste getal groter is dan het tweede. Tot op grote hoogte is het oninteressant waar die kosten precies in zitten. De discussie rondom ‘menselijk kapitaal’ is dan ook een hele rare.
Mobiele ambtenaren – wat een flutverhaal
Tweederde van de ambtenaren is van mening dat één of meerdere collega’s er goed aan zouden doen om de plaat te poetsen. Eenderde wil zélf weg. Inhoud van het werk is belangrijker dan de fysieke werkomgeving. Deze, eh, wijsheden heb ik uit het boekje ‘Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van’, het resultaat van bevraging door TNS Nipo van “meer dan 1.000 werkenden binnen de sectoren overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur”.
TNS Nipo? Dat is toch een serieus onderzoeksbedrijf? Maar al snel wordt duidelijk waarom zij met zo’n flutverhaal komen. De opdrachtgever voor dit werkstukje is namelijk Driessen HRM, een bedrijf voor “advies en ondersteuning op HRM-gebied aan de publieke sector”. Dat verklaart veel. Maar ik zou zeggen: als je jezelf als serieuze dienstverlener wilt profileren, kom dan niet met dit soort dingen aan. Nog los van de braakneigingen opwekkende titel, is ook de rest van het ‘boekje’ van een treurigstemmend niveau. Op alle mogelijke manieren.
De markt is gek – dief van je eigen portemonnee
Het is alweer enige tijd geleden dat er hier een serie artikelen verscheen over bizarre inhuurpraktijken onder de titel ‘De markt is gek’. De laatste is van ruim een jaar geleden en het is akelig om te constateren dat er – volgens dit artikel op ZZP-Nederland – nog niks is veranderd. Bedrijven betalen nog altijd teveel bij het inhuren van ZZP’ers. En dan niet aan die ZZP’ers, maar aan bemiddelaars.
Marges van 30 tot 100% (!) zijn geen uitzondering. Bovendien zitten er regelmatig allerlei wurgafspraken aan vast. Misschien wordt het tijd om ook deze woekeraars eens uit de tempel te gooien. Maar we zitten al bijna 2000 jaar zonder Messias. De vraag is daarom: wie moet het anno 2013 doen?
Global Shortage, Local Surplus – wat is belangrijker?
Volgens Recruiter.com staat retentie in 2013 bovenaan de lijst met prioriteiten van HR: het vinden, motiveren en vasthouden van medewerkers wordt gezien als de belangrijkste uitdaging voor de nabije toekomst. De reden daarvoor is een ‘Global Talent Shortage’, een wereldwijd gebrek aan wat ‘talent’ schijnt te moeten heten.
Tja. Globaal gezien is er ook voor iedereen genoeg te eten op deze wereld. Toch sterft er elke zes seconden een kind van de honger. En wat opgaat voor voedsel en degenen die dat voedsel willen opeten, gaat ook op voor werk en degenen die dat werk willen doen: het is ontzettend slecht verdeeld. Niet dat dat de pret voor de onderzoekers - Deloitte Consulting LLP in samenwerking met een vage club die zichzelf ‘International Society of Certified Employee Benefit Specialists’ noemt - mag drukken.
Waarom een slechte baas een ramp is
40% van de werknemers denkt dat hun baas niet hard werkt. 31% voelt zichzelf niet gewaardeerd. En 20% vindt zijn of haar leidinggevende maar een oneerlijk type. Oei! Dat is niet best. Maar het zou allemaal nog tot daaraantoe zijn, ware het niet dat blijkt dat zo’n beroerde baas ook een slechte invloed heeft op de gezondheid van zijn of haar medewerkers. Althans, volgens de infographic van deze zaterdag.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Maar liefst 75% van de werknemers vindt de omgang met de baas namelijk uitermate stressvol en – zegt de World Health Organization – dat is een hele dure grap. Stress kost per jaar maar liefst $ 300 miljard dollar aan verzekeringen, ziektekosten en gederfde productiviteit. Vooral jongere medewerkers kunnen compleet ziek worden van een leidinggevende die vooral spanning veroorzaakt.
Dat is allemaal geen kattenpis.
Productiviteitsverhoging
Maar er gloort hoop. Er zijn namelijk genoeg manieren om een goede baas te zijn. Bijvoorbeeld door medewerkers te helpen om productief te zijn, door hen vaardigheden en goede werkmethoden aan te leren. Voor organisaties loont het zeer de moeite om vooral goede leidinggevenden te hebben: als een slecht functionerend type wordt vervangen door een goed functionerend, leidt dat tot een productiviteitsverhoging die vergelijkbaar is met het aannemen van een extra medewerker. En ook luisteren naar je medewerkers wil nog wel eens verrassend goed helpen (deze heb ik zelf verzonnen).
Er is dus best iets aan te doen. En die medewerkers die hun baas een lapzwans vinden? Misschien moeten ze zich er gewoon niet zoveel van aantrekken. En anders kunnen ze altijd nog voor zichzelf beginnen: eigen baas!
Gewaardeerde klant of zeiksnor
“Wil het merk zich profileren als een geloofwaardige partner voor een relatie, dan zal ook gevraagd worden om frequenter klanteninteractie te hebben”, meldt Marketingfacts en voegt er dreigend aan toe: “Doet men dit niet, dan wordt het merk vergeten en verdwijnt het uit de consideration set van consumenten”. Oei! Moeten we nu bang worden?
Van die klantinteractie is iedereen die op Twitter zit met enige regelmaat getuige. Het lijkt een soort nationale sport te zijn om tegen bepaalde bedrijven aan te schoppen, zoals telecomproviders, banken of NS. Wereldberoemd op Twitter is inmiddels de tweet van @tegeltjeswijs over SNS Reaal die efficiënt twee vliegen in één klap slaat: “Zodra de letters NS erin zitten is het al snel niet meer op de rails te krijgen”. Wauw.
Hoe je een exitgesprek voert
Er moeten meer mensen uit, dan er in komen, was de strekking van het artikel van afgelopen donderdag. De economische crisis gaat zware klappen toebrengen aan de arbeidsmarkt, want de rek is er inmiddels goed uit en misschien gaan wel meer mensen dan ooit hun baan kwijtraken. Dat is bijzonder akelig, maar het neemt niet weg dat er zelfs onder dergelijke omstandigheden nog wel eens mensen de organisatie verlaten zonder dat bedrijfseconomische redenen daartoe dwingen – namelijk omdat ze dat zelf willen.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Soms ben je daar blij mee, soms niet. Maar het is meestal wel zinvol en bijna altijd leerzaam om zo’n vertrekker naar zijn of haar redenen te vragen. Daarvoor kun je een exitgesprek voeren en de infographic van deze zaterdag geeft wat suggesties voor te bespreken onderwerpen in de vorm van tien vragen.
Er zitten weinig briljante exemplaren tussen als “Did anything trigger your decision to leave?” – ja, natuurlijk. ‘Iets’ heeft ertoe geleid. Wat niet altijd hetzelfde is als ook precies weten wat dat was en meestal zullen er meerdere triggers in het spel zijn. Maar er zitten ook vragen bij waar je weliswaar met deze specifieke persoon weinig meer aan hebt, maar in andere omstandigheden wel, zoals: waar was je het meest tevreden mee, waarmee het minst of hebben we je geholpen om je eigen doelen te bereiken.
Het kan nuttig zijn om dat soort informatie te verzamelen, want zelfs in deze tijd ziet geen werkgever een goed presterende medewerker graag verdwijnen, stel ik mij zo voor. Anderzijds, misschien is een exitgesprek vandaag-de-dag net zo’n luxe-artikel als een persoonlijk opleidingsbudget of het jaarlijkse personeelsuitje.
Ontboeien en ontbinden op de arbeidsmarkt
Slechts een derde van de werkgevers vindt behoud van personeel een strategisch speerpunt, blijkt uit een persbericht van iG!. Dat is even een ander geluid dan we de afgelopen jaren hebben moeten aanhoren. En heel gek is het natuurlijk ook niet, in een wereld die zucht onder een economische crisis en waarbij het vooral de vraag is hoe je op een nette manier van mensen afkomt.
Als dergelijke berichten een einde weten te maken aan alle geroep over ‘boeien en binden’, zal ik heel tevreden zijn. En concluderen dat er wéér een HR-begrip is ontmaskerd als hype. Een gebbetje dat het leuk doet in goede tijden, maar in slechte tijden als één van de eerste het veld moet ruimen. Dat is geen groot verlies, maar het zou zomaar kunnen dat het in 2013 nóg erger wordt.
Betrokkenheid is slecht voor je
Via-via en met een vracht aan waarschuwingen van Chrome – Dit bestand kan schadelijk zijn voor uw computer! Weet u het zeker! – downloadde ik een whitepaper met ’5 Performance Management Tactics to Boost Employee Engagement’. Dat schijnt nodig te zijn voor ‘betere’ resultaten, minder verloop, hogere productiviteit, meer omzet, betere sfeer – kortom, engagement is de topmost voorwaarde om topprestaties te leveren.
Enige terughoudendheid is overigens wel gewenst, want de whitepaper is niet afkomstig van een HR-expert, psycholoog of ander soort deskundige die iets kan zeggen over mensen, relaties, emoties of wat dan ook dat daadwerkelijk onderbouwds is, maar van… een softwarebedrijf. Dat – je raadt het al – een systeem heeft dat is gemaakt ‘to help improve employee engagement’. Dat doet al flink af aan de geloofwaardigheid, maar voor wie het desondanks graag wil weten, de vijf tactieken zijn duidelijkheid, ondersteuning, fit, feedback en ontwikkeling.
Het zal heus wel waar zijn. Maar ik kan het toch niet laten om te denken dat organisaties met dit hele begrip vandaag de dag in een duivels dilemma zitten. ‘Betrokkenheid’ is een tweesnijdend zwaard. Als er te weinig van is, gaan mensen allemaal dingen doen die niet nuttig zijn, zoals in slaap vallen, spelletjes spelen, doelloos rondhangen op sociale media of kletsen bij de koffiemachine. Maar teveel is ook niet goed, in een tijd waarin iedereen zijn of haar baan kan kwijtraken. Zoals arbeidspsycholoog Frank van Luyk zegt: “Wie zich te betrokken voelt, verliest meer dan alleen werk. Hij verliest een reden van bestaan”.
Misschien is niet alleen het whitepaper schadelijk, maar het hele begrip.
Mis niks!
Wil je drie keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!