Tagarchief: organisatie

Wie brandt z’n handen aan flex?

De ABU – de Algemene Bond voor Uitzendbureaus – heeft een nieuwe directeur en deze gaat fluks van start met drie actiepunten: iets doen aan de sociale lastendruk die de prijs van het uitzenden opdrijft, het verbeteren van de negatieve beeldvorming rondom flexibel werken en het aanbieden van andere vormen van flex-dienstverlening.

Flexibel werken

Wat het eerste betreft, daar zal de ABU niet zoveel aan kunnen doen; een overheid die wanhopig op zoek is naar geld, laat zich de kansen echt niet afnemen. Maar wat de andere twee betreft: daar ligt zeker een mogelijkheid. En ik snap ook heel goed dat de ABU een graantje wil meepikken van alle ontwikkelingen rondom flexibele werkers. Na de magere jaren is de kans groot dat de vraag zich in eerste instantie zal richten op alles dat niet meteen vast in dienst hoeft en dat zijn lang niet alleen (meer) uitzendkrachten. Al vraag ik me af waarom ze er hun vingers aan willen branden.

Lees verder Wie brandt z’n handen aan flex?

Een goed voornemen: werken met een plan

Niet zo ver bij mijn huis vandaan staat een groot bord voor een gebouw. ‘Planmatig onderhoud 150 appartementen’, staat erop. Elke keer als ik er langs kom, denk ik: wat een grappige term, is er ook zoiets als ‘ongepland onderhoud’? Als er opeens iemand met een breekijzer voor de deur staat die zegt: “Ik kom ongepland uw keuken verbouwen”? Dan sta je waarschijnlijk raar te kijken.

Plan

Toch is dat vaak wat er in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment gebeurt. Vacatures lijken uit het niets te komen; plotseling staat er iemand voor je neus die zegt: haal voor mij even een boekhouder, ICT’er, verkoper of wat dan ook binnen. Zoals je – volkomen terecht – tegen de woningbouwvereniging zou zeggen: “Had je dat niet even kunnen aankondigen?”, zou je in zo’n geval ook moeten zeggen: “Had je dat niet eerder kunnen weten?” Want over het algemeen had dat natuurlijk best gekund.

Lees verder Een goed voornemen: werken met een plan

Reactie op sollicitatie: en toen werd het stil

Volgens onderzoek door Stepstone krijgt 43% van de sollicitanten nooit meer iets te horen op zijn of haar sollicitatie. Tenminste, in Europa. In Amerika wijst eenzelfde soort onderzoek door CareerBuilder uit dat daar zelfs 75% van de sollicitanten na het versturen van hun sollicitatie in doodse stilte achterblijft.

reactie op sollicitatie

Nu is het verschil in resultaat in de eerste plaats een aanwijzing dat het met de kwaliteit van dit soort onderzoek nooit goed kan zitten – het verschil is gigantisch groot. En ik vraag me af hoe het kan dat ze in het land waar de ‘candidate experience’ is uitgevonden en waar de arbeidsmarkt volgens veel berichten weer ‘aantrekt’ zulk wangedrag vertonen. Maar zelfs als we de voorgeschreven hoeveel zout erbij nemen komen we waarschijnlijk uit op éénderde tot de helft van de sollicitanten die het gevoel heeft dat hun sollicitatie in het verdwijnpunt is beland. Dat is natuurlijk voor beide continenten een droevig resultaat.

Lees verder Reactie op sollicitatie: en toen werd het stil

Het employer brand en de belofte aan kandidaten

De baan, de arbeidsvoorwaarden, de cultuur en het merk. Dat zijn de vier onderdelen van de ‘belofte’ aan een potentiële kandidaat. Zegt ERE.net. Vier zaken waarover in recruitment gecommuniceerd wordt en de vier aspecten waarop een werkgever na totstandkoming van de deal moet ‘leveren’.

belofte

De eerste twee staan buiten kijf, lijkt me. We gaan ook niet naar de winkel om een tosti-ijzer te kopen om er later achter te komen dat we met een staafmixer zijn thuisgekomen. Dan gaan we terug naar de winkel, want er is iets verkeerd gegaan. Ook cultuur is nog wel een behapbaar begrip. Maar wat doet dat ‘brand’, dat merk daar? Het is opeens een duveltje uit een doosje en het toont aan hoe veel moeite ze in Amerika – dat voor veel zaken een al dan niet lichtend voorbeeld is – nog steeds lijken te hebben om het concept ‘employer brand’ te vangen.

Lees verder Het employer brand en de belofte aan kandidaten

Geen harkjes, maar netwerken

‘Slimme’ organisaties zijn niet volgens harkjes georganiseerd, maar volgens netwerken. Een constatering vorige week tijdens het seminar ‘De slimme organisatie’.

netwerken

En ik vroeg me af of die netwerken er niet gewoon altijd al geweest zijn. Officiële organogrammen en harkjes tonen zelden de ware verhoudingen in een organisatie – wie goed kijkt, heeft ‘onder water’ altijd kunnen zien hoe de echte relaties liggen. Reorganiseren? Even schurken en alles is weer bij het oude.

Maf.

Hoe HR steeds de boot mist en waarom dat niet zal veranderen

“HR wordt steeds minder belangrijk”, wijst onderzoek van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij uit. Ze houden zich nu al voor éénderde deel van hun tijd bezig met ‘registrerende, uitvoerende en administratieve’ taken, waar dat niet zo lang geleden nog maar éénvijfde was. Er is daardoor steeds minder tijd beschikbaar voor zaken die ‘adviserend, aansturend of beleidsbepalend’ zijn.

HR is bang

Dirk Goossens stelt in een enigszins chaotisch verhaal onder de titel ‘HR for Dummies’ vast dat HR-directeuren angsthazen zijn die hun rol – én bijbehorende budget – niet veilig durven te stellen: “Geen enkele CEO zal een HR directeur in zijn boardroom dulden als deze het ‘free HR’ argument gebruikt”. Hopeloze types dus, al ziet Berenschot een páár lichtpuntjes aan het eind van de tunnel van het gebrek aan toegevoegde waarde: “Beetje bij beetje is dat wel aan het veranderen”. Eerlijk gezegd? Ik zie dat – nog – niet echt.

Lees verder Hoe HR steeds de boot mist en waarom dat niet zal veranderen

Ook de social media manager is overbodig

De varkenscyclus slaat toe in sociale media: net nu de eerste ‘social media managers’ van de opleidingen afkomen, begint hun functie overbodig te raken. Tenminste, volgens Managersonline.nl. Niet deze speciale medewerker, maar “een brede waaier sociaal intelligente medewerkers op junior en senior niveau” zal verantwoordelijk worden voor het onderhouden van contacten via sociale media. Na de expert dreigt dus ook de manager het loodje te leggen.

social media manager

Terwijl Google op de zoekterm ‘social media manager’ nog steeds 550 miljoen resultaten geeft, liep het aantal vacatures het afgelopen jaar met de helft terug. We hebben er dus weer een vakgebied bij dat straks voor een overaanbod aan ‘gediplomeerde’, maar ongevraagde functionarissen gaat zorgen. Desondanks deed het bericht me plezier.

Lees verder Ook de social media manager is overbodig

De Sollicitatiecode en de sociale media check

Er is een nieuwe Sollicitatiecode en hij deugt niet. Dat zou de conclusie kunnen zijn na een rondje langs een aantal blogs over dit onderwerp. De code houdt geen rekening met ‘actief’ werven (sourcen) en is daardoor inconsequent, is één van de gehoorde kritiekpunten. Vanaf nu moeten we oppassen met sociale media, is een andere conclusie. De code probeert ‘normaal’ zoekgedrag te reguleren, verbindt er zelfs disciplinaire maatregelen aan en door de ‘staande’ praktijk – iedereen checkt immers – zal  de NVP maar weinig leden overhouden.

sollicitatiecode

Sommige bloggers schieten in de mok-stand vanwege het feit dat zij ontijdig op de hoogte zijn gesteld en – to add injury to insult – niet geconsulteerd bij de definitieve opstelling van de code. Hoe dan ook, er zijn veel meningen en het is positief dat er aandacht voor is. Maar wat de meeste reacties  met elkaar gemeen hebben, is een soort onderliggende constatering dat de NVP Sollicitatiecode er niet in is geslaagd om vraagstukken rondom onze te grabbel gegooide privacy op sociale media definitief uit de wereld te helpen. En dat is een behoorlijk naïef idee.

Lees verder De Sollicitatiecode en de sociale media check

Flex or no flex?

Afgelopen weekend liet ik me op Twitter ontvallen dat ik het wel okay vind dat de overheid 3.500 mensen die nu via inleenbedrijven werk doen in bijvoorbeeld de schoonmaak of beveiliging, (weer) ‘gewoon’ in dienst gaat nemen.

flex

Ik kreeg subiet op mijn lazer van Pierre Spaninks: goede bedrijven, die hard werken aan verbetering van de positie van ‘hun’ flex-, deta- of payroll-populatie, zouden daarvan de dupe worden. Ik geef toe: van die kant had ik het nog niet bekeken toen ik achteloos mijn tweet de wereld in stuurde.

Lees verder Flex or no flex?

Knelpunten op de arbeidsmarkt, hoezo knelpunten

De afgelopen jaren hebben de overheid en allerlei (branche)organisaties heel wat geld geïnvesteerd in het dreigende – of reeds hier zijnde – tekort aan technisch personeel. Mensen met een technische achtergrond zijn een knelpunt: onze economie dreigt te vertragen of anderszins schade te lijden omdat er niet voldoende geschoolden in die richting zijn.

Knelpunten

Knelpunten zijn om allerlei redenen niet fijn, ze doen zeer. Maar waar het bij schoenen – die ook flink kunnen knellen – vaak nooit meer goed komt, blijken knelpunten op de arbeidsmarkt op zeker moment – surprise, surprise – gewoon als sneeuw voor de zon te verdwijnen. We hoeven ons om knelpunten helemaal geen zorgen te maken. De geschiedenis bewijst het.

Lees verder Knelpunten op de arbeidsmarkt, hoezo knelpunten

Klopt mijn employer brand – intern?

Elke organisatie heeft een employer brand, wordt gezegd. Of je je dat nu bewust bent of niet, ook al is er niets vastgelegd, dan nog word je als organisatie waargenomen door potentiële en huidige medewerkers en door degenen die de organisatie hebben verlaten. Het employer brand moet daarom niet alleen zichtbaar zijn voor kandidaten tijdens de werving,  maar ook voor degenen die er elke dag naartoe gaan.

Intern employer brand

Maar het definiëren en communiceren van mooi klinkende woorden en zinnen is daarbij niet voldoende. Het zal gebaseerd moeten zijn op de werkelijkheid en deze werkelijkheid zit… Van binnen. Een employer brand is gebaseerd op de werkelijke ervaringen – van de mensen die het werk nu doen. Maar hoe kom je er nu achter of je je employer brand  intern verankerd hebt?

Lees verder Klopt mijn employer brand – intern?

Wat je liever van te voren geweten had

Een nieuwe baan is vaak een sprong in het duister. Hoe goed je je ook van te voren georiënteerd hebt, als je eenmaal binnen bent, ontdek je altijd dingen die niet bekend waren. Soms als een positieve verrassing – hé, één keer in de week Indisch eten in de kantine! Maar soms ontdek je tijdens je eerste dag, week of maand zaken die vallen in de categorie ‘vuile was’ en die gedurende de procedure duidelijk niet buiten heeft gehangen. Van die zaken waarvan je denkt: als ik dát had geweten… Daarover gaat de infographic van deze zaterdag voor Pinksteren.

Wat je liever van te voren had geweten van je nieuwe baan

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Of het er nu om gaat dat de tent eigenlijk failliet is, of dat het er – in tegenstelling tot de verhalen tijdens het sollicitatiegesprek – helemáál niet zo ‘informeel’ aan toegaat of dat de functie uiteindelijk een stuk minder leuk, interessant, uitdagend of wat ook is: het zijn dingen die je liever van te voren had geweten.

Beschermen

Hoe kun je jezelf nu ‘beschermen’ tegen dat soort teleurstellingen? De infographic noemt zes manieren waarop dat kan:

  • Zorg dat je alles op schrift hebt: zowel de functiebeschrijving als het uiteindelijk onderhandelde aanbod.
  • Verdiep je in de geschiedenis van de functie: waarom is het een vacature en hoeveel mensen hebben deze baan de afgelopen vijf jaar uitgevoerd?
  • Leer de mensen kennen: vooral degenen aan wie je toekomstige baas verantwoording moet afleggen (en vraag wat ze van hem/haar vinden).
  • Gebruik LinkedIn: bekijk hoeveel medewerkers daar een profiel hebben of wat je connecties van de organisatie weten.
  • Beoordeel de financiële positie van de organisatie: jaarrekeningen, verdien- of businessmodellen.
  • Bekijk het nieuws: zoek via Google wat er in de media over de organisatie gezegd wordt.

Het zijn geen keiharde garanties tegen alles wat er in een nieuwe baan mis kan gaan. Maar zo weet je in elk geval meer dan niks en zeg zou zelf: in deze tijd is het bepaald niet onverstandig om beslagen ten ijs te komen.

Aanmodderen met flexibel personeel?

Het oude denken viert nog steeds hoogtij bij de inschakeling van extern, flexibel personeel, zegt onderzoek door Experis. En zoals bij veel problemen, schuilt in hun optiek de oorzaak in ‘gebrek aan een strategische visie’. Strategische visies worden erg vaak opgevoerd als oplossing voor alles dat verkeerd gaat.

Strategie flexibel personeel

Geen strategische visie op sociale media? Dan maak je er een rommeltje van en zeg maar dag tegen je reputatie. Geen strategische visie op inkoop? Dan betaal je altijd teveel. Geen strategische visie op de toekomst? Dan gaat hij je overkomen, in plaats van dat je hem zelf maakt. En ook met de inzet van flexibel personeel is er geen strategische visie, dus is het kommer en kwel. Maar wie het onderzoek goed leest, komt tot een heel andere conclusie.

Lees verder Aanmodderen met flexibel personeel?

De maakbare bedrijfscultuur

Ooit heb ik – min of meer per ongeluk – een whitepaper over engagement aangevraagd bij een Amerikaans bedrijf in ‘Strategic Talent Management’. Als gevolg daarvan ben ik terecht gekomen in hun adresbestand. Ze hebben me zelfs een keer gebeld. Waarop ik me direct afvroeg hoe goed de zaken gaan als je all the way vanuit de US een prospect belt wiens nummer met +31 begint. Maar het werd uiteindelijk een aardig gesprek en ik heb uitgelegd dat het voor mij als ZZP’er niet echt een probleem is om engaged te blijven, al was het alleen maar omdat ik bij te weinig betrokkenheid bij mijn eigen bedrijf al snel niks meer te eten heb.

Bedrijfscultuur

Een ander gevolg is dat ik nu ook met enige regelmaat getrakteerd word op nieuwsbrieven. Meestal gaan ze direct de prul in. Maar de laatste trok mijn aandacht: hij ging over bedrijfscultuur en begon met de vraag of ik me wel bezig houd met het actief creëren en onderhouden van mijn organisatiecultuur. Om er aan toe te voegen: dat zou je wel moeten doen!

Lees verder De maakbare bedrijfscultuur

Hoe onze productiviteit tóch nog omhoog kan

Er moeten heel wat tandjes bij, volgens de leden van het ‘exclusieve’ en ‘toonaangevende’ netwerk Business Leaders (die in hun naïviteit slechts worden overtroffen door het ‘groene waas’ van onze minister-president). Er moet een andere cultuur komen in organisaties (daarover meer de komende week) en medewerkers moeten zichzelf meer ontwikkelen. En vooral: ze moeten productiever worden. Wat dat laatste betreft: de infographic van deze zaterdag geeft antwoord op de vraag: hoeveel rek zit er eigenlijk nog in?

Productiviteit omhoog

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Anders gezegd: hoeveel tijd wordt er doorgebracht met zaken die niets met het werken zelf te maken hebben? Best veel, blijkt: afhankelijk van de sector kan het gaan om bijna 2,5 uur per dag. Daarvan wordt 7% doorgebracht met persoonlijke beslommeringen, 23% met gezellig geklets en 25% met ‘andere activiteiten’. Maar de grootste productiviteitskiller is – het zal niemand verbazen – het surfen op internet op niet-werkgerelateerde sites. En bijna de helft daarvan komt voor rekening van de sociale netwerken.

Verbeuzelen

Wie denkt dat het vooral gaat om vrouwen die hun tijd verbeuzelen op Twitter, heeft ongelijk. Maar liefst 69% van de mannen levert kostbare productieve tijd in (overigens ook nog altijd 62% van de vrouwen). Dat gebeurt vooral op Facebook en LinkedIn. En waarom doen ze dat? Waarom besteden ze door de baas betaalde tijd aan zaken die niets met de baas te maken hebben? De belangrijkste redenen zijn:

  • Niet (voldoende) uitgedaagd worden
  • Te lange dagen maken
  • Onvoldoende gestimuleerd worden
  • Ontevreden of verveeld zijn
  • Te weinig verdienen

Ruim een kwart van de werktijd gaat dus verloren omdat mensen zich niet senang voelen. En ze ofwel op zoek gaan naar verstrooiing via Facebook of naar een andere baan op LinkedIn.

Optimale tijdverprutsduur

Voor de simpele denkers onder de Business Leaders ligt de oplossing voor het productiviteitsprobleem voor de hand: sluit Facebook, LinkedIn en Twitter af op het werk en de winst is direct een productiviteitsverhoging van 20%. Anderzijds… Misschien werkt het beter als ze het door hen gepropageerde ‘inspirerend  leiderschap’ inzetten om hun mensen meer uit te dagen, minder te vervelen en – last but not least – met enige regelmaat een complimentje te geven. Dan mogen ze van mij gaan streven naar de optimale ‘tijdverprutsduur’ van één uur per dag.