Tagarchief: recruitment

Recruitment marketing, of: hoe schiet ik in mijn eigen voet

De nieuwste hype in recruitment heet recruitment marketing: het inzetten van ‘typische’ marketingmiddelen en –ideeën bij het zoeken van nieuwe medewerkers. Het vinden van ‘leads’ die ooit, mogelijk, misschien, je weet maar nooit, omgezet gaan worden in geïnteresseerde kandidaten om vacatures te vervullen.

Recruitment marketing overload

Maar we kunnen beter even nadenken voordat we er met z’n allen achteraan gaan rennen.

Lees verder Recruitment marketing, of: hoe schiet ik in mijn eigen voet

Put out a BOLO of: recruitment als state of mind

Een paar maanden geleden was ik bij een grote onderwijsinstelling om van gedachten te wisselen over de vraag wat ze konden doen aan recruitment van docenten. Waarbij als verzwarende omstandigheid gold dat dat altijd in relatief korte tijd moest gebeuren, want pas in het voorjaar is bekend hoeveel studenten zich hebben aangemeld en hoeveel docenten er dus nodig, c.q. betaalbaar zijn. Ik vroeg naar wat voor docenten de vraag het grootst was.

recruitment

Dat waren de usual suspects, zoals daar zijn techniek, ICT, Duits, maar ook bij docenten Nederlands bleek een lastig in te vullen behoefte. “Goh”, zei ik. “Ik ben ook juf Nederlands en ik zit er soms serieus over te denken om één of twee dagen per week les te geven”. Vervolgens ging het gesprek over de school, de huidige aanpak, de interne samenwerking en dat soort dingen en werd er niet meer gesproken over mijn wazige ambities. De weken erna bleef het oorverdovend stil. Toen ik er bij wijze van follow up een telefoontje aan waagde, waren de antwoorden die ik kreeg óók wat wazig. “Die zijn er nog niet aan toe”, dacht ik bij mezelf – soms moet de wal eerst het schip keren – en ik ging over tot de orde van de dag. Maar ik was wel een beetje verbaasd.

Lees verder Put out a BOLO of: recruitment als state of mind

De pot met goud voor recruitment

“The dream of every corporate recruiting leader is to discover a phenomenal secret source that few in recruiting are even aware of”, zegt John – pardon, dr John – Sullivan in een bericht op ERE.net. En guess what: hij heeft zo’n bron gevonden. Hij vertelt er enthousiast over. Maar om de één of andere reden heb ik het gevoel dat hij deze post speciaal voor mij geschreven heeft. Om me uit mijn tent te lokken. Want het is nog geen 1 april.

Special delivery

Voor degenen die het zelf niet gaan lezen: recruiters willen niets liever dan ergens een bron van kandidaten – bij voorkeur de lastige ‘tech savvy’ types – vinden die “global and primarily digital” is. En die het liefst óók nog voorzien is van allerlei ingebouwd lekkers, zoals chat, door de gebruikers gemaakte content, forums, streaming video en mogelijkheden voor virtuele en fysieke evenementen. Dat allemaal bieden eSports-communities, online plekken waar je bijvoorbeeld kunt toekijken hoe anderen gamen. Volgens John – pardon, dr John – zijn ze de pot met goud aan het eind van de regenboog. En niemand weet dat die pot er is!

Lees verder De pot met goud voor recruitment

Native advertising of: recruitment recyclet verder

Het ligt misschien aan mij, maar ik ben nu echt teleurgesteld in John – pardon, dr John – Sullivan. In een artikel noemt hij native advertising “the next big thing in recruitment advertising” en raadt ons aan om deze ‘powerful product advertising approach’ zo snel mogelijk in recruitment te gaan hanteren.

Native advertising

Native advertising is betaalde content die opgaat in de redactionele omgeving, online of in print of hoe dan ook, zodat “the information presented does not appear at first glance to be advertising”. Ik geef toe, ik loop al te lang mee, maar het concept van native advertising in recruitment is totaal niet nieuw. Sterker nog, het is stokoud.

Lees verder Native advertising of: recruitment recyclet verder

Waarom je moet stoppen met persona’s

Bij regelmatige lezers van dit blog zal bekend zijn dat ik lang niet altijd blij word van zaken die uit de marketinghoek overwaaien richting recruitment. Zo houdt marketing erg van het gebruik van persona’s – een karakterisering van een bepaald type gebruiker of doelgroeppersoon. Soms krijgt zo’n troeteldoelgroeppersoon zelfs een naam. Alsof het een huisdier is. Dat kan tot hilarische situaties leiden als volwassen en doorgaans verstandige mensen elkaar bijna de kop inslaan over de vraag of ‘Marjolein’ (of ‘Pieter’ of ‘Yvonne’) – voor de duidelijkheid: die dus helemaal niet bestaat – wel of geen behoefte heeft aan product X of content Y.

Persona's

Het is jammer dat deze praktijk de oversteek naar recruitment lijkt te hebben gemaakt, want ik denk dat je met persona’s nooit voldoende inzicht krijgt in je doelgroepen. Niet voor marketing, al is dat mijn probleem niet, maar zeker niet voor recruitment. Met dit standpunt ben ik lang een uitbijter geweest en het doet me plezier dat er nu enige steun komt in de vorm van een artikel op het blog van Econsultancy. De vraag: helpen persona’s bij het vormgeven van je contentstrategie? Het antwoord: nou nee.

Lees verder Waarom je moet stoppen met persona’s

Campus recruitment nieuwe stijl

Het probleem met recruitment is dat het na elke crisis weer ongeveer op nul begint. Dat is enerzijds fijn – geen ballast uit het verleden – maar anderzijds ook weer niet. De kennis die vaak met enige moeite is opgebouwd, is vervlogen. Startende recruiters moeten het ‘vak’ weer helemaal in de vingers krijgen. Dat geldt ook voor alle activiteiten op de onderwijsinstellingen, in goed Nederlands ‘campus recruitment’ genaamd. Ook daar begint veel weer min of meer van voren af aan. Maar er zijn de afgelopen jaren wel een paar dingen veranderd.

campus recruitment

Gelukkig kunnen we het met een gerust hart aan John – pardon, dr John – Sullivan overlaten om ons met behulp van een overzichtelijk lijstje te melden welke ‘oude’ praktijken we zo snel mogelijk bij het grofvuil moeten zetten. Zijn verhaal op ERE.net  heeft dan ook de behulpzame ondertitel: Identifying Your Out-Of-Date Program Features. En het zijn er nogal wat, die verouderde ‘features’.

Lees verder Campus recruitment nieuwe stijl

Data, kilometers en minder echtscheidingen

Als er één ding is waar HR in het algemeen en recruiters in het bijzonder tegenwoordig hun kaarten op moeten inzetten, is het data. Van ‘we doen maar wat’ tot ‘alles is meetbaar, voorspelbaar en corrigeerbaar’. Van ‘post & pray’ tot precisie-search met behulp van databases en Boolean gegoochel. Van een goed gesprek met je leidinggevende tot anonieme gegevensverzameling onder de titel ‘medewerkerstevredenheidsonderzoek’. Wie nog niet is toegetreden tot de kerk van datadrijvers doet zichzelf, zijn of haar (hiring) manager en vooral: de medewerkers en kandidaten tekort. Data, data, data. Zonder data geen glorie en al helemaal geen succes.

data gedreven

Iemand die ons hier onvermoeibaar en met grote regelmaat op wijst, is John – pardon, dr. John – Sullivan. Geen onderwerp is hem te flauw of te klein. In een post op ERE.net richt hij zijn pijlen op het verschijnsel woon-werkafstand en de eruit voortkomende “major negative impact on new hire retention” (‘major’ is zijn favoriete woord). Zeg maar als mensen bij de keuze voor een baan vantevoren niet nadenken over de reisafstand, erover gaan zeiken en vervolgens een baan dichter bij huis zoeken. Dat dus. En er valt meer over te zeggen dat je in eerste instantie zou denken.

Lees verder Data, kilometers en minder echtscheidingen

Talent: alle dieren zijn gelijk…

…maar sommige dieren zijn meer gelijk dan andere. Ik moest aan deze quote denken toen ik in een artikel de term ‘talent apartheid’ las: het “scheiden van het zogenaamde superslimme kaf van het nutteloze koren” (wat moet zijn: het nutteloze kaf van het superslimme koren, maar dit terzijde). Het begrip komt aan de orde bij één van drie foute aannames als het gaat om ‘talent’, namelijk het idee dat je met talent management talentvolle mensen aantrekt (de andere twee zijn: je kunt het herkennen en de beste organisaties hebben de beste mensen). 

Talent

De belangrijkste foute aanname staat er echter niet bij: talent an sich bestaat niet. Tenminste, er zijn mensen die heel goed viool kunnen spelen of heel hard kunnen lopen en dat kun je talenten noemen. Al hebben ze er waarschijnlijk ook heel lang en heel hard op geoefend. Maar talent in organisaties…? Het artikel zegt het ook al: “Waarom is talent management in de praktijk zo moeilijk in de vingers te krijgen?”

Lees verder Talent: alle dieren zijn gelijk…

Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

De economie trekt aan, meldt het FD. De arbeidsmarkt ook. In het laatste kwartaal van 2014 kwamen er ruim 40.000 banen bij. Het aantal vacatures neemt gestaag toe. Dat is mooi, want het betekent dat er waarschijnlijk (weer) geïnvesteerd gaat worden in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wat op z’n beurt weer mooi is voor mij en mijn collega’s. We houden van investeren. De vraag is hooguit: hoe?

arbeidsmarkt

CareerBuilder gaat helemaal los met de voorspelling dat 2015 het beste jaar wordt sinds 2006, als we kijken naar de arbeidsmarkt en het aantal werkgevers dat plannen heeft om nieuwe medewerkers aan te trekken. Waarvan 40% daar op de één of andere manier nu al niet in slaagt, want “planning to hire and actually making a hire are two vastly different undertakings”, zegt ERE.net. In veelgevraagde groepen is er simpelweg te weinig aanbod. Consequentie: de ‘oude regels van recruitment’ zijn daarom niet meer van toepassing.

Lees verder Oude regels op een nieuwe arbeidsmarkt

Komen we er niet (meer) met recruitment alleen?

Recruiters zijn ambitieuze types. Ze willen weg uit de dagelijkse sleur van posities invullen. Ze nemen er geen genoegen (meer) mee om zich nog slechts bezig te houden met het matchen van kandidaten op vacatures, maar willen ook meepraten aan de bestuurstafel. Invloed hebben. Dat is niet nieuw – het idee plopt om de zoveel tijd wel een keer op. En nu komt ook ERE.net met een opwarming van de prak; het is één van de thema’s van hun conferentie deze week.

recruitment

“Recruiting isn’t enough anymore” zegt een artikel in dit kader. Organisatie-advisering wordt de nieuwe ‘norm’ voor corporate recruiters om zodoende “a ‘more strategic partner’ to the business” te worden. Niet nieuw dus en ik snap het wel, maar vind het geen goed idee. Niet omdat ik recruitment geen plekje aan de bestuurstafel gun; the more, the merrier, wat mij betreft. Maar omdat ze zich niet realiseren wat het betekent.

Lees verder Komen we er niet (meer) met recruitment alleen?

Een recruitment dog fight

Er zijn tegenwoordig heel veel verschillende soorten doelgroepen: vast, flex, hoger- of lageropgeleid, in een schaarse markt of juist een overvloedige… Voor allemaal moet een organisatie het ‘basisverhaal’ en recruitment- of inhuurprocessen op orde hebben, maar verder vragen ze een eigen, aparte aanpak. Dat is een punt waar bijna elke organisatie momenteel tegenaan hikt: het omzetten van geabstraheerde ‘verhalen’ en ideeën naar concrete en toegespitste communicatie.

recruitmentbenadering

Bijvoorbeeld omdat er een aantal (vervelende?) doe-dingetjes aan zitten. Zoals er achterkomen wat je doelgroep nu echt drijft, het zoeken van verschillende soorten medewerkers die een beetje behoorlijk kunnen schrijven, fotograferen, filmen of wat ook, zorgen dat de organisatie er het belang van inziet, het kiezen van podia, het koppelen en slim uitzetten van content. Dat is de ene kant. Maar het hele gebeuren wordt daarbij ook nog eens gehinderd door een dog fight.

Lees verder Een recruitment dog fight

Nieuwe recruitmentpraktijken of anders de Apocalyps

Kun je uitleggen waarom je medewerkers genoegen moeten nemen met suboptimale collega’s? Je klanten met verouderde producten? Heb je het lef om managers uit te leggen waarom het niet lukt om toppers te werven? En durf je het aan om je aandeelhouders uit te leggen waarom de groei volledig uit het bedrijf is omdat het niet in staat is om toptalent aan te trekken? Nee? Waarom ga je dan door met het praktizeren van een “outdated recruiting approach” die niets anders doet dan “damaging your firm”?

recruitmentpraktijken

Het is inktzwart, de verwoestende situatie waarin bedrijven terecht komen die niet in de gaten hebben dat “the world of corporate recruiting has become so intense that formerly rare aggressive and ultra-bold recruiting practices are now becoming mainstream”. Agressief en ultra-brutaal; het is tijd to boldly go where no man has gone before, zoals een bekende tv-serie zegt. En daarmee is het meteen tijd voor het zoveelste lijstje van onze vriend en top-lijstjessamensteller John – pardon, dr. John – Sullivan, die ons voorgaat op het pad en 15 stoutmoedige aanpakken voor ons op een rij heeft gezet. Lees en huiver.

Lees verder Nieuwe recruitmentpraktijken of anders de Apocalyps

De kandidaat centraal stellen? Waarom?

“Het besef begint steeds meer door te dringen dat de mens de enige en cruciale factor tot het succes van elke technologische ontwikkeling en ieder proces is”, zegt dit artikel op Recruiting Roundtable. Prachtige woorden. In flagrante tegenspraak daarmee staat de dagelijkse praktijk van recruitmentsystemen die zonder enige menselijke tussenkomst een kandidaat opzijgooien omdat deze vergeten is om een bepaald trefwoord te gebruiken. Komt geen levend wezen aan te pas.

kandidaat

Een kandidaat wordt in zo’n systeem beschouwd als een verzameling kenmerken die wordt aangehouden tegen de kenmerken van een functie – als de match minder is dan 80% of 90% of wie weet, 100%, volgt volautomatisch een afwijzing. Razend efficiënt en nee: de kandidaat staat niet centraal; hij/zij is een entiteit met bepaalde eigenschappen die dienen als input voor een proces. De klaagzangen over dergelijke praktijken zijn niet van de lucht. Maar is dat terecht?

Lees verder De kandidaat centraal stellen? Waarom?

The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

De ‘oorlog’ als gevolg van ‘tekort aan talent’ staat op uitbreken. Deze strijd – whatever talent may be – gaat nu namelijk echt, heus, serieus losbarsten en het zal een vuile oorlog worden. Riemen vast! Sla voldoende proviand in! Laad alle telefoons op! 

tekort aan talent

Deze taal horen we nu al jaren. Al die tijd is het allemaal reuze meegevallen. Dus waarom zou het nu echt gaan gebeuren? Tja, de economie leeft op en mensen gaan weer ‘om zich heen kijken’. Ondanks het steeds verder naar achteren schuiven van de pensioenleeftijd, zullen de babyboomers ten langen leste tóch de arbeidsmarkt verlaten. Steeds meer werk dat was uitbesteed naar ‘lage-lonenlanden’ komt weer terug – de kwaliteit viel een beetje tegen. Gevolg: er ontstaat “een vacuüm van talent” en de concurrentie is moordend. Als je dat allemaal weet, heb je maar één keus: dan ga je als de wiedeweerga aan de slag!

Lees verder The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

Ga fietsen met je toptalent

Nu de economie weer een beetje lijkt op te fleuren, beginnen de eerste zenuwachtige geluiden al weer te klinken. Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg? Moeten we niet dringend een SPP gaan maken? Is ons employer brand nog wel in orde? Als straks onze kostelijke medewerkers de kuierlatten nemen, hoe halen we dan nieuw toptalent binnen?

toptalent

Dat is de vraag, ja. Als er opeens flink wat medewerkers ‘om zich heen gaan kijken’, is er inderdaad een kans dat je opeens tegen een wat grotere recruitmentvraag aan zit te kijken. Dat je dus meer mensen op de een of andere manier naar binnen moet zien te praten. Maar zeg eens eerlijk: moet dat nu echt allemaal ‘toptalent’ zijn?

Lees verder Ga fietsen met je toptalent