Sociale media
Het maken van een recruitmentsite – Techniek
In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit tweede deel over techniek. Techniek kun je opvatten als alles dat met ICT te maken heeft en hier zul je daarom een flink deel van de niet-functionele en vanzelfsprekend de ICT-gerelateerde eisen terugvinden.
De keuzes die je op dit punt maakt, zijn bepalend voor veel aspecten van de site. Hoe is de vindbaarheid in de zoekmachines? Kun je je sociale media eenvoudig koppelen? Verlopen de processen van data-uitwisseling soepel? Is de site meetbaar? Is hij goed te onderhouden of te verhuizen? Bij het bouwen van een recruitmentsite zul je over veel technische vragen, oplossingen en hun mogelijke consequenties moeten nadenken.
Het maken van een recruitmentsite – Eisen en wensen
De reeks Het maken van een recruitmentsite begint bij het begin: de eisen en wensen. In grote lijnen is dat de vraag: wat moet de site allemaal doen en kunnen en aan welke voorwaarden moet zijn voldaan? Deze eisen en wensen zijn o.a. input voor het functioneel ontwerp en vormen een zeer belangrijk onderdeel van het totale proces. Als je hier iets vergeet, kost het later per definitie meer tijd en hoogstwaarschijnlijk ook meer geld om het nog toe te (laten) voegen.
De inventarisatie van eisen en wensen is daarnaast een manier om te zorgen voor voldoende draagvlak binnen de organisatie. Zeker als je voor onderhoud of content afhankelijk bent van de medewerking van collega’s, moet je ze er in een vroeg stadium bij betrekken. Maar of het nu gaat om een recruitmentsite voor een complexe organisatie van duizenden medewerkers en tien filialen of voor een kleine organisatie met één kantoor, er van te voren over nadenken loont altijd de moeite.
Het maken van een recruitmentsite
Sommige mensen zijn er vast van overtuigd dat recruitmentsites binnen zeer afzienbare tijd niet meer bestaan. Ik hoor niet tot die sommige mensen; ik denk dat de recruitmentsite voorlopig nog wel een plek zal houden binnen het hele spectrum van recruitmentmiddelen. Ik denk zelfs dat die plek – ondanks of juist dankzij alle sociale media van tegenwoordig – belangrijker is dan ooit.
Omdat al die sociale netwerken toch ergens moeten uitkomen. Omdat een recruitmentsite de enige plek is waar je precies jouw verhaal kunt vertellen. En omdat je daar het sollicitatieproces kunt afhandelen naar eigen inzicht en wensen. Een recruitmentsite is daarom een middel waar je veel plezier van kunt hebben. Maar als je een recruitmentsite wilt (laten) maken, wat komt daar dan allemaal bij kijken?
Creativiteit in personeelsadvertenties – het kan best
Afgelopen dinsdag deed ik mijn beklag over het gebrek aan creativiteit in personeelsadvertenties. Ze lijken er de laatste tijd vooral naar te streven om zoveel mogelijk letters op zo min mogelijk millimeters te stouwen en vooral niet als doel te hebben om ook maar enigszins verrassend uit de hoek te komen. Zodat het vooral ontiegelijk saaie advertenties worden.
Tegelijkertijd kan er ook het nodige verkeerd kan gaan als er wél een poging tot creativiteit gedaan wordt. Onleuke grappen. Foute beeldspraak. Onvoorziene associaties. Ik was niet echt aardig in mijn commentaar en volkomen terecht vroeg Jonathan van Oudheusen wat dan volgens mij wél geslaagde, ‘creatieve’ advertenties waren. Wel, bij deze. Even voor de duidelijkheid: over smaak valt niet te twisten. Maar de volgende advertenties – losse exemplaren, dus geen onderdeel van grotere campagnes en ook niet allemaal (heel) recent – kunnen mijn goedkeuring wegdragen.
Waar is de creativiteit in personeelsadvertenties gebleven?
Zomaar een willekeurige pagina uit de Volkskrant van zaterdag 1 juni 2013. Zes personeelsadvertenties. Zes keer een zouteloos ding. Het valt me al een aantal weken op. Op jacht naar suggesties waarmee Marion de Vries haar soms hilarische Facebookpagina kan vullen, kom ik meestal nog slechts dit soort fantasieloze letterbrijen tegen.
Saai! Heel saai! Een kleurtje of een nietszeggende foto is vaak het enige dat er nog afkan. De echte waaghalzen doen er een QR-code bij. Maar waar is de tijd gebleven dat zo’n advertentie méér was dan alleen een – blijkbaar verplicht – soort aankondiging? Dat hij ook echt iets zei over de afzender?
De vacaturetekst blijft een zorgenkindje
Gisteren vond wederom het Intermediair Arbeidsmarktevent plaats, met als slotakkoord de bekendmaking van het resultaat van het Intermediair Imago Onderzoek, ‘de favoriete werkgever 2013′. Een titel die – ondanks de enorme hoeveelheid banen die er binnenkort verloren gaan – voor de zoveelste keer naar de Rabobank ging. Dat was dus niet echt nieuws.
Het was ook geen nieuws dat uit het onderzoek bleek dat verschillende doelgroepen er verschillende voorkeuren op nahouden als het gaat om arbeidsvoorwaarden en andere aspecten van een baan. Uitvoerder van het onderzoek Motivaction heeft daar tegenwoordig een leuk handvat voor. En ook op allerlei andere plaatsen en manieren krijgen werkaanbieders op een presenteerblaadje aangeboden wat hun doelgroep van belang vindt en waarmee ze zijn te ‘verleiden’. Informatie die je heel goed kunt gebruiken. Het is dus niet dat we het niet weten.
De grote vraag is: waarom zien we er maar zo weinig van terug in vacatureteksten?
Loopt HR blind achter technologie aan?
In een RM-post genaamd Verslaafd sprak ik vorige week mijn – voor terugkerende lezers niet onbekende – verbazing uit over de naïviteit waarmee continu technologische ‘oplossingen’ worden bedacht voor de HR- en recruitmentpraktijk. En vroeg me af waarom we nog steeds niet snappen dat systemen die pretenderen het hele scala aan menselijk gedrag te kunnen algoritmiseren en automatiseren, gedoemd zijn om te mislukken.
In de comments bij het artikel maakt Michel Rijnders een opmerking die to the point is. Volgens hem zijn er twee soorten technologie: één om processen eenvoudiger en sneller te laten verlopen en één “om mensen overbodig te maken”. De eerste soort heeft zijn weg gevonden in zaken als webwinkelen, vakanties boeken, internetbankieren of meterstanden doorgeven. Handig, praktisch, gebruiken we graag. De tweede soort bestaat uit de grote, allesomvattende ideeën die eerst naar een oplossing zoeken en dan pas naar een bijpassend probleem – en die “vooralsnog volop falen”. Veel HR- en recruitmentachtige toepssingen vallen in die categorie. Maar de interessante vraag aan het eind was: waarom lopen juist HR en recruitment hier zo hard achteraan?
Wat nou concurrentievoordeel met de kandidaatervaring
In Amerika zijn ze niet wijs. Daar wordt tegenwoordig een Candidate Experience Award uitgereikt, een prijs voor de beste kandidaatervaring. Er is zelfs een website voor en er wordt aandacht aan besteed op normaal gesproken eerbiedwaardige blogs, zoals ERE.net. De kandidaatervaring. Het meest overbodige begrip in recruitmentland.
Waarom doen organisaties er dan aan mee? “To gain a competitive advantage and treat candidates with the respect they deserve”, zegt het artikel op ERE.net. Zo. Wel, wat dat tweede betreft: lang niet iedere kandidaat verdient respect. We kunnen er wel allerlei heilige dingen over roepen, maar als een kandidaat een werkgever niet met respect behandelt – door bijvoorbeeld te solliciteren op functies waarvan hij of zij al lang weet dat het niks zal worden en hij of zij alleen maar zinloos werk genereert – dan hoef je wat mij betreft echt niet het volle respect terug te krijgen. Maar dat concurrentievoordeel…
Inspiraties – To Save Everything Click Here
Evgeny Morozov geeft zijn boek To Save Everything, Click Here een niet mis te verstane binnenkomer met deze allereerste zin: “Silicon Valley is guilty of many sins, but lack of ambition is not one of them”. Ook de ondertitel is veelzeggend: ‘The Folly of Technological Solutionism’. Het boek gaat, kortom, over de neiging om grootse wereldproblemen met online technologie te willen oplossen. Een neiging die volgens Morozov gedoemd is om te mislukken.
De menselijke fout in Big Data
Recruiter.com heeft een whitepaper opgeduikeld over – yes, yes – Big Data in recruitment. Big Data is, eh, big. En recruitment is er altijd als de kippen bij om nieuwe dingen uit te proberen, dus voilà. Een whitepaper, en niet zomaar één. Gemaakt op basis van Futurecasting, een “high-impact concept that could transform the business of recruiting”.
Nu verschijnt er om de haverklap een ‘concept’ dat recruitment voor altijd zal veranderen en de resultaten vallen tot nu toe meestal tegen. Voorlopig wachten we dus nog even af hoe het gaat aflopen met deze gloednieuwe manier om iets bruikbaars te maken van “the huge quantities of data that now exist about billions of potential job candidates across the globe” en hoe “Talent Acquisition Pros” kunnen leren “how to collect, store and analyze data better”. Maar voor de duidelijkheid: als het niks wordt, ligt dat niet aan het ‘concept’, maar aan de mensen.
Waarom betrokkenheid niets zegt over goed presteren en andersom
Er waart al geruime tijd een hardnekkige mythe rond in HR-land: betrokkenheid is goed, want betrokken medewerkers zijn goed presterende medewerkers. Zorg dat ze zich verbonden voelen met de organisatie en ze lopen zich het vuur uit de sloffen. Zo’n uitspraak heeft een hoge face value, een soort intuïtief gevoel van “dat klopt”.
Ik heb dat gevoel nooit gehad. En nu wordt dat door (Amerikaans) onderzoek bevestigd: beter presterende medewerkers zijn niet per definitie de meest betrokken medewerkers. En andersom ook niet. Integendeel zelfs. “The results are not at all what was expected”, staat er enigszins onthutst bij. Laten we zeggen: the results are completely what I expected.
Big Data: Deloitte trapt een open deur in
Als je de infographic van afgelopen zaterdag mag geloven, vormt recruitment voor de gemiddelde organisatie niet echt een royaal gemeten bedrijfsproces. Slechts vier procent verzamelt er gegevens over en dan nog relatief beperkt ook. Dat lijkt een beetje in strijd met de aandacht die onder recruiters tegenwoordig uitgaat naar – wat dan heet – Big Data. Het proberen chocola te maken van de ongelooflijke berg aan gegevens die zich de afgelopen jaren op internet en elders heeft opgehoopt.
Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kunnen veel plezier hebben van data, big of small. En ook Deloitte – of, meer precies, een onlangs door hen overgenomen ‘specialist in HR analytics’ – is van mening dat organisaties en werving- en selectiebureaus veel geld kunnen besparen als ze data-analyses toepassen op hun zoek- en selectieprocessen. Dat klinkt redelijk en verstandig. Maar toch heb ik het ‘onderzoek’ met verbazing zitten lezen.
Ook sollicitanten moeten nog niet veel hebben van sociale media
Werkgevers hebben sociale media nog niet goed opgenomen in hun recruitmentstrategie, stond hier afgelopen dinsdag. Deze media leggen het – nog steeds – af tegen de eigen recruitmentsites, vacaturebanken en referrals. Nu blijkt uit een persbericht van iG! dat dat helemaal niet zo erg is als sommige sociale-mediapushers ons willen laten geloven.
Kandidaten maken er zelf namelijk óók maar weinig gebruik van. “Nederlanders kiezen vooral voor een gerichte sollicitatie om in beeld te komen bij werkgevers”, is één van de conclusies. Ook open sollicitaties doen het best. De sociale media hangen ergens in de achterhoede en laten alleen de talentpools achter zich. De Nederlandse werkzoekende heeft de sociale media nog niet ontdekt.
Waar blijven de sociale media in recruitment? Nou, nog nergens
“Social media as a whole has been embraced by the recruiting industry in a way that’s entirely out of proportion to what it gives back”, citeerde ik bijna een jaar geleden een artikel over het gebruik van sociale media in recruitment. Het schoot toen dus nog niet op. Nu wordt – bijna een jaar later – zelfs geconstateerd dat de rol van sociale media bij het binnenhalen van nieuwe medewerkers, in 2011 nog goed voor 3,5% van de resultaten, in 2012 terugliep tot 2,9%.
De eigen recruitmentsite maakt een grote sprong en is één van de weinige bronnen die nog in de lift zit. Tussen de olifanten van referrals, werkenbijsites en vacaturesites – die de bulk leveren van nieuwe medewerkers – vormen sociale media nog altijd maar een heel klein muisje. Hoe zit dat?
De markt is gek – dief van je eigen portemonnee
Het is alweer enige tijd geleden dat er hier een serie artikelen verscheen over bizarre inhuurpraktijken onder de titel ‘De markt is gek’. De laatste is van ruim een jaar geleden en het is akelig om te constateren dat er – volgens dit artikel op ZZP-Nederland – nog niks is veranderd. Bedrijven betalen nog altijd teveel bij het inhuren van ZZP’ers. En dan niet aan die ZZP’ers, maar aan bemiddelaars.
Marges van 30 tot 100% (!) zijn geen uitzondering. Bovendien zitten er regelmatig allerlei wurgafspraken aan vast. Misschien wordt het tijd om ook deze woekeraars eens uit de tempel te gooien. Maar we zitten al bijna 2000 jaar zonder Messias. De vraag is daarom: wie moet het anno 2013 doen?
Mis niks!
Wil je twee keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!