Posts Tagged ‘strategie’
Recruitment- en andere hobbels
In ’4 Ways to Overcome Recruitment Obstacles in 2012′ concludeert Recruiter.com dat “the face of recruiting has changed in many ways”. Soms positief, maar sommige ontwikkelingen “have left difficulty in their wake”. Die uitspraak krijgt van mij de prijs voor ‘Understatement of the Week’.
Kijken we alleen al naar de onvoorstelbare hoeveelheid online plekken waar werkgevers en werknemers elkaar kunnen treffen, dan is het niet zo gek dat ze elkaar daar regelmatig mislopen. Probeer maar eens iemand te vinden in de volle vertrekhal van een vliegveld; dan ben je heel blij met zo’n stok en een vlaggetje erbovenop met ‘Trefpunt’. In het genoemde artikel is ‘Choice’ dan ook één van de vier hobbels. Maar er zijn er meer.
Vier voorwaarden voor maatwerk in recruitment
Er gaan interessante dingen gebeuren op de arbeidsmarkt. Waar in het verleden ‘een krappe arbeidsmarkt’ betekende dat er over de hele breedte schaarsteproblemen waren, worden er nu tekorten én overschotten tegelijk voorspeld. Het kan wisselen per sector, maar ook binnen sectoren of zelfs binnen één organisatie, kan sprake zijn van misfits: voor functie X is niemand te vinden, voor functie Y staan ze massaal voor de deur.
Soms leidt het tot hartverscheurende situaties: voor functie X moet hard geworven worden en dat is goed zichtbaar, terwijl voor (zittende) medewerkers in functie Y ontslag dreigt. Dat is heel moeilijk uit te leggen en het vraagt om maatwerk; in HR én in recruitment. In HR als het gaat om een respectvolle behandeling en effectieve bemiddeling naar een andere baan of werk. In recruitment om op een efficiënte manier het schaarse goed binnen te krijgen. Maar hoe doe je dat?
Verzuipen of meegaan met de stroom
De afgelopen tien jaar werden door Time uitgeroepen tot ‘the decade from hell’, aldus dit artikel op ere.net. Er verandert veel, bovendien in een moordend tempo en het wordt voor organisaties steeds lastiger om op al die veranderingen in te spelen. Markten veranderen, crises gooien alles omver, we worden aan alle kanten ‘bedreigd’, niets is meer voor de eeuwigheid en als klap op de vuurpijl is ook ‘talent’ tegenwoordig al na korte tijd vertrokken…
Het is niet alsof we het niet hadden kunnen weten. Al in 1965 (!) introduceerden Emery and Trist het concept van “the causal texture of the environment”. Zij constateerden dat de context van organisaties verandert onder invloed van technologische ontwikkelingen – steeds sneller en met toenemende complexiteit en dat organisaties daarop moeten inspelen. Zij onderscheidden daarbij vier typen omgevingen, van ‘random, placid’ tot ‘turbulent field’.
Maar dat waren er in 1988 al niet meer genoeg.
Survival of the extremes
Het aantal faillisementen onder detacheerders en W&S-bureaus is sinds half 2011 – na de klappen van 2008/2009 en een kleine wederopstanding in 2010 – (weer) aan het oplopen. Arbeidsmarktcommunicatie komt in de knel omdat het aantal marcom-vacatures bij de overheid en in de zorg daalt. De betaalde jobboards zitten in een flinke teruggang en lijken het te gaan verliezen van de gratis exemplaren, die het trouwens ook niet goed doen. Kortom, het is kommer en kwel in AMC- en recruitmentland.
En dat ondanks het feit dat we aan alle kanten worden gewaarschuwd voor gebrekkig handelen op het terrein van personeelsvoorziening. Vergrijzing! Arbeidsmarktkrapte! Gevaar! Is Nederland dan zo dom? Doet niemand er iets aan? Denken we: “Na ons de zondvloed”? Schuiven we het probleem door ‘naar de volgende generatie’? Wel, ik denk het niet. Ik denk dat veel organisaties in dit land zich momenteel juist uitstekend aan het voorbereiden zijn.
We schaffen gewoon alles af
Eens in de zoveel tijd plopt hij weer op, de discussie over de vraag of ‘arbeidsmarktcommunicatie nu bij HR hoort, of bij communicatie’. Ook nu weer. Eerlijk gezegd vind ik het best wel een vermoeiende discussie en ook één die voorbij gaat aan de ontwikkelingen die het ‘vak’ de afgelopen jaren over zich heen heeft gekregen en heeft doorgemaakt.
Maar goed, in tijden van crisis wordt er van alles ter discussie gesteld en het maakt blijkbaar nog steeds tongen los, dus vooruit. We warmen deze hap nog een keer op.
Lef, lof en laf
De economie zit in een recessie, zegt het CPB. En het gaat natuurlijk al geruime tijd nogal op en neer met die economie. Geen tijd of geld om te investeren in zaken die ‘luxe’ lijken. Desondanks zijn er veel organisaties die het afgelopen jaar het lef hebben gehad om zich bezig te houden met hun employer branding en werving. Dat verdient respect.
Het getuigt van inzicht en moed om je voor te bereiden op dingen die komen gaan. Bijvoorbeeld ontwikkelingen als vergrijzing of verder oplopende schaarste, ontwikkelingen die – ondanks recessies – hun invloed op de arbeidsmarkt al hebben of zullen gaan krijgen. Maar het creëert wel allerlei vragen.
Employer branding van binnenuit
Employer Branding is ‘nieuw’, blijkt uit onderzoek van o.a. iG!. En dat doet me tot op zekere hoogte veel plezier. Vooral omdat het leidt tot het weghalen van het onderwerp uit het circuit van het abstracte merkdenken. Dat heeft misschien een tijdje lang een handige kapstok geleken, maar blijkt in de praktijk vaak lastig te operationaliseren.
We zijn er echter nog niet. Tik voor de lol in Google Afbeeldingen eens ‘employer brand’ in; driekwart van de resultaten bestaat nog steeds uit schema’s, modellen en andere, goed doordacht lijkende representaties. Maar is dat waar het om gaat? Een model, waarbij je her en der input geeft en het employer brand rolt er zo uit? Ik heb daar zo m’n twijfels over.
Ok, ok: Het Nieuwe Employer Brand
Op 27 oktober was het daar: Het Nieuwe Employer Brand. Het gevolg van ‘fundamenteel onderzoek’. Sindsdien heeft ieder zichzelf respecterend blog over dit onderwerp er aandacht aan besteed. wervingsvisies kan dus niet achterblijven.
In grote lijnen: Het Nieuwe Employer Brand gaat niet over het bouwen van een wolkenkrabber, maar een comfortabel huis. In dat opzicht is er natuurlijk weinig nieuws onder de zon. Herkenbaarheid en menselijkheid zijn kernbegrippen, mensen vereenzelvigen zich niet met abstracte waarden. Wat nieuw en positief is, is dat het onderzoek (overigens eerder ‘toegepast’ dan ‘fundamenteel’ van aard) een hoop humbug en belangrijkdoenerij rondom dit onderwerp resoluut naar de schroothoop heeft verwezen.
Recruitmentbullshit
Wie met recruitment te maken krijgt, kijkt aan tegen een aantal… Laten we het vraagstukken noemen. Hoe presenteer ik mijn organisatie? Bij wie? Hoe kom ik er achter of m’n acties werken? Nu zijn er voor het oplossen van vraagstukken ruwweg twee manieren: met behulp van ‘algoritmiek’ – oplossingen zoeken met behulp van vaste regels, of met ‘heuristiek’ – het op een informele, intuïtieve of zelfs speculatieve manier ontwikkelen van oplossingen voor problemen.
Vaste regels zijn sinds de Industriële Revolutie onze favoriete manier geworden om zaken aan te pakken. En waar recruitment lange tijd een we-doen-maar-wat-en-zien-wel-hoe-het-afloopt-houding had, is daar het ‘wetenschappelijk’ denken intussen ook doorgedrongen. En niet altijd met succes.
Nummertje 500
Over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment valt heel veel te zeggen en te schrijven en dat gebeurt ook. Door velen. In dat enorme veld frut ik met enige regelmaat óók nog een blog in elkaar over deze – en aanverwante – onderwerpen.
Sinds november 2009 verschijnen ze en dit, dit is de 500e. Wat vermoedelijk alleen voor mij iets is om even bij stil te staan. Het roept wel een vraag op: waar zijn die vorige 499 allemaal over gegaan?
Is recruitment niet vernieuwend?
Op 15 september jl. vond de zesde eDay plaats, het landelijke evenement van Emerce over online business en marketing. Grote afwezige daarbij – volgens o.a. dit verslag op Emerce.nl zelf – was de recruitmentsector. Behalve LinkedIn die wat folders uitdeelde bij de deur, was er niemand uit deze hoek aanwezig.
“Is dit een teken van onkunde en niet meer in te lopen achterstand?”, vroeg de auteur zich af. Volgens deze persoon “staan de grote online recruitment spelers in Nederland nagenoeg stil”. Stil? Nou, dat is niet bepaald mijn indruk.
Wat is dat toch met het recruteren van passieve kandidaten?
Passieve kandidaten zijn hot. Getuige bijvoorbeeld dit verhaal, waarop – sorry dat ik het zeg – nogal zinloze discussies volgden over de vraag of een passieve zoeker beter is dan een actieve. Of andersom. Op ere.net doen ze een – de zaak nog verder complicerende – duit in het zakje door zich af te vragen of de gemiddelde corporate recruiter überhaupt wel enige kaas heeft gegeten van het recruteren van passieve kandidaten.
Ik schort mijn mening over de vraag of het ene type recruiter er beter in is dan het andere even op. Het lijkt mij namelijk dat de begrippen ‘actief’ en ‘passief’ – net als de begrippen ‘middel’ en ‘medium’ – in elkaar aan het overvloeien zijn. Of je wel of niet openstaat voor een baan en daar al of niet mee aan de slag bent, is vandaag de dag vooral afhankelijk van de vraag of zich een trigger voordoet.
De fietsende recruiter
Recruiters zijn geen recruiters, maar jagers, vissers of boeren; bovendien hebben ze een heleboel verschillende functies: HR-medewerker, communicatiedeskundige, accountmanager en consultant. Maar nu blijken ze ook nog te moeten kunnen fietsen en zoals iedere Nederlander weet: dan moet je twee dingen tegelijk doen – trappen en sturen.
Trappen om vooruit te komen en sturen om de goede kant op te gaan. Een artikel op Fistful of Talent onderzoekt deze fietsinsteek. En hoewel het aantal recruitmentmetaforen intussen verontrustend groot begint te worden, is het toch een aardige vergelijking.
Co-creatie in arbeidsmarktcommunicatie
Co-creatie geldt als de nieuwe Heilige Graal in marketing, zoals dit – interessante en zeer leesbare - artikel op Frankwatching aangeeft. Het is een manier om ideeën te testen waarbij er (meer) ruimte is voor klantwaarde en klantbeleving. Het zou dus een gouden kans kunnen zijn en er wordt dan ook druk mee geëxperimenteerd.
Zo is Nederland de afgelopen maanden verblijd met verschillende nieuwe theesoorten en een nieuwe chipssmaak. Nu kun je twisten over de vraag hoe zinvol of maatschappelijk verantwoord zoiets is, maar het is een interessante manier om tot een resultaat te komen. Laten we dus eens bekijken of het begrip co-creatie ook kan worden gebruikt bij arbeidsmarktcommunicatie.
Weg met het laaghangend fruit
“Verdoe je tijd niet met passieve werkzoekenden”, is de triggerende kop van een recent en veel rondgetwitterd artikel op ere.net. Iedereen is op zoek naar dat schaarse ‘top talent’ dat zich ergens in de diepten van de arbeidsmarkt bevindt en helemaal niet op zoek is naar een andere baan. Maar het lokaliseren en overtuigen van die topper vraagt meer dan het plukken van het laaghangende fruit op LinkedIn of elders.
Niet de zoveelste vacatureplaatsing op een jobboard of een onpersoonlijke InMail, maar “finding and convincing top people that your position offers the best career move among competing opportunities”. Klinkt als een klok.
