Over mij...
Sociale media
Is recruitment niet vernieuwend?
Op 15 september jl. vond de zesde eDay plaats, het landelijke evenement van Emerce over online business en marketing. Grote afwezige daarbij – volgens o.a. dit verslag op Emerce.nl zelf – was de recruitmentsector. Behalve LinkedIn die wat folders uitdeelde bij de deur, was er niemand uit deze hoek aanwezig.
“Is dit een teken van onkunde en niet meer in te lopen achterstand?”, vroeg de auteur zich af. Volgens deze persoon “staan de grote online recruitment spelers in Nederland nagenoeg stil”. Stil? Nou, dat is niet bepaald mijn indruk.
Wat is dat toch met het recruteren van passieve kandidaten?
Passieve kandidaten zijn hot. Getuige bijvoorbeeld dit verhaal, waarop – sorry dat ik het zeg – nogal zinloze discussies volgden over de vraag of een passieve zoeker beter is dan een actieve. Of andersom. Op ere.net doen ze een – de zaak nog verder complicerende – duit in het zakje door zich af te vragen of de gemiddelde corporate recruiter überhaupt wel enige kaas heeft gegeten van het recruteren van passieve kandidaten.
Ik schort mijn mening over de vraag of het ene type recruiter er beter in is dan het andere even op. Het lijkt mij namelijk dat de begrippen ‘actief’ en ‘passief’ – net als de begrippen ‘middel’ en ‘medium’ – in elkaar aan het overvloeien zijn. Of je wel of niet openstaat voor een baan en daar al of niet mee aan de slag bent, is vandaag de dag vooral afhankelijk van de vraag of zich een trigger voordoet.
De fietsende recruiter
Recruiters zijn geen recruiters, maar jagers, vissers of boeren; bovendien hebben ze een heleboel verschillende functies: HR-medewerker, communicatiedeskundige, accountmanager en consultant. Maar nu blijken ze ook nog te moeten kunnen fietsen en zoals iedere Nederlander weet: dan moet je twee dingen tegelijk doen – trappen en sturen.
Trappen om vooruit te komen en sturen om de goede kant op te gaan. Een artikel op Fistful of Talent onderzoekt deze fietsinsteek. En hoewel het aantal recruitmentmetaforen intussen verontrustend groot begint te worden, is het toch een aardige vergelijking.
Co-creatie in arbeidsmarktcommunicatie
Co-creatie geldt als de nieuwe Heilige Graal in marketing, zoals dit – interessante en zeer leesbare - artikel op Frankwatching aangeeft. Het is een manier om ideeën te testen waarbij er (meer) ruimte is voor klantwaarde en klantbeleving. Het zou dus een gouden kans kunnen zijn en er wordt dan ook druk mee geëxperimenteerd.
Zo is Nederland de afgelopen maanden verblijd met verschillende nieuwe theesoorten en een nieuwe chipssmaak. Nu kun je twisten over de vraag hoe zinvol of maatschappelijk verantwoord zoiets is, maar het is een interessante manier om tot een resultaat te komen. Laten we dus eens bekijken of het begrip co-creatie ook kan worden gebruikt bij arbeidsmarktcommunicatie.
Weg met het laaghangend fruit
“Verdoe je tijd niet met passieve werkzoekenden”, is de triggerende kop van een recent en veel rondgetwitterd artikel op ere.net. Iedereen is op zoek naar dat schaarse ‘top talent’ dat zich ergens in de diepten van de arbeidsmarkt bevindt en helemaal niet op zoek is naar een andere baan. Maar het lokaliseren en overtuigen van die topper vraagt meer dan het plukken van het laaghangende fruit op LinkedIn of elders.
Niet de zoveelste vacatureplaatsing op een jobboard of een onpersoonlijke InMail, maar “finding and convincing top people that your position offers the best career move among competing opportunities”. Klinkt als een klok.
Wat is nú weer de belangrijkste prioriteit van HR?
Het leven draait om keuzes maken. Welke studie, welke partner, wel of geen kinderen, wel of niet van baan veranderen, eerder stoppen met werken of niet (eh… dat zal wel ‘niet’ worden), wel of niet verhuizen naar Frankrijk. Wel of geen iPad. Keer op keer kiezen, kiezen, kiezen. Dat valt niet mee.
Ook HR moet kiezen. En ook HR vindt dat moeilijk. Was het aanschuiven als strategisch partner lange tijd een prioriteit, met de aantrekkende arbeidsmarkt ging het om het binnenhalen van ‘talent’ – of wat daarvoor doorgaat – en nu is er volgens IntermediairPW.nl weer een nieuwe belangrijke activiteit opgedoken: het cultiveren van het personeel. Cultiveren?
De toekomst van AMC: jongleren in een draaikolk
De afgelopen weken heb ik hier aan koffiedikkijken gedaan. Wat gaat het vak arbeidsmarktcommunicatie allemaal beleven, de komende jaren? Wat zijn de consequenties van allerlei ontwikkelingen voor het vak, de organisaties, de middelen, de professionals en de bureaus?
De overall conclusie is vermoedelijk dat alles aan het samenvloeien is. En de enige manier om niet in al die ontwikkelingen ten onder te gaan, is zorgen voor behoud van het overzicht. Jongleren, bijna. Want hoe zit het?
Mama’s aan het werk
Moeders zijn als doelgroep reuze populair. Niet alleen voor recruitment, met al dan niet merkwaardige initiatieven, zoals een bizarre vacaturebank of een mutsig uitzendbureau, maar ook voor marketing. Getuige dit artikel op Frankwatching over Digitale kansen voor de mama-marketeer.
Nu kunnen we daar van vinden wat we willen, maar ik ben persoonlijk geen liefhebber van het benaderen van vrouwen in dit soort rollen. Meestal leidt dat meer tot problematisering dan tot een oplossing, maar het artikel bevat een paar leuke weetjes die goed gebruikt kunnen worden bij het benaderen van moeders voor een baan.
De toekomst van AMC: 3 – de bureaus
Arbeidsmarktcommunicatie heeft van oudsher de wortels in de reclamewereld. Dat blijkt uit het feit dat ze zijn ondergebracht bij de VEA, de club van reclamebureaus, dat ze – nog steeds – een voorkeur hebben voor ‘campagnes’ maken én tot het aangaan van langjarige relaties met klanten. Dat er ‘account managers’ en ‘client services directors’ rondlopen. En het staat allemaal onder druk.
Desondanks is het moeilijk om los te laten. Zoals Andries Coppoolse op het Maximum-blog stelt: “Vandaag de dag werk je steeds minder mét opdrachtgevers en steeds meer vóór”. Het einde van de romantiek. Ik zou zeggen: wen er maar aan.
De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media
Personeel werven was de afgelopen twintig jaar vooral een kwestie van ‘de juiste mensen binnenhengelen’ met behulp van een al dan niet mooie of goede campagne. Tegenwoordig is het resultaat steeds meer afhankelijk van de vraag of een organisatie in staat is om de juiste kandidaat te lokaliseren. En deze vervolgens – op een meer of minder ver in de toekomst liggend moment – een aanbod te doen dat past bij zijn of haar wensen en de behoefte van de organisatie.
Deze meer op relaties dan op ‘verkoop’ gestoelde aanpak gaat onvermijdelijk een einde maken aan de huidige reclamische aanpak van arbeidsmarktcommunicatie. En dat betekent ook dat er een einde komt aan de ‘traditionele’ middelenmix.
De toekomst van AMC: 1 – het vak
“Als je je geschiedenis niet kent, heb je ook geen toekomst”, zegt Herman Tjeenk Willink in het NRC van 16 en 17 april. En ook de toekomst van arbeidsmarktcommunicatie begint bij de geschiedenis.
Voor mij bijna twintig jaar geleden, in 1992, een tijd dat de Intermediair – ik bedoel die van papier – twee centimeter dik is en een luttele paar jaar voor het moment dat wij ons zouden afvragen: “Moeten we een website?”
We zorgen (te) goed voor elkaar
Het krimpen bij de overheid gaat maar door. Bij Defensie verliezen 6.000 medewerkers hun baan. De Rijksoverheid probeert zichzelf met tienduizenden te verkleinen, wat slecht is voor de arbeidsmotivatie, maar goed schijnt te zijn voor de economie.
Ook gemeenteambtenaren ontkomen niet aan de tijdgeest en moeten mobieler worden, nog los van hen die óók hun baan mogelijk gaan verliezen.Dit zal allemaal gaan leiden tot een flink aantal mensen dat een beroep doet op de nog fragiele, aantrekkende arbeidsmarkt.
De fundamenten van recruitment – nou ja, een paar
Lijstjes doen het altijd goed. Vandaar waarschijnlijk dit artikel op ERE.net over vijf aspecten die de basis zijn van geslaagd recruitment. Vijf fundamentals die volgens de auteur overigens nooit weg zijn geweest.
Nee, dat laatste klopt. Het zijn vijf belangrijke pijlers onder recruitment en dit blog staat er al anderhalf jaar vol mee, met datgene wat de hype altijd zal overleven. Wat zijn die fundamentele waarheden over recruitment?
Gemengd genoegen
Een mens vraagt zich inmiddels af wat we aanmoeten met de al die gebeurtenissen op de arbeidsmarkt. Wat doen we met een dalende werkloosheid, vergrijzing, ontgroening, Nieuw Werken, de komende ‘War for Talent” en wat niet al? Meer aandacht besteden aan flexibilisering en behoud van talent, zegt John Sullivan. Vaker van baan wisselen, zegt de Sociaal Economische Raad. Gaan werken met een ‘flexibele kern’, zegt ABN Amro.
Meningen genoeg, dus. En ze cirkelen allemaal rond dat ene begrip waar we de afgelopen jaren mee worden doodgegooid: flexibilisering. Iedereen heeft er z’n eigen suggesties over. Laten we ze ‘s bekijken.
HR meetbaar maken – slaapt u rustig verder
Zomaar even een greep uit een paar weken artikelen op P&Oactueel: Vier McKinsey principes voor goede HR analytics. Acht tips voor HR analytics bij Google. Zes vormen van Talent Analytics. Drie artikelen in korte tijd over het nieuwste speeltje van een aantal bedrijven wiens natuurlijke bron om geld te verdienen blijkbaar ernstig aan het opdrogen is.
Gelukkig wordt in weer een ander artikel ook de conclusie getrokken: je hebt er niets aan. “Ondanks de steeds uitgebreidere databases en almaar meer gesofisticeerde HR-data-analyse en -rapportage leiden HR-metingen maar zelden tot echte strategische verandering”. Dat verbaast me niet echt.
Mis niks!
Wil je drie keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!