Tagarchief: systemen

HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

Dinsdag en woensdag was ik in Londen aanwezig op HR Tech, het kleine broertje van de twee HR technologieconferenties (de grote broer bevindt zich in het najaar in Parijs). In een team van drie bloggers, Hugo-Jan Ruts, Mark van Assema en ik dus, hebben we onze indrukken vastgelegd in een serie liveblogs op ZiPconomy en straks ook in een mooi – digitaal, hoe kan het anders – magazine. 

HR Tech

De reis naar Londen ging per vliegtuig en ik vind het altijd erg jammer dat mijn favoriete vliegmoment slechts luttele seconden duurt. We staan stil aan het begin van de startbaan. De motoren brullen op vol vermogen. Als de remmen erafgaan voel je dat het enorme gewicht van het vliegtuig zich verzet tegen de beweging. Dan komt de vaart erin en is het moment voorbij. Het lijkt mij een aardige analogie met het punt waarop we nu met de moderne HR-technologie staan. Het vermogen is er, maar de beweging nog niet.

Lees verder HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

Vacaturesites en vacatureteksten in gevaar!

Nadat ik met Seth Godin in de hand heb proberen uit te leggen waarom het met Jobbird nooit iets had kunnen worden, deed Recruiter.com het een dag later nog eens dunnetjes over in een artikel genaamd The Anatomy of A Job Board – What’s Next? Waaruit ik onder andere leerde dat er een ‘International Association of Employment Websites’ bestaat, die gezamenlijk meer dan 40.000 websites uitbaten.

vacaturesites

Met die 40.000 vacaturesites gaat het niet goed. Concurrentie van gespecialiseerde sites, te weinig aandacht voor de kandidaten, (online) netwerken en aggregators en de opkomst van ‘sourcing’ tools zijn daarvoor verantwoordelijk. Voor vacaturesites betekent dat een flinke bedreiging, o.a. zichtbaar in het afnemen van de beurswaarde van Monster met 90% in de afgelopen zeven jaar. Ze moeten gaan zoeken naar ‘meerwaarde’, ofwel “Tom Poes, verzin een list”. Het is alleen de vraag of zo’n list bestaat.

Lees verder Vacaturesites en vacatureteksten in gevaar!

Gratis whitepaper over het maken van een recruitmentsite

Ondanks het feit dat sommige mensen er vast van overtuigd zijn dat recruitmentsites binnen zeer afzienbare tijd niet meer bestaan, denk ik dat deze voorlopig nog wel een plek zullen houden binnen het hele spectrum van recruitmentmiddelen. Het (laten) ontwikkelen ervan is echter nog best een klus. De afgelopen weken is hier daarom een reeks verschenen over het maken van een recruitmentsite

Whitepaper recruitmentsite

Al deze bijdragen zijn gebundeld in het whitepaper Maken van een recruitmentsite (klik op de link voor de – gratis – download). Er wordt aandacht besteed aan een vijftal aspecten die een belangrijke rol spelen bij het maken van zo’n site: eisen en wensen, techniek, design, content en het sollicitatieproces.

Online aanwezigheid

Het maken van een recruitmentsite staat in de huidige wereld niet (meer) op zichzelf. Vaker wel dan niet zal zo’n site een onderdeel zijn van een bredere online aanpak, waarbij ook een rol is weggelegd voor sociale media of andere toepassingen. De site is dan onderdeel van een totale ‘online aanwezigheid als werkgever’. Wie daar meer over wil lezen, kan de whitepaper Online presentatie als werkgever downloaden. Daarin lees je meer over het samenspel en de consequenties van het gebruik van meerdere devices voor de context en content van web presence.

Wil je meer weten? Je kunt altijd contact opnemen.

Het maken van een recruitmentsite – Sollicitatieproces

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit vijfde deel over het sollicitatieproces. Wat gebeurt er als mensen via je site willen solliciteren? Bij deze vraag spelen zowel techniek, design als content een rol. Denk aan: zijn de vacatures goed vindbaar – is je SEO op orde en is het ontwerp toegankelijk? Is duidelijk of iemand voor een baan in aanmerking komt – zijn je vacatureteksten in orde? Maar ook het proces zelf: loopt de sollicitatie een beetje soepel? En last but not least: is de informatievoorziening op orde?

Recruitmentsite sollicitatieproces

Vaak wordt er bij online solliciteren een verband gelegd met e-commerce en hoewel ik bepaald geen liefhebber ben van ‘de recruitmentsite als webshop en het solliciteren als een online aankoop’ zijn er zeker parallellen. Maar er zijn ook verschillen. Laat ik vooropstellen: een sollicitatieproces mag geen gebruikersonvriendelijke aangelegenheid zijn. Maar ik deel niet de gedachte dat er om te solliciteren zo min mogelijk drempels moeten worden opgeworpen. Het hele proces moet op orde zijn en passen bij wie je bent, wat je vraagt en wie je zoekt.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Sollicitatieproces

Het maken van een recruitmentsite – Content

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit deel over content. Want de functionele en technische opzet zijn dan wel zeer belangrijk, daarna komt de vraag: wat gaan we allemaal vertellen? Hoe ziet de site er inhoudelijk uit, met alle keuzes die gemaakt zijn op het gebied van employer branding, werkgeverspositionering, doelgroepproposities? Hoe gaan we allerlei nuttige en zinvolle informatie geven, plus – ze worden nog wel eens een beetje vergeten – de vacatures laten zien?

Recruitmentsite content

“Content is king”, wordt wel gezegd en er wordt veel geschreven over contentmarketing. Maar het is niet voor niets dat dit deel ná het designdeel komt: pas als je de functionaliteiten en de interactie goed in kaart hebt, kun je gaan bedenken welke content daar het beste aan bijdraagt. Welke rol spelen sociale media? Willen we rechtstreeks contact mogelijk maken of juist niet? Het is kortom verstandig om over een goede contentstrategie voor je recruitmentsite na te denken. Er is al zoveel troep op de wereld.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Content

Het maken van een recruitmentsite – Design

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit deel over design: “Hoe ziet het eruit”. Dat lijkt een simpele kwestie, maar dat is het niet. Hoe een site is ontworpen kan grote gevolgen hebben. Om te beginnen voor de algehele ‘boodschap’ die hij uitstraalt. Kijk bijvoorbeeld eens naar de recruitmentsite van twee vergelijkbare organisaties die allebei een eigen verhaal vertellen. Ze zien er totaal verschillend uit.

Recruitmentsite design

Maar het ontwerp heeft ook invloed op de manier waarop een site gebruikt wordt en hoe dat door gebruikers wordt ervaren: de user experience. De effectiviteit, bruikbaarheid en gebruiksplezier moeten immers optimaal zijn. Voor het uiteindelijke ontwerp moet daarom ook gekeken worden naar aspecten als doelen, ergonomie, psychologie en interactie. De conclusies hiervan zien we terug in het interactie-ontwerp. De design-vraag valt dus in twee delen uiteen.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Design

Het maken van een recruitmentsite – Techniek

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit tweede deel over techniek. Techniek kun je opvatten als alles dat met ICT te maken heeft en hier zul je daarom een flink deel van de niet-functionele en vanzelfsprekend de ICT-gerelateerde eisen terugvinden.

Recruitmentsite techniek

De keuzes die je op dit punt maakt, zijn bepalend voor veel aspecten van de site. Hoe is de vindbaarheid in de zoekmachines? Kun je je sociale media eenvoudig koppelen? Verlopen de processen van data-uitwisseling soepel? Is de site meetbaar? Is hij goed te onderhouden of te verhuizen? Bij het bouwen van een recruitmentsite zul je over veel technische vragen, oplossingen en hun mogelijke consequenties moeten nadenken.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Techniek

Het maken van een recruitmentsite – Eisen en wensen

De reeks Het maken van een recruitmentsite begint bij het begin: de eisen en wensen. In grote lijnen is dat de vraag: wat moet de site allemaal doen en kunnen en aan welke voorwaarden moet zijn voldaan? Deze eisen en wensen zijn o.a. input voor het functioneel ontwerp en vormen een zeer belangrijk onderdeel van het totale proces. Als je hier iets vergeet, kost het later per definitie meer tijd en hoogstwaarschijnlijk ook meer geld om het nog toe te (laten) voegen.

Recruitmentsite eisen en wensen

De inventarisatie van eisen en wensen is daarnaast een manier om te zorgen voor voldoende draagvlak binnen de organisatie. Zeker als je voor onderhoud of content afhankelijk bent van de medewerking van collega’s, moet je ze er in een vroeg stadium bij betrekken. Maar of het nu gaat om een recruitmentsite voor een complexe organisatie van duizenden medewerkers en tien filialen of voor een kleine organisatie met één kantoor, er van te voren over nadenken loont altijd de moeite.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Eisen en wensen

Het maken van een recruitmentsite

Sommige mensen zijn er vast van overtuigd dat recruitmentsites binnen zeer afzienbare tijd niet meer bestaan. Ik hoor niet tot die sommige mensen; ik denk dat de recruitmentsite voorlopig nog wel een plek zal houden binnen het hele spectrum van recruitmentmiddelen. Ik denk zelfs dat die plek – ondanks of juist dankzij alle sociale media van tegenwoordig – belangrijker is dan ooit.

Recruitmentsite inleiding

Omdat al die sociale netwerken toch ergens moeten uitkomen. Omdat een recruitmentsite de enige plek is waar je precies jouw verhaal kunt vertellen. En omdat je daar het sollicitatieproces kunt afhandelen naar eigen inzicht en wensen. Een recruitmentsite is daarom een middel waar je veel plezier van kunt hebben. Maar als je een recruitmentsite wilt (laten) maken, wat komt daar dan allemaal bij kijken?

Lees verder Het maken van een recruitmentsite

Loopt HR blind achter technologie aan?

In een RM-post genaamd Verslaafd sprak ik vorige week mijn – voor terugkerende lezers niet onbekende – verbazing uit over de naïviteit waarmee continu technologische ‘oplossingen’ worden bedacht voor de HR- en recruitmentpraktijk. En vroeg me af waarom we nog steeds niet snappen dat systemen die pretenderen het hele scala aan menselijk gedrag te kunnen algoritmiseren en automatiseren, gedoemd zijn om te mislukken.

Blind achter HR technologie aanlopen

In de comments bij het artikel maakt Michel Rijnders een opmerking die to the point is. Volgens hem zijn er twee soorten technologie: één om processen eenvoudiger en sneller te laten verlopen en één “om mensen overbodig te maken”. De eerste soort heeft zijn weg gevonden in zaken als webwinkelen, vakanties boeken, internetbankieren of meterstanden doorgeven. Handig, praktisch, gebruiken we graag. De tweede soort bestaat uit de grote, allesomvattende ideeën die eerst naar een oplossing zoeken en dan pas naar een bijpassend probleem – en die “vooralsnog volop falen”. Veel HR- en recruitmentachtige toepssingen vallen in die categorie. Maar de interessante vraag aan het eind was: waarom lopen juist HR en recruitment hier zo hard achteraan?

Lees verder Loopt HR blind achter technologie aan?

Inspiraties – To Save Everything Click Here

Online technologie - To Save Everything, Click Here

Evgeny Morozov geeft zijn boek To Save Everything, Click Here een niet mis te verstane binnenkomer met deze allereerste zin: “Silicon Valley is guilty of many sins, but lack of ambition is not one of them”. Ook de ondertitel is veelzeggend: ‘The Folly of Technological Solutionism’. Het boek gaat, kortom, over de neiging om grootse wereldproblemen met online technologie te willen oplossen. Een neiging die volgens Morozov gedoemd is om te mislukken.

Lees verder Inspiraties – To Save Everything Click Here

De menselijke fout in Big Data

Recruiter.com heeft een whitepaper opgeduikeld over – yes, yes – Big Data in recruitment. Big Data is, eh, big. En recruitment is er altijd als de kippen bij om nieuwe dingen uit te proberen, dus voilà. Een whitepaper, en niet zomaar één. Gemaakt op basis van Futurecasting, een “high-impact concept that could transform the business of recruiting”.

Menselijke fout in Big Data

Nu verschijnt er om de haverklap een ‘concept’ dat recruitment voor altijd zal veranderen en de resultaten vallen tot nu toe meestal tegen. Voorlopig wachten we dus nog even af hoe het gaat aflopen met deze gloednieuwe manier om iets bruikbaars te maken van “the huge quantities of data that now exist about billions of potential job candidates across the globe” en hoe “Talent Acquisition Pros” kunnen leren “how to collect, store and analyze data better”. Maar voor de duidelijkheid: als het niks wordt, ligt dat niet aan het ‘concept’, maar aan de mensen.

Lees verder De menselijke fout in Big Data

Wat we meten met HR metrics

Wat wordt het meest gemeten in HR? Volgens de infographic van deze zaterdag zijn dat: verloop, competenties en productiviteit. Ook aan de samenstelling van het personeelsbestand en de mate van betrokkenheid wordt regelmatig aandacht besteed. Recruitment komt er een beetje bekaaid af; slechts 4% meet daarbij consequent.

hr-metrics

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

En áls ze dan meten, gaat het in de helft van de gevallen over geld: wat heeft het gekost om iemand aan te nemen? Of de kosten van tijdelijk personeel. En dan zijn organisaties tot slot ook nog wel een beetje nieuwsgierig hoe ze te boek staan onder starters. Ik heb geen idee van het achterliggende onderzoek, maar het verbaasde me wel een beetje.

Accountability

Is dat niet erg weinig? Hou me ten goede, iedereen die dit blog regelmatig leest, weet ik dat ik in het geheel geen diehard metrics believer ben. Integendeel, meten maakt soms meer kapot dan je lief is. Maar alleen maar willen weten wat het kost om iemand aan te nemen, vind ik zelfs minimaal. Nee, metrics moeten geen doel op zich worden, maar met de roep om meer accountability in HR heb je toch data nodig die bij kunnen dragen aan beter presterende medewerkers, snellere procedures, efficiënter gebruik van middelen, meer diversiteit en een sterk(er) employer brand. En niet alleen maar de vraag beantwoorden hoeveel geld je kwijt bent.

Afijn, er is nog wel wat werk aan de winkel, zullen we maar zeggen.

Een opvallende recruitmentsite: visueel hoogstandje of gewoon goede service?

Er wordt veel, veel geschreven over recruitmentsites. Wat moeten ze doen? Wanneer zijn ze ‘goed’? Wat voor keuzes moet je maken? Ga je voor standaard of maatwerk? Moeten we er nog iets met sociale media? Vragen zat. En er zijn vele plaatsen waar antwoorden gegeven worden.

Goede recruitmentsite

Eén ding staat als een paal boven water: je recruitmentsite is je visitekaartje. Nog wel, in elk geval. En zo’n visitekaartje mag best een beetje opvallen. Dat mensen zeggen: “Goh, gaaf”. Maar wat is opvallen precies en hoe doe je dat?

Lees verder Een opvallende recruitmentsite: visueel hoogstandje of gewoon goede service?

HR heeft niets aan technologie, want gebruikers hebben er niets aan

HR profiteert op strategisch vlak niet van technologie. Dat lijkt de conclusie te zijn van een onderzoek naar het verband tussen HR-technologie en strategische meerwaarde. Tja. Dat HR en technologie niet altijd een gelukkig huwelijk hebben, is hier al vaker geconstateerd.

Het verbaasde me daarom ook totaal niet dat de “tool that automates the performance-review creation process while combining social recognition and feedback with actionable insights to help improve employee performance levels” – met de tegenstrijdige naam WorkSimple – onlangs het loodje legde. En de reden daarvoor gaat op voor meer HR-systemen.

Lees verder HR heeft niets aan technologie, want gebruikers hebben er niets aan