Tagarchief: systemen

Meer doen in recruitment met een QR-code

Al een flinke tijd aanwezig – bijna 20 jaar – maar nog steeds een onderschatte mogelijkheid bij mobiel communiceren: QR-codes. De afkorting van Quick Response. Een tweedimensionale streepjescode. Een razend simpele manier om in één keer een smak informatie over te dragen.

De techniek is voor iedereen vrij toegankelijk. Overal op internet zijn zogenaamde QR code generators te vinden, die webpagina’s, teksten, e-mails of sms’jes omzetten naar een serie zwarte blokjes. Het kunnen ook Google Maps-pagina’s zijn of een PayPal “Nu kopen”-link. Makelaars maken er gebruik van, scholen en retailers. En ook recruitment zou er veel mee kunnen doen.

Lees verder Meer doen in recruitment met een QR-code

Mobiel recruitment – doe het wel goed, a.u.b.

Als er één ding in ons vakgebied is dat in 2013 op een ongelooflijke manier de aandacht zal gaan trekken, is dat mobiel recruitment. Hotter than hot. En tot op zekere hoogte is dat terecht. Volgens het CBS gebruikt 96% van de Nederlanders – behalve degenen die écht te jong of te oud zijn – internet en 60% daarvan heeft dat in 2012 gedaan met behulp van mobiele apparatuur (in de leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar is dat 86%). Ook het zoeken naar banen en informatie over werkgevers gebeurt meer en meer mobiel.

mobiel recruitment

Geen wonder dus dat organisaties zich het hoofd breken over de vraag hoe zij deze mobiele sollicitant tegemoet kunnen treden. De aandacht gaat daarbij veelal uit naar mobiele sites of apps. Anderen nemen ook print nog in hun mix mee. Maar hoewel experimenteren een uitstekende manier om iets te leren, levert het blijkbaar wel de nodige uitdagingen op en soms gaat het met horten en stoten.

Lees verder Mobiel recruitment – doe het wel goed, a.u.b.

Games en communiceren met een omweg

Een groot deel van de week heb ik twee puberjongens in huis. En zoals dat gaat met puberjongens anno nu: die zijn dol op gamen – soms denk ik: misschien wel een beetje té dol. Bijvoorbeeld als ik op m’n strepen moet gaan staan om m’n – nota bene eigen – laptop terug te krijgen, die in gebruik is voor Minecraft, omdat-ie zo’n goede processor heeft. Dat spelen ze dan online, met óf tegen elkaar (het onderscheid is niet altijd duidelijk).

Het spelen van dergelijke online games gaat gepaard met de nodige, eh, communicatie. Zoals daar zijn: “Check ff je inventory”, “Laat me dan even level 13 halen, muts!” of “Als je het zwaard van Aragorn kunt nakken”. Soms met iets te vaak het woord ‘f…ing’ erin. Het is een mengeling van Nederlands, Engels, game-taal en nog een aantal andere talen waarvan de herkomst me niet duidelijk is en waarvan ik me afvraag of ze dat opdoen op dat keurige gymnasium of op een plek waar ik geen weet van heb. Maar het kan nóg bizarder.

Lees verder Games en communiceren met een omweg

Hoe responsief ontwerp er uitziet

Afgelopen week ging het hier over ‘responsief ontwerp’: de situatie dat de wijze van presenteren van informatie op een site afhankelijk is van het apparaat én van de situatie waarin de ontvanger zich bevindt en wat dat betekent. Als afsluiting van dat mini-reeksje gaat de infographic van deze zaterdag over responsief webdesign. Want behalve een inhoudelijke component, zit er natuurlijk een grote technische kant aan: het ontwerp moet immers (kunnen) reageren op het gedrag van de gebruiker, “based on screen size, platform and orientation”.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Wat houdt dat ‘responsieve webdesign’ dan in? Het gebruik van één URL, één set content, die één keer gecodeerd wordt (HTML5), gebruik maakt van een CSS (CSS3) dat de media kan uitvragen en de inhoud vervolgens kan tonen op verschillende apparaten. ‘Flexibiliteit’ is daarbij het kernwoord: een flexibel grid, flexibele content en flexibele afbeeldingsformaten.

Hals over kop

‘Mobiel’ zal in 2013 de standaard PC zal gaan inhalen als belangrijkste middel om het web af te struinen – Morgan Stanley verwacht dat in 2015 het aantal van twee miljard gebruikers bereikt zal zijn. Nu is dat wat mij betreft geen reden om je recruitmentsites hals over kop ‘mobile ready’ te gaan maken; of (met name het transactionele deel van) recruitment via de mobiele telefoon een evenredig deel gaat krijgen als – pak ‘m beet – sociale netwerken of het checken van mail of banksaldo, is nog even afwachten. Kijkend naar onderzoek door PewInternet loopt dat nog niet zo’n vaart; er wordt toch nog vooral gebeld en ge-sms’t met de mobiel. Maar onder het  motto better safe than sorry, zou ik zeggen: als je nú je recruitmentsite gaat aanpakken, neem het dan zeker mee.

Responsief ontwerp heeft volgens de infographic een aantal voordelen: het bespaart tijd en geld en het levert een betere SEO en betere prestaties op. Na lezing van de twee artikelen afgelopen week, zal het niemand verbazen dat ik daar ook nog ‘betere service’ aan toevoeg. Want ‘rekening houden met’ gaat verder dan alleen het apparaatje – dan spelen ook de omstandigheden van de gebruiker een grote rol.

Meer dan alleen een recruitmentsite

Vijftien jaar geleden werkte ik als ‘adviseur werving’ en stelden wij onszelf op zeker moment de vraag: moeten wij een website? En: moeten mensen kunnen solliciteren via e-mail? Hilarisch, als je terugkijkt. In beide gevallen was het antwoord: ja, natuurlijk moeten wij een website en ja, natuurlijk moeten mensen via e-mail kunnen solliciteren. Vandaag de dag is de vraag: moeten wij op sociale media? En ook daar is het antwoord: ja, natuurlijk. Ooit moeten wij op sociale media.

Maar wat het vandaag de dag lastig maakt: we moeten het allemaal. Én een recruitmentsite (eventueel ook nog met een ATS ‘erachter’) én aanwezig zijn op sociale media. M’n ICT-tijd ligt al weer geruime tijd achter me, maar ook van toen herinner ik me dat het al een heidense klus om alles op elkaar af te stemmen. Dat is er dus niet beter op geworden. Wat kun je in zo’n geval doen?

Lees verder Meer dan alleen een recruitmentsite

HR Technologie, brrr

Vorige week vond – blijkbaar – HR-Tech Europe 2012 plaats. Het was mij ontgaan, maar gelukkig bleven we via Recruitment Matters op de hoogte van de gebeurtenissen daar in Amsterdam. Het klonk niet alsof het een succes was. De conferentie werd vooral bezocht door mensen die lijden aan ‘een forse intellectuele luiheid’ en die blijkbaar vooral waren gekomen om ‘het vaak oncontroleerbare gereutel van een ‘goeroe’ aan te horen’. Toen ik dat las, dacht ik: het is maar goed dat ik er niet bij was. Ik had me vast weer heel kwaad gemaakt.

HR is bij uitstek een vakgebied dat wordt beláágd door technologie-aanbieders. Dat komt omdat HR ook bij uitstek het vakgebied is dat geen flauw benul heeft van doel, nut en noodzaak ervan. Bovendien waait HR vaak met alle winden mee. Dat zet de deur open voor soms goedbedoelende, maar nog veel vaker goedverdienende entrepeneurtjes, die na het afronden van de cursus PHP hebben bedacht dat ze HR wel even digitaal de volgende eeuw in zullen parachuteren. Het wordt helemaal lachwekkend als ze daarbij ook gebruik maken van theorieën waarvan ofwel de onbruikbaarheid ofwel de frauduleuze achtergrond al lang en breed is aangetoond.

HR Technologie is een bizarre combinatie van twee zaken die negen van de tien keer niet bij elkaar passen. Maar pas als HR zelf een keuze maakt, de dingen die ze moet doen goed doet en zelf weet en bepaalt hoe technologie dit kan ondersteunen, is er een kans dat het beter gaat. Dat betekent hopelijk het einde van het schieten met hagel – én van dit soort conferenties (inclusief entrepeneurtjes).

Bah, de werkelijkheid past niet

Soms zitten er dingen in je feed waarvan je je bij lezing afvraagt of er iets aan je ogen of hersens mankeert. Zo liep ik tegen een artikel aan waarin werd gesproken over een bizar, nieuw HR-instrument dat werd beschreven – dit is geen grapje – als “tool that automates the performance-review creation process while combining social recognition and feedback with actionable insights to help improve employee performance levels”. Er kon nog geen komma vanaf, ik ging er scheel van kijken.

Maar het wordt nog mooier. De “Results-Driven Reviews’ Social Goals apps allow employees to align their own career goals with those of the great company”, ronkte het verhaal door. M’n ogen begonnen nu ook te tranen. Deels van het lachen, trouwens. Want – ik verzin dit niet, de werkelijkheid is altijd verbijsterender dan je kunt bedenken – dit geweldige nieuwe instrument, deze must have onder de must haves, is gemaakt door een bedrijf dat zichzelf… WorkSimple noemt. Maar ja, los van deze kloof tussen zeggen en doen, het hele idee is natuurlijk al bij voorbaat een grote flop.

Lees verder Bah, de werkelijkheid past niet

Waarom een recruitmentsite belangrijk is

77% van de kandidaten gebruikt de recruitmentsite als een belangrijke bron van informatie over werkgevers, beweert onderstaande infographic. Daar kan geen enkel ander kanaal aan tippen, referral niet, banenbeurzen niet en zelfs niet de overschatte social media. 77%? Persoonlijk denk ik dat het getal eerder in de richting van de 95% gaat en dat alleen degenen die geen met-internet-verbonden apparaat hebben óf zelfs de meest basale skills ontberen, zich gedurende een sollicitatie niet tot dit kanaal wenden. Hoewel het me een raadsel is wat ze dan wel doen.

(klik op de afbeelding voor een vergroting)

Dat recruitmentsites momenteel hot zijn, blijkt ook uit alle berichten rondom het zoveelste prijzenfestijn, Digitaal Werven. Afgelopen week werd de site van Enexis uitgeroepen tot ‘Beste Digitale Sollicitatie Ervaring’. Ondanks het feit dat – volgens Marc Drees – de prestaties van alle finalisten op treurigstemmende wijze onder de maat waren. Ik vraag me soms af: aan hoeveel ‘eisen’ moet een recruitmentsite wel niet voldoen?

Verwachtingen

Kandidaten die op een recruitmentsite komen, verwachten – of hopen – daar een aantal zaken aan te treffen, volgens de infographic. Bijvoorbeeld, de belangrijkste:

  • Video’s of testimonials van medewerkers
  • Contactinformatie, om de organisatie of recruiters te bereiken
  • Op henzelf ‘afgestemde’ informatie

Bovendien werkt het goed om ervoor te zorgen dat je mensen een reële indruk geeft van het werk bij je organisatie – bijvoorbeeld door simulaties – en is het slim om ervoor te zorgen dat de corporate en recruitmentsite eenzelfde soort ‘beleving’ hebben. Technische problemen – onbereikbaarheid, slechte interne links – zijn voor de helft een dusdanige afknapper, dat het ook zijn (negatieve) weerslag heeft op de overall opinie over de organisatie.

Hebben en tegoed houden

Maar een recruitmentsite moet natuurlijk ook het solliciteren efficiënt ondersteunen. Het gaat om de verkoop, per slot. Daarbij is het niet slim om je eigen processen teveel als uitgangspunt te nemen en de sollicitant als een digitale zwerver op je site aan z’n lot over te laten. Maar al te veel nadruk op de ‘candidate experience’ – wat ik trouwens een twijfelachtig gebeuren vind – betekent vaak dat er aan de andere kant weer dingen blijven liggen. De ‘sollicitatie-ervaring’ als die bij Bol.com mag dan volgens deskundigen de perfectie naderen, daar staat tegenover dat de site weinig uitstraling heeft. Een site als die van PwC – vorig jaar winnaar van de Gouden Cursor, weer zo’n prijs – doet veel aan branding en de integratie van sociale media, maar laat kandidaten in de kou staan bij het solliciteerproces.

Je kunt blijkbaar niet hebben en tegoed houden. En je kunt je ook afvragen hoe belangrijk het allemaal is. Uiteindelijk is het digitale afhandelingsproces maar één stukje van het geheel. Zelfs de allerbest opgestelde ‘automatische responsmail’, taalfoutloos en in prachtige, persoonlijke stijl, is geen bal waard als je daarna nooit meer iets van zo’n bedrijf hoort.

Als ik zou moeten kiezen, ging ik voor de beleving. En zou zorgen dat ik me gewoon netjes gedraag.

Weg met de recruitmentsite!

“The cyber world has shifted”, zegt dit artikel op Recruiter.com. De multi-channelaanpak heeft ervoor gezorgd dat het centrum van het digitale universum is verschoven van de website naar de klant. Niet langer is de website de ‘hub’ van de online strategie, maar slechts één van de verschillende platforms waarop employer branding en recruitment plaatsvinden.

Zo’n multi-channelaanpak kan zich ook uitstrekken tot de ‘echte’ wereld, met soms vernieuwende vormen van ‘integratie’ van online en offline. Zoals in dit – niet-recruitment – voorbeeld van C&A in Brazilië, dat het aantal Facebook-likes van een bepaald kledingstuk laat zien op de hanger. Maar ook als we alleen naar het online deel kijken, dan mag wel duidelijk zijn dat er veel veranderd is.

Lees verder Weg met de recruitmentsite!

Het blijft tobben met die recruitmentsites

Recruitmentsites krijgen veel aandacht momenteel. Bijvoorbeeld omdat er in deze tijd van het jaar prijzen mee te verdienen zijn – er zijn trouwens zoveel prijzen dat er voor iedere site wel één is, in het ergste geval voor ‘de slechtste recruitmentervaring’. Of omdat steeds meer organisaties erachter komen dat 99% van de sollicitanten er een kijkje neemt. Niks mis dus met die aandacht: zeker in een wereld die van online netwerken aan elkaar hangt, is de recruitmentsite het focuspunt waar alles bij elkaar komt. Of in elk geval, dat zou hij moeten zijn.

Want het blijft tobben, getuige bijvoorbeeld deze reeks van ’10 Tips voor een betere recruitmentsite’ – prima tips die eigenlijk heel erg voor de hand liggen. Er wordt gemopperd over de bedonderde ‘sollicitatie-ervaring’ van sites die prijzen winnen. En dan heb ik het nog niet eens over sites die er een rommeltje van maken en nog steeds pagina’s bevatten als ‘organisatie.nl/pages/werken/vacatures.aspx?VacatureNummer=03990’, wat leidt tot – niet alleen voor mensen, ook voor zoekmachines – onbegrijpelijke, onintikbare en onvindbare url’s. En dat terwijl een recruitmentsite in de basis maar aan drie voorwaarden hoeft te voldoen.

Lees verder Het blijft tobben met die recruitmentsites

Het sollicitatieproces: drempel of valkuil?

“De werkgever dient haar sollicitatieproces zodanig in te richten dat de kandidaat, door het uitvoeren van een beperkt aantal handelingen, gemakkelijk kan solliciteren”, staat in een artikel over de gebruiksvriendelijkheid van werkenbij-sites. Er wordt een case beschreven waaruit blijkt dat een ‘een goed afgestemd’ sollicitatieproces met een lage drempel, leidt tot meer sollicitaties.

Tja, dit soort processen kan inderdaad vaak beter, efficiënter en klantvriendelijker. Maar omdat de afzender van het artikel een commercieel belang heeft bij een dergelijke opvatting, is het de moeite waard om even stil te staan bij de vraag of het inderdaad zo wenselijk is dat het sollicitatieproces “zo kort mogelijk” wordt gehouden.

Lees verder Het sollicitatieproces: drempel of valkuil?

Meten is weten en soms is het een ramp

Twee op het eerste oog ongerelateerde berichten afgelopen weekend: de eerste over ‘spionnen in je broekzak’. De Duitse politicus Malte Spitz van Die Grünen vroeg bij Deutsche Telekom zijn gegevens op en ontdekte dat daarmee zijn gangen perfect konden worden nagegaan (zie ook een mooie, maar enge interactieve kaart).

En de tweede over de prijs van grondstoffen. De werkloosheid in Amerika neemt minder af dan gehoopt of gedacht en meteen kelderen de grondstofprijzen, tot wel 30% aan toe. Deze twee zaken zijn op een bepaalde manier wél gerelateerd. Hoe?

Lees verder Meten is weten en soms is het een ramp

Recruitmentsystemen: wie doen er allemaal mee?

Met de toenemende complexiteit van ‘het managen van arbeidsrelaties’ – het doorsnee personeelsbestand bestaat straks uit een beweeglijke mix van vast, tijdelijk en alles ertussenin – raken ook steeds meer medewerkers betrokken bij het proces van ‘personeelsvoorziening’. Dat vraagt – behalve om een goed overzicht – ook om geavanceerde manieren om dat overzicht te bewaren.

Moderne recruitmentsystemen spelen daar op in: het onderscheiden van verschillende typen arbeidsrelaties, geïntegreerde social media of het onderhouden van talent pools zijn min of meer standaard aanwezig. Maar het betekent ook dat er bij het gebruik en de aanschaf en van zo’n systeem meer mensen betrokken (moeten) zijn dan in het verleden. Om wie gaat het?

Lees verder Recruitmentsystemen: wie doen er allemaal mee?

To ATS or not to ATS – en systeem te koop!

Gisteren verscheen de Werf&, met daarin – naast een bijdrage mijnerzijds over e-selectie, wil er toch even de aandacht op vestigen – een special over recruitmentsystemen. ATS of Applicant Tracking Systems. Backofficesystemen. Kandidatendatabases. Of hoe je het ook maar noemt. Een interessant onderwerp.

Het organiseren van het recruitmentproces is geen sinecure en het is van belang dat je daarbij zaken vastlegt. Zowel het proces, als het materiaal waarmee dat proces wordt uitgevoerd, te weten: vacatures en kandidaten. Hoe je het precies aanpakt is op zich van minder belang dan dát je het aanpakt. Zorg daarom dat je een systematiek hebt, of dat nu een zelfgebouwd spreadsheet is of een volbloed-ATS-met-alle-toeters-en-bellen. En – zoals ook al in de special wordt aangegeven – houd met een aantal zaken rekening.

Lees verder To ATS or not to ATS – en systeem te koop!

Van theorie naar praktijk – Connect 2: ready for take off

De afgelopen maanden is er hard gewerkt aan de tweede release van Den Haag Connect, het in eigen beheer gebouwde ATS van de gemeente Den Haag. De afgelopen tijd heeft bouwer Stefan hier ook al verschillende malen over bericht. Maar nu is het bijna zover: het nieuwe systeem gaat vandaag live.

Connect 1 was een in razend korte tijd (drie maanden) gebouwd systeem, op grond van een relatief eenvoudig functioneel ontwerp. Het bewees overigens al heel snel zijn diensten; in combinatie met de nieuwe campagne – die veel meer online georiënteerd is dan de oude – en een goede verbinding tussen front- en backend, nam het aantal sollicitaties per post en mail binnen enkele weken af met meer dan 90%. Dat is fijn als er opeens een vacature bij zit die honderden reacties oplevert… Connect 2 gaat nog een stap verder.

Lees verder Van theorie naar praktijk – Connect 2: ready for take off