Vorige week mocht ik aanwezig zijn bij een kennissessie van Motivaction over waarden in werk: WorkLocus. Met behulp hiervan kunnen medewerkers worden onderscheiden op basis van zachte factoren, naast factoren als opleiding of leeftijd. In dit geval gaat het om vijf typen, variërend van Carrièregerichten tot Loyalen. In welke categorie iemand valt, is bepalend voor kenmerken als: wat vind je belangrijk en wat wil je in of met je werk bereiken?

Zelf werk ik ook al een aantal jaren met zo’n soort typologie, alleen onderscheid ik er geen vijf, maar drie. De centrale vraag daarbij is: hoe kijken mensen aan tegen hun werk, c.q. hun werkgever? Wat drijft hen? Daar kom je vaak al achter als je vraagt: Waarom werk je?

Verder lezen »

Het ‘werkvermogen’ van de leden van generatie Y is ‘niet optimaal’, heeft onderzoeksbureau SKB ontdekt. Dat heeft men achterhaald aan de hand van weer een HR-meetspeeltje, de Work Ability Index. Hierbij geeft een werknemer op basis van zelfrapportage een inschatting van zijn of haar werkvermogen. Dit vermogen “staat sterk in relatie tot de aard van iemands werk, maar ook tot zijn of haar normen en waarden, competenties en gezondheid”.

Voor generatie Y pakt dat dus niet goed uit.  Volgens de onderzoekers komt dat omdat zij zijn opgegroeid in een klimaat waarin ‘alles kon’ (ze worden daarom ook wel ‘grenzeloos’ genoemd). Een generatie van verwende nestjes met te veel keuzemogelijkheden, dus keuzestress. Met normen en waarden die zeggen dat alles kan en dus ook moet, en doordat ze zoveel druk ervaren zijn ze vatbaar voor een burnout. Nah. Ik weet ‘t niet.

Verder lezen »

“The web has done nothing short of revolutionizing the the concept of communication”, zegt de onderstaande infographic met gevoel voor drama. Samenwerken is in grote lijnen het met elkaar bereiken van een doel; in organisaties betekent het hetzelfde, alleen is er meestal een grotere groep bij betrokken. De technologie voegt daar de mogelijkheid aan toe om de daarbij benodigde informatie gemakkelijk te delen en deze asynchroon, dus op verschillende momenten uit te wisselen. Nu is natuurlijk niet iedereen van nature een samenwerker, maar wat doen degenen die dat goed kunnen?

• Bijdragen: onderzoeken, verzamelen en doorgeven van informatie
• Verantwoordelijkheid nemen: alle taken uitvoeren die bij je functie horen
• Samenwerken en luisteren: het team helpen om een goede oplossing te vinden en de inbreng van anderen respecteren.

De infographic geeft verder een leuke lijst met middelen die door de jaren heen gebruikt zijn voor samenwerking in organisaties, van e-mail en intranet – ergens in de jaren negentig – tot programma’s die informatie opslaan in de cloud en allerlei communicatiemanieren à la Twitter (activitiy streams).

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Maar ja, zelfs met de meest moderne middelen hoeft de samenwerking niet altijd vlekkeloos te verlopen. Geschat wordt dat 20 tot 50% van de gezamenlijk opgepakte activiteiten verspilling is. Bijvoorbeeld door het slecht plannen van vergaderingen, overbodig heen-en-weer-gemail, het maar blijven onderzoeken of het op elkaar wachten. Ik herken dat wel; we kunnen zoveel informatie uitwisselen, dat we de neiging hebben om er dan ook zoveel mogelijk van te verzamelen. Maar teveel informatie kan ons ook lamslaan, zeker als niet duidelijk is wie uiteindelijk verantwoordelijk is.

Moderne techniek is mooi; maar als het leidt tot improductieve overkill, ga je bijna weer verlangen naar de goeie ouwe tijd dat we gewoon bij elkaar binnen liepen en we het telexverkeer moesten beperken vanwege de kosten.

‘HR-professionals werken meer dan professionals van andere afdelingen’. ’Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren.

Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten maken gemiddeld meer uren – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet of botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief  vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

Verder lezen »

In een geweldige (Volkskrant)column op 23 januari, met de naam De opstand tegen de efficiency-samenleving, signaleert cultuursocioloog René Cuperus een ‘stille opstand’ tegen de ‘Brave New World van hyperefficiëntie’: de ZZP-revolutie. “Een vlucht van vooral creatieve, innovatieve jongeren uit hiërarchische, creativiteitsremmende organisaties”.

In dezelfde krant, in een artikel over het ontstaan van reclamebureau N=5, komt toevalligerwijs hetzelfde thema aan de orde: vijf mannen die geen deel meer willen uitmaken van – in hun geval wereldwijde – conglomeraten, die vooral worden gestuurd door winst. Uiteindelijk vertonen dat soort organisaties immers weinig echte betrokkenheid, noch bij de medewerkers, noch bij de klanten. Het lijkt – in het kielzog van zaken als de Occupy-beweging – een maatschappelijke trend, voortgekomen uit één belangrijke vraag.

Verder lezen »

Er zijn nog nooit zoveel plekken geweest waar je naar een (andere) baan kon zoeken als tegenwoordig. Vacaturesites, wervingssites, online netwerken… Tegelijkertijd schept het allerlei problemen die er vroeger niet waren. Bijvoorbeeld: kun je je zoektocht naar een andere baan verborgen houden voor bazen en/of collega’s? Het gevaar loert van alle kanten; heb je net alle bezopen-student-foto’s van je Facebook gehaald om geen al te belazerde indruk achter te laten, komt je manager erachter dat je ‘open staat voor carrièremogelijkheden’. Waarna hij je ontslaat!

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Uit bovenstaande infographic kunnen we afleiden dat 76% van de werkers van mening is dat het onmogelijk is om een online zoektocht naar een andere baan ‘privé’ te houden. Tja, niet als je dat op je werk doet. En het is grappig dat 30% liever heeft dat collega’s achter een kantoorliefde komen, dan dat ze op zoek zijn naar een baan.

First things first. Het is crisis, per slot.

Een aardigheidje tussendoor… Hoewel… Er wordt natuurlijk een hoop onzin verkocht in de wereld, en voor velen in dit vak zullen onderstaande plaatjes toch een zekere herkenning opleveren. Of mensen zichzelf uiteindelijk een dienst bewijzen met het ‘opblazen’ van een CV, is een tweede. Misschien is het dus helemaal niet zo’n slecht idee om ook het sollicitatiegesprek eens op een wat andere manier aan te pakken. Dat kom je er in elk geval niet met ingestudeerde teksten.

Het plaatje is beter leesbaar als je op de afbeelding klikt.

De afgelopen tien jaar werden door Time uitgeroepen tot ‘the decade from hell’, aldus dit artikel op ere.net. Er verandert veel, bovendien in een moordend tempo en het wordt voor organisaties steeds lastiger om op al die veranderingen in te spelen. Markten veranderen, crises gooien alles omver, we worden aan alle kanten ‘bedreigd’, niets is meer voor de eeuwigheid en als klap op de vuurpijl is ook ‘talent’ tegenwoordig al na korte tijd vertrokken…

Het is niet alsof we het niet hadden kunnen weten. Al in 1965 (!) introduceerden Emery and Trist het concept van “the causal texture of the environment”. Zij constateerden dat de context van organisaties verandert onder invloed van technologische ontwikkelingen – steeds sneller en met toenemende complexiteit en dat organisaties daarop moeten inspelen. Zij onderscheidden daarbij vier typen omgevingen, van ‘random, placid’ tot ‘turbulent field’.

Maar dat waren er in 1988 al niet meer genoeg.

Verder lezen »

Volgens een onderzoek van Binnenlands Bestuur en Hay Group, bestaat er bij de overheid angst voor een ‘uittocht van talent’ als gevolg van de bezuinigingen. Omdat niet duidelijk is waar die bezuinigingen precies terecht gaan komen, ontstaat onzekerheid en daardoor stappen talentvolle, jonge medewerkers over naar het bedrijfsleven.

Nou, het zou me verbazen. Even los van het feit dat jonge medewerkers er sowieso uitvliegen – wat bedoelt u: afspiegelingsbeginsel – is er één noodzakelijke voorwaarde waaraan moet zijn voldaan voordat jonge medewerkers kunnen vertrekken: ze moeten eerst binnen komen. En dat valt al geruime tijd om de drommel niet mee.

Verder lezen »

Hoewel de arbeidsproductiviteit de afgelopen jaren sterk is toegenomen, is er nog geen einde gekomen aan het – laten we zeggen – verspillen van kostbare arbeidstijd. Of dat nou komt doordat we ons op het werk tegenwoordig teveel onledig houden met rondzwerven op online netwerken, het boeken van vakanties of andere werkongerelateerde zaken; of dat we zo hard werken dat er gedurende de dag meer tijd nodig is om bij te komen, I don’t know. Maar deze infographic geeft wel wat leuke weetjes:

• Gemiddeld wordt er per dag twee keer zoveel tijd verlummeld (exclusief lunch) als HR denkt…
• Oudere medewerkers verlummelen minder tijd dan jongere: een half uur versus twee uur.
• Het ‘verdoen’ van tijd door 18 uur per week op internet te surfen, kost Amerikaanse werkgevers 759 miljard dollar aan salariskosten per jaar.
• Van de 18- tot 24-jarigen overweegt 39% een andere baan te zoeken als Facebook op het werk wordt verboden.
• En de belangrijkste reden om iets anders te doen dan werken? Er is niks te doen…

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

‘Ledigheid is des duivels oorkussen’, zegt een spreekwoord. Anderzijds, homo ludens kan niet alleen maar aan het werk zijn. Ook hier zal het wel weer gaan om dat ene belangrijke begrip: balans. Maar tijd verlummelen kost wel heel veel geld…

Het gebeurt niet vaak dat ik moet constateren dat Marc Drees iets niet gesnapt heeft, maar nu is het dan zover. In één van een lange reeks voorspellingen doet hij de uitspraak dat ZZP’ers ‘intermediairs’ zijn. Boude uitspraken zijn we wel gewend, bijvoorbeeld het zinloze gemopper op instanties die proberen om nog enig houvast te bieden bij ontwikkelingen waar niemand meer een touw aan kan vastknopen en daar doorgaans nog redelijk in slagen ook. Maar nu slaat hij de plank even definitief mis.

‘Vacatures zijn de grondstof voor intermediairs’, zegt het artikel en aangezien er daarvan de komende tijd niet zoveel verwacht worden, kan het wel eens moeilijk worden voor alles wat zich ‘bemiddelend’ aanbiedt. Dat geldt in elk geval voor de doorsnee vacatureboer – of het nu een high end headhunter is, een dertien-in-een-dozijn CV-schuiver of een jobboard. Vacatures vervullen voor een x percentage van het bruto jaarloon of zoveel mogelijk vacatures op een site plempen, is hun core business. Maar voor een ZZP’er, al dan niet in combinatie met een netwerk van nog meer ZZP’ers, gaat het lang niet altijd om vacatures. Waarom dan wel?

Verder lezen »

Dag en nacht werken begint de norm te worden, blijkt uit onderzoek. Het is de andere kant van Het Nieuwe Werken. Als altijd werken kan, komt er blijkbaar ook een moment dat het moet. Onderstaande infographic geeft er een hoop interessante informatie over. Wat bijvoorbeeld te denken van het feit dat 8% van de medewerkers ‘s nachts werkt? Maar er is nog meer:

• Meer werken dan waar je voor betaald wordt, begint standaard te worden (tot 20 uur meer aan toe – ook in Nederland werkt meer dan een derde meer dan acht uur per dag).
• Meer mensen werken op weg naar het werk, dan op de terugweg (niet zo gek na weer een dag overwerken).
• 94% legt tijdens vakanties contact met het werk.
• 65% koppelt zichzelf zelfs tijdens het eten niet los van de technologie die hem/haar met de werkplek verbindt.

Er staan ook een aantal voordelen tegenover:

• 64% van de ‘nieuwe werkers’ vindt zichzelf beter in staat om ‘werk’ en ‘privé’ in balans te houden.
• 78% is productiever en effectiever.

Zelf zou ik denken dat het ook bij deze flexibele manieren van werken vooral van belang is of je er goed mee om kunt gaan. Het risico om continu aan het werk te zijn is ongeveer even groot om uiteindelijk nergens aan toe te komen. Maar gezien de overwerkcijfers zou ik denken dat iedere werkgever er maar zo snel mogelijk op moet overstappen. Vier overijverige HNW’ers – gemiddeld tien uur per week overwerkend – maken gezamenlijk een complete medewerker overbodig. Tel uit je winst!

‘Het culturele DNA’ van organisaties - dat was het onderwerp van de afgelopen zaterdagse infographic. DNA is een veelgebruikte metafoor als het gaat om het beschrijven van de onderscheidende aspecten van organisaties, dat wat een organisatie ‘eigen’ maakt. Zoals desoxyribonucleïnezuur (zo jammer dat dat niet op het Wordfeudbord past) de bouwstenen vormt van ieder uniek individu, zou het DNA van een organisaties ook leiden tot een uniek ‘fenotype’. In de dagelijkse praktijk hebben we het in dat geval vaak over het employer brand.

Maar zoals zaterdag bleek, is er niet één DNA. Opleiding, leeftijd en geslacht zijn factoren die grote invloed uitoefenen op en bepalend zijn voor de wijze waarop medewerkers dat DNA beleven. Wat tot de volgende vraag leidt. Als het DNA van een organisatie bepalend is voor het employer brand en tegelijk zo verschillend beleefd wordt, ook door de eigen medewerkers, bestaat dat employer brand dan wel?

Verder lezen »

Een interessante infographic over ‘het culturele DNA’ van organisaties en de belangrijke vraag: welke factoren bepalen of iemand wel of niet bij een organisatie past? De belangrijkste volgens dit (Amerikaanse) onderzoek: opleiding, leeftijd en geslacht. En welke aspecten zijn dan vooral van belang?

• Voor vrouwen gaat het vooral om vrouwelijk leiderschap en gezinsvriendelijk beleid, voor mannen om de nieuwste techniek en de mogelijkheid om veel te verdienen (ik weet niet of we ooit van die stereotypen afkomen, als ze blijkbaar waar zijn);
• Voor jonge mensen gaat het om plezier en het (intellectuele) niveau, voor oudere medewerkers om de nieuwste techniek en de mogelijkheid om veel te verdienen (de meeste oudere medewerkers zijn duidelijk man);
• Hoger opgeleiden gaan voor een aansprekende missie, lager opgeleiden voor tevreden klanten.

Niet direct heel verrassend, denk ik. Maar het roept de vraag op of ‘het DNA’ of ‘het employer brand’ eigenlijk wel bestaat – iedereen heeft eigen redenen om zich thuis te voelen in een organisatie.

(klik op de afbeelding voor een vergroting)

Goed om daar rekening mee te houden.

Voor veel werkgevers is de komende tijd de vraag “Hoe kom ik van mensen af” wellicht de belangrijkste. Maar over het algemeen zijn degenen die je kwijt moet, niet dezelfden als die je kwijt wilt. Hoe kun je zien of medewerkers misschien op het punt staan te vertrekken? Onderstaande infographic geeft zeven aanwijzingen dat een medewerkers aanstalten maakt, te weten:

• Minder productief zijn
• Plotseling beter gekleed zijn
• Isolerend gedrag vertonen
• Afwijkend werkgedrag vertonen
• Op rare manieren en tijden afwezig zijn
• Veranderingen in zijn/haar persoonlijk leven
• Minder interactie met collega’s

(klik op de afbeelding voor een vergroting)

Ongewenst vertrek kan akelige consequenties hebben: de rest van het team moet (nog) meer werk doen, het kost tijd en geld om een vervanger te vinden en die productief te krijgen en er gaat wellicht cruciale kennis verloren. Goede redenen om de vinger aan de pols te houden.