Over mij...
Sociale media
‘Liegen’ op je CV
Een aardigheidje tussendoor… Hoewel… Er wordt natuurlijk een hoop onzin verkocht in de wereld, en voor velen in dit vak zullen onderstaande plaatjes toch een zekere herkenning opleveren. Of mensen zichzelf uiteindelijk een dienst bewijzen met het ‘opblazen’ van een CV, is een tweede. Misschien is het dus helemaal niet zo’n slecht idee om ook het sollicitatiegesprek eens op een wat andere manier aan te pakken. Dat kom je er in elk geval niet met ingestudeerde teksten.
Het plaatje is beter leesbaar als je op de afbeelding klikt.
Verzuipen of meegaan met de stroom
De afgelopen tien jaar werden door Time uitgeroepen tot ‘the decade from hell’, aldus dit artikel op ere.net. Er verandert veel, bovendien in een moordend tempo en het wordt voor organisaties steeds lastiger om op al die veranderingen in te spelen. Markten veranderen, crises gooien alles omver, we worden aan alle kanten ‘bedreigd’, niets is meer voor de eeuwigheid en als klap op de vuurpijl is ook ‘talent’ tegenwoordig al na korte tijd vertrokken…
Het is niet alsof we het niet hadden kunnen weten. Al in 1965 (!) introduceerden Emery and Trist het concept van “the causal texture of the environment”. Zij constateerden dat de context van organisaties verandert onder invloed van technologische ontwikkelingen – steeds sneller en met toenemende complexiteit en dat organisaties daarop moeten inspelen. Zij onderscheidden daarbij vier typen omgevingen, van ‘random, placid’ tot ‘turbulent field’.
Maar dat waren er in 1988 al niet meer genoeg.
Vliegen talentvolle ambtenaren het raam uit? Waarheen dan?
Volgens een onderzoek van Binnenlands Bestuur en Hay Group, bestaat er bij de overheid angst voor een ‘uittocht van talent’ als gevolg van de bezuinigingen. Omdat niet duidelijk is waar die bezuinigingen precies terecht gaan komen, ontstaat onzekerheid en daardoor stappen talentvolle, jonge medewerkers over naar het bedrijfsleven.
Nou, het zou me verbazen. Even los van het feit dat jonge medewerkers er sowieso uitvliegen – wat bedoelt u: afspiegelingsbeginsel – is er één noodzakelijke voorwaarde waaraan moet zijn voldaan voordat jonge medewerkers kunnen vertrekken: ze moeten eerst binnen komen. En dat valt al geruime tijd om de drommel niet mee.
Hoeveel uur we dagelijks verprutsen
Hoewel de arbeidsproductiviteit de afgelopen jaren sterk is toegenomen, is er nog geen einde gekomen aan het – laten we zeggen – verspillen van kostbare arbeidstijd. Of dat nou komt doordat we ons op het werk tegenwoordig teveel onledig houden met rondzwerven op online netwerken, het boeken van vakanties of andere werkongerelateerde zaken; of dat we zo hard werken dat er gedurende de dag meer tijd nodig is om bij te komen, I don’t know. Maar deze infographic geeft wel wat leuke weetjes:
- Gemiddeld wordt er per dag twee keer zoveel tijd verlummeld (exclusief lunch) als HR denkt…
- Oudere medewerkers verlummelen minder tijd dan jongere: een half uur versus twee uur.
- Het ‘verdoen’ van tijd door 18 uur per week op internet te surfen, kost Amerikaanse werkgevers 759 miljard dollar aan salariskosten per jaar.
- Van de 18- tot 24-jarigen overweegt 39% een andere baan te zoeken als Facebook op het werk wordt verboden.
- En de belangrijkste reden om iets anders te doen dan werken? Er is niks te doen…
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
‘Ledigheid is des duivels oorkussen’, zegt een spreekwoord. Anderzijds, homo ludens kan niet alleen maar aan het werk zijn. Ook hier zal het wel weer gaan om dat ene belangrijke begrip: balans. Maar tijd verlummelen kost wel heel veel geld…
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
Het gebeurt niet vaak dat ik moet constateren dat Marc Drees iets niet gesnapt heeft, maar nu is het dan zover. In één van een lange reeks voorspellingen doet hij de uitspraak dat ZZP’ers ‘intermediairs’ zijn. Boude uitspraken zijn we wel gewend, bijvoorbeeld het zinloze gemopper op instanties die proberen om nog enig houvast te bieden bij ontwikkelingen waar niemand meer een touw aan kan vastknopen en daar doorgaans nog redelijk in slagen ook. Maar nu slaat hij de plank even definitief mis.
‘Vacatures zijn de grondstof voor intermediairs’, zegt het artikel en aangezien er daarvan de komende tijd niet zoveel verwacht worden, kan het wel eens moeilijk worden voor alles wat zich ‘bemiddelend’ aanbiedt. Dat geldt in elk geval voor de doorsnee vacatureboer – of het nu een high end headhunter is, een dertien-in-een-dozijn CV-schuiver of een jobboard. Vacatures vervullen voor een x percentage van het bruto jaarloon of zoveel mogelijk vacatures op een site plempen, is hun core business. Maar voor een ZZP’er, al dan niet in combinatie met een netwerk van nog meer ZZP’ers, gaat het lang niet altijd om vacatures. Waarom dan wel?
Hoe de 24-urige werkdag er uitziet
Dag en nacht werken begint de norm te worden, blijkt uit onderzoek. Het is de andere kant van Het Nieuwe Werken. Als altijd werken kan, komt er blijkbaar ook een moment dat het moet. Onderstaande infographic geeft er een hoop interessante informatie over. Wat bijvoorbeeld te denken van het feit dat 8% van de medewerkers ‘s nachts werkt? Maar er is nog meer:
- Meer werken dan waar je voor betaald wordt, begint standaard te worden (tot 20 uur meer aan toe – ook in Nederland werkt meer dan een derde meer dan acht uur per dag).
- Meer mensen werken op weg naar het werk, dan op de terugweg (niet zo gek na weer een dag overwerken).
- 94% legt tijdens vakanties contact met het werk.
- 65% koppelt zichzelf zelfs tijdens het eten niet los van de technologie die hem/haar met de werkplek verbindt.
Er staan ook een aantal voordelen tegenover:
- 64% van de ‘nieuwe werkers’ vindt zichzelf beter in staat om ‘werk’ en ‘privé’ in balans te houden.
- 78% is productiever en effectiever.
Zelf zou ik denken dat het ook bij deze flexibele manieren van werken vooral van belang is of je er goed mee om kunt gaan. Het risico om continu aan het werk te zijn is ongeveer even groot om uiteindelijk nergens aan toe te komen. Maar gezien de overwerkcijfers zou ik denken dat iedere werkgever er maar zo snel mogelijk op moet overstappen. Vier overijverige HNW’ers – gemiddeld tien uur per week overwerkend – maken gezamenlijk een complete medewerker overbodig. Tel uit je winst!
Employer branding en de DNA-metafoor
‘Het culturele DNA’ van organisaties - dat was het onderwerp van de afgelopen zaterdagse infographic. DNA is een veelgebruikte metafoor als het gaat om het beschrijven van de onderscheidende aspecten van organisaties, dat wat een organisatie ‘eigen’ maakt. Zoals desoxyribonucleïnezuur (zo jammer dat dat niet op het Wordfeudbord past) de bouwstenen vormt van ieder uniek individu, zou het DNA van een organisaties ook leiden tot een uniek ‘fenotype’. In de dagelijkse praktijk hebben we het in dat geval vaak over het employer brand.
Maar zoals zaterdag bleek, is er niet één DNA. Opleiding, leeftijd en geslacht zijn factoren die grote invloed uitoefenen op en bepalend zijn voor de wijze waarop medewerkers dat DNA beleven. Wat tot de volgende vraag leidt. Als het DNA van een organisatie bepalend is voor het employer brand en tegelijk zo verschillend beleefd wordt, ook door de eigen medewerkers, bestaat dat employer brand dan wel?
Hoe het ‘DNA van de werkplek’ er uitziet
Een interessante infographic over ‘het culturele DNA’ van organisaties en de belangrijke vraag: welke factoren bepalen of iemand wel of niet bij een organisatie past? De belangrijkste volgens dit (Amerikaanse) onderzoek: opleiding, leeftijd en geslacht. En welke aspecten zijn dan vooral van belang?
- Voor vrouwen gaat het vooral om vrouwelijk leiderschap en gezinsvriendelijk beleid, voor mannen om de nieuwste techniek en de mogelijkheid om veel te verdienen (ik weet niet of we ooit van die stereotypen afkomen, als ze blijkbaar waar zijn);
- Voor jonge mensen gaat het om plezier en het (intellectuele) niveau, voor oudere medewerkers om de nieuwste techniek en de mogelijkheid om veel te verdienen (de meeste oudere medewerkers zijn duidelijk man);
- Hoger opgeleiden gaan voor een aansprekende missie, lager opgeleiden voor tevreden klanten.
Niet direct heel verrassend, denk ik. Maar het roept de vraag op of ‘het DNA’ of ‘het employer brand’ eigenlijk wel bestaat – iedereen heeft eigen redenen om zich thuis te voelen in een organisatie.
(klik op de afbeelding voor een vergroting)
Goed om daar rekening mee te houden.
Hoe je ongewenst vertrek kunt voorzien
Voor veel werkgevers is de komende tijd de vraag “Hoe kom ik van mensen af” wellicht de belangrijkste. Maar over het algemeen zijn degenen die je kwijt moet, niet dezelfden als die je kwijt wilt. Hoe kun je zien of medewerkers misschien op het punt staan te vertrekken? Onderstaande infographic geeft zeven aanwijzingen dat een medewerkers aanstalten maakt, te weten:
- Minder productief zijn
- Plotseling beter gekleed zijn
- Isolerend gedrag vertonen
- Afwijkend werkgedrag vertonen
- Op rare manieren en tijden afwezig zijn
- Veranderingen in zijn/haar persoonlijk leven
- Minder interactie met collega’s
(klik op de afbeelding voor een vergroting)
Ongewenst vertrek kan akelige consequenties hebben: de rest van het team moet (nog) meer werk doen, het kost tijd en geld om een vervanger te vinden en die productief te krijgen en er gaat wellicht cruciale kennis verloren. Goede redenen om de vinger aan de pols te houden.
Koudwatervrees
De kans dat bedrijven de komende tijd personeel kunnen ‘hamsteren’, is kleiner dat bij de ‘vorige’ crisis, concludeert Marc Drees en de kans is dus groot dat er nu meer ontslagen gaan vallen dan in 2009. Dat heeft consequenties voor de werkloosheid, maar ook voor de positie van zichzelf tijdelijk verhurend personeel, zoals ZZP’ers – een gevolg dat een grote kans heeft om positief uit te vallen.
Het zou voor veel mensen een goede reden kunnen zijn om deze optie te onderzoeken, zeker als je toch al de kans loopt om je baan te verliezen. En volgens deze (Engelse) infographic ziet een kwart van de werknemers ook absoluut kansen om voor zichzelf te beginnen. Toch laat één op drie zich daarvan weerhouden door angst. Koudwatervrees; maar is dat nodig?
De eerste voorspelling voor 2012 (nee, niet van mij)
Het jaar loopt op z’n eind en dat betekent dat het seizoen begint. Het voorspellingenseizoen. De eerste exemplaren steken hun kopjes alweer boven de grond uit. Eén van de voorlopers – van oudsher – is ere.net, met voorspellingen door John Sullivan. Onder het motto ‘It’s always better to be prepared than surprised’, krijgen we tien ‘trends, opportunities, and threats’ te lezen.
Nu is voorspellen natuurlijk een hachelijke zaak, tenzij je het aanpakt zoals hierboven, maar het is een dappere poging die Sullivan onderneemt. Wat hem betreft staat bovenaan: Het wordt het jaar van ‘mobiel’. Dat wil ik wel geloven. Ik denk dat we in 2012 heel veel leuks gaan beleven met ‘mobiel’. Wat ik nog niet geloof, is dat ‘mobiel’ ook voor recruitment in 2012 echt zinvol gaat worden.
Hou op met zeiken
“Hoger opgeleide zoekt actiever naar nieuwe baan”, meldt IntermediairPW. Dit naar aanleiding van het laatste NOA-onderzoek, dat weer eens tot schampere reacties heeft geleid omdat er ‘voor het eerst’ de conclusie werd getrokken dat mensen zich meer on- dan offline oriënteren bij deze zoektocht.
Ik heb niet de neiging om het onderzoek onderuit te halen, al geef ik ook de voorkeur aan meer ‘onafhankelijk’ onderzoek – waarvan je je overigens kunt afvragen of dat werkelijk bestaat. Eigenlijk komt alleen het AGO daar dicht bij in de buurt. Maar wat die hogeropgeleide zoekers betreft: een flink deel daarvan gaat op zoek omdat men ontevreden is over arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden. Wat ik echt een gotspe vind.
Flexibilisering: dan doen we het zelf maar
‘De arbeidsmarkt moet flexibeler worden’, zegt de baas van het MKB. Ook de politiek roept het al enige tijd, al komt er uit die hoek niet zo heel veel concreets van de grond. Dat heeft met een tegenstribbelende vakbeweging te maken, met belangen of met conservatieve politici. Het schiet niet erg op, tenminste.
En dat terwijl er instanties van naam en faam zijn die pleiten voor meer flexibiliteit. Zoals de Nederlandsche Bank die een dempend effect ziet op crises, of – zoals het CPB – die het beschouwen als een gewenste ontwikkeling in een vergrijzende en kennisverliezende samenleving. Bijna allemaal zien ze ook de problemen in de vorm van in de weg zittende regelgeving en terughoudende politici. Tja. Dat kan zijn. Maar misschien is dat helemaal niet erg.
Hoe zelfstandigen een revolutie veroorzaken
“The internet removes boundaries of distance”, meldt onderstaande infographic onder de passende titel ‘De Freelance Revolutie’. In Amerika is inmiddels één op de negen werkers een zelfstandige, in Nederland gaat het om – naar schatting – één op de zeven. Het aandeel zelfstandigen loopt op met leeftijd: van bijna 2% in de groep 20-24 jaar tot bijna 10% in de groep 55-64 jaar. Over het algemeen zijn het tevreden mensen – daar kan ik het mee eens zijn – die bovendien uit hun werkzaamheden gemiddeld een hoger inkomen halen dan medewerkers in loondienst; in Amerika scheelt het zo’n 30%.
Maar belangrijker is misschien nog wel dat zelfstandigen – vaak goed opgeleide specialisten – organisaties in staat stellen om hoogwaardige kennis binnen te halen en daarvan te profiteren, zonder deze ‘dure types’ zelf in huis te halen. Vooral voor kleinere organisaties kan dat zeer aantrekkelijk zijn, al zullen ze zich wel moeten afvragen hoe ze dat precies moeten doen.
(Klik op de afbeelding om hem te vergroten)
Het kan niet anders of daardoor gaat de kwaliteit over de hele linie omhoog. Nu alleen nog even afwachten of de crisis roet in het eten gaat gooien.
Hoe sociale media ervoor zorgen dat je de baan niet krijgt
35% van de werkgevers die online profielen screenen bij sollicitanten, kwamen daar zaken tegen die aanleiding waren om de kandidaat niet aan te nemen. Daar kunnen we allemaal veel van leren. Wat moet je dus doen als je solliciteert en je wilt de baan echt niet hebben? Simpel: 1. Verspreid zoveel mogelijk vuiligheid in je profiel – foute foto’s, racistische uitspraken, verslagen van drugsgebruik. 2. Wees zo onaardig als je maar kunt – verspreid roddels, verklap geheimen en vloek daarbij zo veel mogelijk. 3. Kanker op voormalige werkgevers – beschrijf wat een k..baan je had, scheld op je oude baas en (als je het echt goed wilt doen) geef vertrouwelijke informatie prijs. 4. Verzamel zoveel mogelijk foute vrienden en vraag of ze zich zo onbeschoft mogelijk willen gedragen. 5. Wees negatief over alles – inclusief je eigen prestaties of eigenschappen.
(Klik op de afbeelding voor een vergroting)
Succes verzekerd.
Mis niks!
Wil je drie keer per week wervingsvisies in je feed of mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan!