Inspiraties – Who

Een typisch Amerikaans boek dit keer; en het is – in tegenstelling tot wat ik beloofd heb, sorry – wel een ‘How to recruit’-boek. Maar ik wil het jullie niet onthouden… In dit boek – dat rap de New York Times Bestsellerlijst beklom – geven Geoff Smart en Randy Street namelijk een zeer eenvoudige, praktische en effectieve oplossing voor één van de grootste problemen in organisaties: recruitment-missers. Op basis van uitgebreid onderzoek concluderen ze dat de gemiddelde misser een organisatie $1,5 miljoen per jaar kost, om nog maar te zwijgen van de talloze verloren uren. Deze gegevens worden alleen nog maar verbazingwekkender als je je realiseert dat het gemiddelde succespercentage van managers als het gaat om het nemen van de juiste aannamebeslissing een sullige 50% is.

Hun conclusie is dat niet de Wat-vraag, maar de Wie-vraag aandachtspunt nummer 1 is. Bij Wie begint de victorie; of – in 50% van de gevallen – de ellende. Dergelijke problemen doen zich voor als managers:

  • niet helder voor ogen hebben wat nodig is in een baan;
  • onvoldoende keuze aan kandidaten hebben;
  • geen of een onjuist vertrouwen hebben in hun eigen vermogen om de juiste persoon uit een groep vergelijkbare kandidaten te vissen;
  • kandidaten kwijtraken die ze eigenlijk graag hadden willen hebben.

Wat kun je daar tegen doen? Stop met ‘voodoo hiring’. Hoewel zo ongeveer alle bedrijfsprocessen vandaag de dag zijn bestudeerd, in methoden en technieken zijn ondergebracht en aan één of meer kwaliteitssystemen voldoen, is het aannemen van personeel nog regelmatig een zaak van ‘de buik’. Managers die ‘in één oogopslag zien dat het de goeie is’, een sollicitatiegesprek vooral gebruiken als verkoopgesprek of er genoegen in scheppen om zoveel mogelijk strikvragen te stellen – het levert doorgaans niet de geschiktste kandidaat op. Recruitment is geen zwarte magie en het is niet gemakkelijk om mensen te zien zoals ze echt zijn. Je hebt dus een goede methode nodig. In dit boek wordt deze methode ‘The A Method’ genoemd en beschreven in de vorm van 4 S-en:

  • Scorecard: maak ondubbelzinnig duidelijk wat je zoekt, beschrijf exact wat iemand in de baan moet bereiken en welke competenties daarvoor nodig zijn;
  • Source: systematisch kandidaten oplijnen voordat een baan daadwerkelijk vrijkomt verzekert je van de beschikbaarheid van kandidaten van hoge kwaliteit als je ze nodig hebt;
  • Select: houd gestructureerde interviews, op basis waarvan je de kandidaat kunt beoordelen ten opzichte van de scorecard, voorkom voodoo hiring;
  • Sell: overtuig de juiste kandidaat om de baan te accepteren. Plaats jezelf in zijn of haar schoenen en vraag je af wat hij of zij belangrijk vindt in een baan op één of meer van de volgende gebieden: Fit (hoe goed passen baan en kandidaat bij elkaar), Family (in hoeverre is de directe omgeving het ermee eens), Freedom (hoeveel verantwoordelijkheid en ruimte krijgt de kandidaat), Fortune (vooral als financiële compensatie gekoppeld wordt aan prestaties) en Fun.

Dat laatste – Selling – vindt plaats op vijf momenten gedurende het recruitmentproces: bij het sourcen, tijdens het interview, in de periode tussen het aanbod en de acceptatie, tussen de acceptatie en de eerste werkdag en gedurende de eerste honderd dagen dat de kandidaat aan het werk is. En – by the way – deze methode kan ook gebruikt worden voor ontwikkeling of eventuele promotie.

Lessen voor personeelswervers

Tja, wat moet ik hier nu zeggen. De methode die in dit boek gepresenteerd wordt, komt onder professionele recruiters waarschijnlijk niet over als raketwetenschap. Dûh. Maar geef ‘t boek eens cadeau aan je manager of aan je opdrachtgever. Voor hen zou het wel eens een eye-opener kunnen zijn en misschien maakt dat een aantal discussies toch wat gemakkelijker. En daarbij, de voorbeelden van Scorecards, suggesties voor interviewvragen en manieren om kandidaten ‘warm’ te houden, zijn voor iedereen bruikbaar.