De toekomst van werk en wat doet recruitment ermee?

Hoewel het voorspellen van de toekomst over het algemeen is voorbehouden aan waarzeggerij, astrologie en andere niet direct op empirische inzichten gebaseerde wetenschappen, kunnen we veilig aannemen dat er op het gebied van werk de komende jaren een aantal dingen staat te gebeuren. Om maar ‘s wat te noemen: de ontwikkeling van de beroepsbevolking, die afstevent op toekomstige tekorten, zoals onderstaand staatje laat zien.

(Bron: Gerard Evers)

Maar er gebeurt meer. En daarbij gaat het niet alleen om vergrijzing of dergelijke demografische zaken, zeg maar: de standaard dreigtaal van vandaag, maar ook om sociaal-cultureel-maatschappelijke trends, die lastiger te vangen zijn.

Zoals bijvoorbeeld het verschijnsel dat er straks meer generaties dan ooit binnen één organisatie zullen werken (goede samenvatting in dit bericht op  HR-Communicatie).

‘Megatrends’

In een lezing voor NVP-leden ging Gerard Evers vorig jaar in op wat hij noemde: zeven ‘megatrends’. Zeven trends die onontkoombaar de vorm gaan bepalen waarin we de komende jaren met ‘werk’ zullen omgaan. Werken wordt:

  1. Digitaler (ICT, competenties)
  2. Grenzelozer (internationaal, werk/privé)
  3. Pluriformer (diversiteit, solidariteit, maatwerk)
  4. Onzekerder (arbeidsmarkt, flexicurity)
  5. Verantwoordelijker (people, planet, profit)
  6. Vitaler (vergrijzing, arbeidsomstandigheden)
  7. Ondernemender (risicoverdeling, vaardigheden)

Het lijkt een open deur om te constateren dat de meeste organisaties op dit ogenblik nog niet zijn aangepast aan het bovenstaande rijtje; getuige ook het CAO-conflict dat zich nu afspeelt rondom de gemeente-ambtenaren. Dat gaat over zo ongeveer het enige aspect (salaris) dat niet in dit rijtje staat. Maar hoe we met deze ontwikkelingen moeten omgaan is een actuele, misschien intussen wel urgente vraag.

Duurzame organisaties en duurzame arbeidsmarktcommunicatie

Alleen organisaties die voldoende rekening houden met de trends hierboven, zullen in staat zijn om de ‘oorlog op de arbeidsmarkt’ én in de economie met enige kans op succes te voeren. Het zijn de voorwaarden voor duurzame organisaties, flexibel, vernieuwend en wendbaar. Met als één van de grote aandachtspunten de vraag: hoe houden we iedereen binnenboord? Op welke manier? En op welke manier niet?

Organisaties zullen ook hun recruitmentbeleid op deze leest moeten schoeien. En dan is het wat mij betreft geen kwestie van de meest hippe online netwerken inzetten, het nicherigste jobboard weten te vinden of wat er tegenwoordig ook maar voor modern recruitment doorgaat. Snel scoren – wat in deze markt natuurlijk totaal geen punt is – is géén beleid, geen strategie, niet duurzaam en dus niet geschikt voor de toekomst. Die vraagt eerder om: terugkeren naar de wortels, naar de energie die ten grondslag ligt aan je organisatie. Plus: meer dan ooit weten wat je – huidige en toekomstige – medewerkers beweegt en een zinvolle koppeling aanbrengen tussen die twee. Per definitie zal die koppeling flexibel moeten zijn én geworteld. Denk aan een boom: stevig in de grond, maar in staat om bijna alle omstandigheden te doorstaan.

Het is een rare tegenstelling: om duurzaam te zijn, moet je snel je tactiek kunnen wijzigen. Verankerd veranderen. En dat geldt ook voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.