HR meetbaar maken – slaapt u rustig verder

Zomaar even een greep uit een paar weken artikelen op P&Oactueel: Vier McKinsey principes voor goede HR analytics. Acht tips voor HR analytics bij Google. Zes vormen van Talent Analytics. Drie artikelen in korte tijd over het nieuwste speeltje van een aantal bedrijven wiens natuurlijke bron om geld te verdienen blijkbaar ernstig aan het opdrogen is.

Gelukkig wordt in weer een ander artikel ook de conclusie getrokken: je hebt er niets aan. “Ondanks de steeds uitgebreidere databases en almaar meer gesofisticeerde HR-data-analyse en -rapportage leiden HR-metingen maar zelden tot echte strategische verandering”. Dat verbaast me niet echt.


Eerder al stelde ik de vraag: hoe kunnen we driedimensionale gegevens vangen in tweedimensionale modellen? Het antwoord lijkt me simpel: niet. Driedimensionale – en in het geval van HR misschien wel vierdimensionale, want de factor tijd doet hier ook nog iets – gegevens zijn niet te vangen in staatjes, ook al noem je het nog zo mooi ‘analytics’ (in plaats van ‘cijfers’) en rep je van ‘consistente metingen’, verschillende ‘scenario’s’ en ‘predictive modeling’.

Schaamlap

Het blijft me verbazen dat we denken dat iets dat zo complex is als HR op zo’n manier te vangen is, hoeveel congressen je er ook over organiseert en hoeveel boeken je er ook over schrijft. HR gaat over mensen; mensen die zich thuis moeten voelen in een organisatie om goede prestaties te leveren en zo bij te dragen aan het bedrijfsresultaat of gewenste veranderingen. Dat dat lang niet altijd optimaal verloopt, wordt meer veroorzaakt door slechte managers of een bedonderd verhaal dan door gebrek aan cijfers. Door te blijven denken dat we de wereld of mensen kunnen veranderen door de boel te reduceren tot tabellen en modellen, draaien we onszelf een rad voor ogen. De – al dan niet gesofisticeerde – manieren om dingen meetbaar te maken die je zou moeten doen vanuit echte aandacht en een goed ontwikkeld fingerspitzengefühl, worden zo een schaamlap voor het onvermogen om mensen en organisaties daadwerkelijk te stimuleren en aan te sturen. En voor gebrek aan lef en vertrouwen.