HR

Het DNA van de HR Leider en andere onzin

Het is dat ik het geinige blog van Timon Rammeloo over ‘Uniek zijn’ (of niet…) las, anders was ik gisteren niet op het idee gekomen om mezelf weer ‘s te googelen. En in dat geval zou mij tot in lengte van dagen ontgaan zijn dat ik een open brief heb ontvangen. Een open brief onder de titel Het DNA van de HR Leider deel 3. Blijkbaar waren er ook al een deel 1 en 2 over dit onderwerp. Die waren mij ontgaan.

HR

Maar deel 3 niet dus. Daarin wordt het artikel op deze plaats over HR dat meer en meer de boot mist, aangemerkt als “een droevig beeld”. Tja. Dat is het ook. Ik kan er niet meer van maken, na bijna dertig jaar tussen HR te hebben doorgebracht: het vak blijft op de een of andere manier met zichzelf in de knoop raken. Maar het werd nog erger.

De ‘brief’ is een aaneenschakeling van ik-ervaringen en platitudes. “Ik spreek meer en meer HR Leiders die een zeer grote aansturende, beleidsbepalende rol hebben” bijvoorbeeld. Goh, denk ik dan, wie zijn dat? Maar dat staat er niet bij. Of: “Is het niet zo dat juist door de crisis HR meer lean en krachtiger wordt?” Deze laatste vraag wordt óók niet beantwoord, maar het lijkt mij dat in tijden van crisis en kostenreductie alles zo’n beetje lean wordt, dus HR ook. ‘Lean’ is een eufemisme voor ‘bijna wegbezuinigd’, het klinkt alleen minder erg. Maar HR komt ermee in de gevarenzone: wéér een modieuze term en een volgende wanhopige poging om serieus genomen te worden door achteraf met verklaringen te komen. Krachtiger zal HR er in elk geval niet door worden.

Lange baan

De delen 1 en 2 beschrijven iets dat heet de ‘Rol Diagrammatische Aanpak’. Een manier om te bepalen waar geïntervenieerd moet worden om “de strategische slagkracht van HR professionals” te vergroten. Persoonlijk denk ik dat HR inmiddels veel te veel analyse- en interventiemethoden heeft en dat al die modellen, theorieën, aanpakken, overtuigingen en systematieken het daadwerkelijk oplossen van het probleem alleen maar nóg verder op de lange baan schuiven. Het wordt tijd om iets te gaan doen. En dan graag iets anders dan roepen over het ‘DNA van de HR Leider’ of het maken van een flauw onderscheid tussen “HR Management en HR Leiderschap”, want ook ‘leiderschap’ is zo’n zouteloze term waarmee iedere zelfbenoemde ‘denker’ op dit gebied tegenwoordig op de loop gaat en waarvan een verstandige CEO zegt: “Gaap”.

Verbetering van imago en/of invloed zit niet in het gebruik van het juiste analyse-instrument, het bezigen van een hype-term of in taalkundige spitsvondigheden, maar in prestaties. Je kunt met Leiders praten tot je een ons weegt, zolang HR telkens een andere kant op draait en (daardoor) haar resultaten niet kan aantonen, is die ‘strategische positie in de board’ nog heel ver weg.