Campus recruitment nieuwe stijl

Het probleem met recruitment is dat het na elke crisis weer ongeveer op nul begint. Dat is enerzijds fijn – geen ballast uit het verleden – maar anderzijds ook weer niet. De kennis die vaak met enige moeite is opgebouwd, is vervlogen. Startende recruiters moeten het ‘vak’ weer helemaal in de vingers krijgen. Dat geldt ook voor alle activiteiten op de onderwijsinstellingen, in goed Nederlands ‘campus recruitment’ genaamd. Ook daar begint veel weer min of meer van voren af aan. Maar er zijn de afgelopen jaren wel een paar dingen veranderd.

campus recruitment

Gelukkig kunnen we het met een gerust hart aan John – pardon, dr John – Sullivan overlaten om ons met behulp van een overzichtelijk lijstje te melden welke ‘oude’ praktijken we zo snel mogelijk bij het grofvuil moeten zetten. Zijn verhaal op ERE.net  heeft dan ook de behulpzame ondertitel: Identifying Your Out-Of-Date Program Features. En het zijn er nogal wat, die verouderde ‘features’.

Om te beginnen de constatering dat één aanpak niet meer voldoende is – “A company that operates in several different talent marketplaces simply can’t have a single fixed recruiting strategy”. Een stand op een carrièrebeurs gaat het dus niet meer worden, maar zo nu en dan een praatje houden voor studenten is ook niet genoeg. Activiteiten moeten naadloos aansluiten bij studie of belangstelling. IT-studenten lopen warm voor een hackathon, juristen voelen waarschijnlijk meer voor masterclasses over advocatuur of rechtspraak. Aansprekende beschrijvingen van de organisatie en het werk – kort, raak en liefst visueel – zijn broodnodig. En zo weet hij er nog wel een paar. In mijn ogen draait succesvol campus recruitment uiteindelijk om drie zaken: werk aan relaties, weet wat je doet en verwacht geen resultaten binnen een paar weken.

Relaties

Zoals bij veel recruitmentactiviteiten gaat het bij campus recruitment ook om relaties. Met medewerkers van faculteiten, universitaire loopbaancentra en met studenten. Gelukkig is deze laatste groep over het algemeen overzichtelijk georganiseerd in studenten-, dan wel studieverenigingen, waarbij deze laatste het meest praktisch zijn vanwege de inhoudelijke match. Ook hier geldt dat de persoonlijke relatie steeds belangrijker wordt. Maar zorg er dan wel voor dat je de studenten van jouw voorkeur ook écht kent, want voor je ‘t weet sta je voor schut.

Cijfers, cijfers

Het is geen nieuws dat John – pardon, dr John – Sullivan een groot pleitbezorger is van ‘metrics’, ‘analytics’, ‘business cases’, ‘criteria’ en ander cijfersnoepgoed. Ik ben dat een stuk minder, maar een aantal doelstellingen en/of KPI’s moet je wel formuleren. Naar hoeveel volgers streef je op LinkedIn? Hoeveel deelnemers wil je in je masterclass? Hoeveel concrete sollicitanten moeten er aan het eind van je programma zijn? Hoeveel wil je er aannemen? Het zijn een paar voorbeelden van cijfers die goed te meten zijn, maar die je de focus niet laten verliezen.

Lange adem

Deels is campus recruitment een zaak van lange adem. De aandacht van studenten gaat gedurende de studie uit naar veel verschillende zaken en toekomstige werkgevers zijn er daar maar eentje van. Colleges, tentamens, bijbanen, hobby’s en vrienden vragen óók aandacht. Pas beginnen als ze al met de masterthesis bezig zijn, is een recept voor onheil; dan zijn de andere werkgevers er waarschijnlijk al met de toppertjes vandoor. In het tweede of derde jaar is een goed moment. Dat betekent aan de ene kant dat het langer duurt voordat ze daadwerkelijk je organisatie binnenkomen, maar hé: het maakt het zoeken van goede stagiairs een stuk eenvoudiger.

Niet bangig

John – pardon, dr John – Sullivan houdt ons keer op keer voor dat we niet bangig te werk moeten gaan – bold is his middle name. Vaak slaat het gewoon nergens op, maar soms heeft hij een punt. Er is nogal wat veranderd rondom campus recruitment, maar gelukkig is er genoeg hulp. Bij de vraag welke  benadering we moeten kiezen, welke past bij je doelgroep en hoe je ze kunt vinden. Denk aan clubs als Qompas of Studentenwerk. Maar uiteindelijk zul je als organisatie zélf de doelen, werkwijze, contacten en relaties voor je campus recruitment moeten vormgeven. En deze keer ben ik het met John – pardon, dr John – Sullivan eens: halve maatregelen werken niet. Dat zou je ‘nieuwe stijl’ mogen noemen.