Categorie archief: Infographic

Grappige, opvallende of anderszins belangwekkende zaken, feestelijk gepresenteerd in een voor iedereen begrijpelijk jasje.

Wat je op Facebook kunt doen – als je dat per se wilt

“Facebook is niet geschikt voor recruitment”, schreef ik afgelopen week. Omdat Facebook eigenlijk een bar onbetrouwbaar medium is. Leuke dingen mogen niet. Door het onnavolgbare algoritme EdgeRank moet je maar afwachten wie je briljante updates onder ogen krijgt. Je kunt er niet echt op bouwen, zogezegd. Maar zolang het allemaal nog min of meer gratis is, heb je eigenlijk ook geen reden om erover te zeiken. Een gegeven paard, en zo.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Als je desondanks geen beletselen ziet om Facebook in te zetten om je verhaal over het voetlicht te krijgen of als je van mening bent dat je er gewoon niet mag ontbreken, dan vraag je je wellicht af wat je dan allemaal zou kunnen doen. Met alleen een pagina en een leuke foto ben je er niet, per slot. Nou, daar geeft de infographic van deze zaterdag antwoord op. 64 antwoorden, om precies te zijn.

Onderverdeeld in acht rubrieken, passeren ze de revue. Van fans, evenementen en adverteren tot ‘collaboratie’. Er staan wat zaken bij als ‘Host a reality television type competition’ of ‘Host a video contest’ die misschien niet allemaal even praktisch zijn, maar over de hele linie kunnen de – op marketing en verkoop gerichte – tips je zeker op ideeën brengen die toepasbaar zijn voor recruitment. En er zitten een paar onvervalste basics bij: doe marktonderzoek, target je informatie, zorg dat doorkliks naar relevante pagina’s gaan of geef dingen weg.

Het enige dat mij een beetje verbaast, is de rubriek QR-codes. Hoewel QR-codes in mijn opinie een onderschat medium zijn, lijken ze me in dit geval niet zo zinvol: het gaat immers over een netwerk dat tegenwoordig vaker mobiel, dan vanaf een desktop wordt bezocht. En je bent natuurlijk in de aap gelogeerd als mensen zo’n code op hun smartphone zien.

Wat is je social media persoonlijkheid?

Bijna 90% van de jonge ouders plaatst minstens één keer per maand foto’s of andersoortige informatie over hun kids ergens op social media. En meer mannen dan vrouwen checken regelmatig het online profiel van hun ex. Tien procent is ontvolgd wegens overdadig geposte politieke opinies. Wijsheden die afkomstig zijn uit de infographic van deze zaterdag.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Dat eerste kan ik hier in huis maar beter niet doen, tenzij ik de toorn van twee pubers over me wens af te roepen. Tot het tweede heb ik nog nooit enige aandrang gevoeld. En hoewel ik onlangs wel door iemand werd ontvolgd, was dat niet om politieke redenen. Tenminste, dat denk ik niet.

Mutsenblog

Het zijn allemaal voorbeelden van gedrag van bepaalde types op social media. De infographic onderscheidt er maar liefst tien van, zoals de Lurker Judger, de Oversharer of – mooie vondst – de Vaguebooker, het soort dat berichten de social-mediawereld in stuurt als: “Het is toch allemaal vreselijk”, waarop anderen dan worden verondersteld te reageren met: “Wat is er aan de hand?” En niet te vergeten de FML/STFU, die enige studie en verplaatsing in voornoemde puberzoons vroeg om ontcijferd te worden in “Fuck my life/Shut the fuck up”, wat niet direct nette termen zijn voor dit keurige mutsenblog, dus excuus.

Wie wil weten wat hij of zij is, kan de test doen. Persoonlijk kwam ik eruit als Mr. Nice Guy, wat weliswaar een gouden ster opleverde, maar ook het advies om zo nu en dan wat negatiever en sarcastischer te zijn. Ik zal ‘t proberen.

Hoe je een exitgesprek voert

Er moeten meer mensen uit, dan er in komen, was de strekking van het artikel van afgelopen donderdag. De economische crisis gaat zware klappen toebrengen aan de arbeidsmarkt, want de rek is er inmiddels goed uit en misschien gaan wel meer mensen dan ooit hun baan kwijtraken. Dat is bijzonder akelig, maar het neemt niet weg dat er zelfs onder dergelijke omstandigheden nog wel eens mensen de organisatie verlaten zonder dat bedrijfseconomische redenen daartoe dwingen – namelijk omdat ze dat zelf willen.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Soms ben je daar blij mee, soms niet. Maar het is meestal wel zinvol en bijna altijd leerzaam om zo’n vertrekker naar zijn of haar redenen te vragen. Daarvoor kun je een exitgesprek voeren en de infographic van deze zaterdag geeft wat suggesties voor te bespreken onderwerpen in de vorm van tien vragen.

Er zitten weinig briljante exemplaren tussen als “Did anything trigger your decision to leave?” – ja, natuurlijk. ‘Iets’ heeft ertoe geleid. Wat niet altijd hetzelfde is als ook precies weten wat dat was en meestal zullen er meerdere triggers in het spel zijn. Maar er zitten ook vragen bij waar je weliswaar met deze specifieke persoon weinig meer aan hebt, maar in andere omstandigheden wel, zoals: waar was je het meest tevreden mee, waarmee het minst of hebben we je geholpen om je eigen doelen te bereiken.

Het kan nuttig zijn om dat soort informatie te verzamelen, want zelfs in deze tijd ziet geen werkgever een goed presterende medewerker graag verdwijnen, stel ik mij zo voor. Anderzijds, misschien is een exitgesprek vandaag-de-dag net zo’n luxe-artikel als een persoonlijk opleidingsbudget of het jaarlijkse personeelsuitje.

Waarom we hondsmoe worden van online advertising

In 1997 werden we online geconfronteerd met 200 miljard advertenties en werd op gemiddeld 7% daarvan gereageerd. Amper 15 jaar later waren dat er 500 triljoen (een triljoen heeft 18 nullen) en werd daar in 0,1% van de gevallen op gereageerd. Aldus de infographic van deze zaterdag. Klein rekensommetje: in 1997 werd er dus 14.000.000.000 keer gereageerd, 15 jaar later was dat 5.000.000.000.000 keer.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Nu raak ik weliswaar de weg een beetje kwijt in al die nullen, maar volgens mij heeft het laatste getal er méér. Een neergang van 7% naar 0,1% lijkt weliswaar dramatisch, maar uiteindelijk wordt er absoluut gezien toch op meer advertenties geklikt. En dat zal dan wel de reden zijn dat het online nog steeds ritselt van de ads. De wet van de grote getallen. Het werkt gewoon.

Negatief effect op het ‘brand’

Maar dat wil niet zeggen dat we er altijd blij mee zijn. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat Google bij de zoekopdracht ‘ad blocker’ in 0,23 seconden 12.500.000 resultaten opdiept van browser add ons die een einde maken aan ‘hinderlijke’ of ‘irritante’ internetreclames, ongewenste volgers en banners. Maar liefst 66% van de internetters vindt dat soort zaken bijzonder vervelend en sterker nog: het heeft een negatief effect op de wijze waarop het adverterende merk wordt beoordeeld.

Hoe meer de advertenties in de persoonlijke ruimte van de ontvanger komen, hoe ergerlijker ze worden ervaren. SMS en e-mail staan daarbij bovenaan; daar wil het overgrote deel ze eigenlijk niet zien. Op Twitter kunnen de meesten al die advertenties wel verdragen. Maar de grootste pijn zit in de devices; op een tablet is online advertising tot daaraan toe; advertenties op een mobiele telefoon worden als bijzonder ingrijpend en storend ervaren.

‘Relevant’

Stoppen dan maar? Nee, natuurlijk niet. En er gloort hoop: zodra de advertenties erin slagen om – om dat woord maar weer eens te gebruiken – ‘relevant’ te zijn, neemt de ergernis af. Relevant wil in dit geval dan zeggen: aansluitend bij persoonlijke belangstelling, de actuele context, met de juiste timing of de juiste locatie. En wie er in slaagt om de advertentie op een interessante manier te formuleren – anders dan ‘Nu korting! Klik hier! – kan ook op welwillendheid rekenen.

Kortom: adverteren is prima, maar verdiep je in de ontvanger en pas je boodschap aan. Ach, what’s new.

Hoe responsief ontwerp er uitziet

Afgelopen week ging het hier over ‘responsief ontwerp’: de situatie dat de wijze van presenteren van informatie op een site afhankelijk is van het apparaat én van de situatie waarin de ontvanger zich bevindt en wat dat betekent. Als afsluiting van dat mini-reeksje gaat de infographic van deze zaterdag over responsief webdesign. Want behalve een inhoudelijke component, zit er natuurlijk een grote technische kant aan: het ontwerp moet immers (kunnen) reageren op het gedrag van de gebruiker, “based on screen size, platform and orientation”.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Wat houdt dat ‘responsieve webdesign’ dan in? Het gebruik van één URL, één set content, die één keer gecodeerd wordt (HTML5), gebruik maakt van een CSS (CSS3) dat de media kan uitvragen en de inhoud vervolgens kan tonen op verschillende apparaten. ‘Flexibiliteit’ is daarbij het kernwoord: een flexibel grid, flexibele content en flexibele afbeeldingsformaten.

Hals over kop

‘Mobiel’ zal in 2013 de standaard PC zal gaan inhalen als belangrijkste middel om het web af te struinen – Morgan Stanley verwacht dat in 2015 het aantal van twee miljard gebruikers bereikt zal zijn. Nu is dat wat mij betreft geen reden om je recruitmentsites hals over kop ‘mobile ready’ te gaan maken; of (met name het transactionele deel van) recruitment via de mobiele telefoon een evenredig deel gaat krijgen als – pak ‘m beet – sociale netwerken of het checken van mail of banksaldo, is nog even afwachten. Kijkend naar onderzoek door PewInternet loopt dat nog niet zo’n vaart; er wordt toch nog vooral gebeld en ge-sms’t met de mobiel. Maar onder het  motto better safe than sorry, zou ik zeggen: als je nú je recruitmentsite gaat aanpakken, neem het dan zeker mee.

Responsief ontwerp heeft volgens de infographic een aantal voordelen: het bespaart tijd en geld en het levert een betere SEO en betere prestaties op. Na lezing van de twee artikelen afgelopen week, zal het niemand verbazen dat ik daar ook nog ‘betere service’ aan toevoeg. Want ‘rekening houden met’ gaat verder dan alleen het apparaatje – dan spelen ook de omstandigheden van de gebruiker een grote rol.

Werk waar je écht vies van wordt

Twee jaar geleden kon je hier lezen over banen die ergens aan de basis van onze maatschappij zonder al te veel ophef worden uitgevoerd en die ervoor zorgen dat de samenleving niet ten onder gaat aan armoede, anarchie of vervuiling. Het zijn meestal banen waarin ‘Het Nieuwe Werken’ niet of maar ten dele mogelijk is en die over het algemeen worden uitgevoerd voor relatief weinig salaris. De infographic van vandaag noemt er tien, waaronder ook een aantal banen die beter betalen. Maar niet noodzakelijkerwijs minder ‘dirty’ zijn.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

‘Vieze’ banen hebben te maken met zaken als afval, stank, chemicaliën of de dood. En er zitten inderdaad een paar zeer onaangename tussen. Soms staat daar een goede betaling tegenover: een ‘proctologist’ (in Nederlands zouden we dat een darmspecialist noemen) zit wel de hele dag met z’n handen in de poep, maar strijkt daar in Amerika jaarlijks bijna tweeëneenhalve ton voor op. Evenals een geriatrisch verpleegkundige, die óók een flink deel van de dag met ‘menselijk afval’ bezig is, maar daarmee wel zestigduizend dollar verdient. Een schoonmaker van plaatsen delict doet het ook nog aardig met bijna veertigduizend dollar.

Dan komen de banen als schoonheidsspecialisten of SEH- of ambulanceverpleegkundigen, die nog redelijk betalen. Maar dat geldt niet meer voor werken in een slachthuis of het schoonmaken van riolen. Daar is het salaris ronduit belazerd. Inderdaad: dirty jobs ten voeten uit. Maar de allerslechtst betalende baan waarbij je te maken krijgt met een veelheid aan lichaamsvloeistoffen, chemische producten en de simpelste schoonmaakklussen, is die van ouder van een baby. Daarmee verdien je namelijk helemaal niets.

Wat 2013 jou gaat brengen

Op deze eerste zaterdag van het nieuwe jaar – dat pas vijf dagen oud is – richt de wekelijkse infographic zich op een terrein dat ver verwijderd is van onderwerpen als arbeidsmarktcommunicatie, employer branding of recruitment. Want, zoals we allemaal nieuwsgierig zijn naar wat 2013 professioneel allemaal gaat brengen – zie ook het overzicht van trends voor 2013 – is er natuurlijk ook de vraag hoe dit jaar voor ons persoonlijk zal gaan verlopen. Welnu, er is een eeuwenoude ‘wetenschap’ die precies dát voorspelt.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Of je nu een Tweeling bent, een Waterman of een Stier: hier kun je zien wat 2013 voor jou in petto heeft. Succes in zaken, liefde of anderszins. Of juist niet. En mocht je het genant vinden om je horoscoop te bekijken, maak je geen zorgen: je bent niet de enige. 40% van de mensen checkt zijn of haar horoscoop één keer per maand. Zelfs als je alleen maar déze voorspellingen bekijkt, bevind je je nog steeds in het gezelschap van de 10% van de bevolking die aan het begin van het jaar toch altijd even bekijkt waar ze het komende jaar op kunnen rekenen. Min of meer.

“Everyone knows what’s going to end, but not what is waiting to come”, zegt de infographic. Dat is waar en meestal is dat maar goed ook. Maar één ding weet ik zeker: vanaf volgende week gaat het hier weer ‘gewoon’ over het vak.

Wat ze overal ter wereld met Kerstmis doen

Voordat de Kerstman in Denemarken wegvliegt met z’n slee, moet hij – volgens de wet – eerst controleren of er geen slapende kinderen onder liggen. Het allergrootste kerstgeschenk ooit werd in 1886 gegeven, door Frankrijk aan de VS: het Vrijheidsbeeld. In Japan bestaat het traditionele kerstdiner uit een maaltijd van Kentucky Fried Chicken, die je twee maanden van te voren moet reserveren. Rare dingen, allemaal afkomstig uit de speciale Kerst-infographic van deze zaterdag-voor-kerst.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Aan de andere kant, wat is raar. Het is hooguit wat je niet gewend bent. In Australië vieren ze kerst met een barbecue op het strand. In Rusland is het rond die tijd 28 graden onder nul. Zelf liep ik ooit op 1 januari om zes uur ‘s morgens door een Zuid-Afrikaans wildpark, op zoek naar vier leeuwen en dit jaar verheug ik me op een Kerstmis in de zon met 23 graden. Geen dikke truien dit jaar, of gebibber in te blote jurkjes, maar met een koel glas witte wijn aan het zwembad. Of zoiets.

Maar wat je ook doet, een fast-food-kerstdiner of zes gangen; in de stralende zon of kleumend bij de kachel – doe het samen. Dan maken de omstandigheden niet uit. Rust uit. Kom tot stilstand. En wees blij dat je de Kerstman niet bent, die, om bij iedereen langs te komen, 832 huizen per seconde af moet. Dat is pas warp speed.

Wat je kunt doen met sociale media voor branding

Het gaat er niet om dát je aanwezig bent op sociale media, het gaat erom op welke manier. Dat is de boodschap die we altijd te horen krijgen als het gaat om de inzet van dit soort media. En dat de content op al die platforms moet passen bij je organisatie, bij je employer brand. Allemaal waarheden als koeien. Maar dergelijke adviezen beantwoorden zelden de vraag: wat moet die content dan zijn?

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

De bijgaande infographic doet een moedige poging tot een antwoord. Er worden een aantal mogelijkheden getoond: social media, whitepapers, webinars, apps, games… Vervolgens staat bij elke optie hoeveel aandacht het vraagt van de ‘ontvanger’ en hoeveel werk het is om het te doen of te maken. Zo kun je eruit afleiden dat sociale media met weinig inspanning kunnen worden benut en ook weinig inspanning vragen van de ontvanger. Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich de interactieve games, die a. een heleboel tijd en geld kosten om te maken en b. een heleboel tijd en inzet vragen van degenen die ze gaan spelen. Hoe dan ook, een mooie infographic om ideeën door op te doen.

Niet allemaal

Maar ja, er zijn dus mogelijkheden te over. Is dat allemaal nodig om goed aan de content en de branding van je communicatie te werken? Nee, zoals ik laatst ook al zei in een ander bericht: het hoeft niet allemaal. Maar wat wel hoeft, is er over nadenken: wat wil je ermee bereiken? Wat bied je aan? Vind je degenen die je wilt aanspreken veel op dergelijke platforms? Wie een stratenmaker zoekt, heeft niet veel te zoeken op blogs, vermoed ik. Vakspecialisten daarentegen lezen zoiets doorgaans graag – als het inhoudelijk ook interessant is. Sommige doelgroepen vind je hier, andere vind je daar. De een vindt dit leuk, de ander dat. En net als bij elke strategie is dat iets wat je van te voren uitzoekt, voordat je je enthousiast in de middelen stort.

 

Hoe het periodiek systeem van recruitment er uitziet

“Recruitment 4.0 is een mix van: samenwerking tussen (werving en selectie)bureaus en HR-afdelingen, het gebruik van sociale media om vacatures bekend te maken en het ontwikkelen van een netwerk van passieve kandidaten voor zowel de bureaus als de organisaties”, concludeert de infographic van deze zaterdag, die gaat over het werven van wetenschappelijk personeel in de UK (voor bijvoorbeeld techniek of farmacie).

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Gepresenteerd in de vorm van een soort recruitment-periodiek-systeem, wat natuurlijk vooral vorm is, maar er wel fraai uitziet (veel infographics zijn gewoon lelijk) en waar ‘Er’ bijvoorbeeld staat voor ‘Employee Referral’ en ‘Ta’ voor ‘Traditional Advertising’. Deze laatste wordt in de infographic min of meer doodverklaard, wat vreemd is als je ziet dat het middel nog door meer dan de helft van de organisaties gebruikt wordt. De overige onderzochte middelen waren: jobboards, de bedrijfswebsite, interne kandidaten, sociale netwerken en externe recruiters.

Partnership

Vooral deze laatste hebben een aardige poot aan de grond weten te krijgen bij de werving van sollicitanten met een wetenschappelijke achtergrond. Toch is er voor hen wel een waarschuwing: om succesvol te kunnen blijven, moeten ze het bedrijf door en door kennen, beschikken over een zeer goede database en zich specialiseren in bepaalde doelgroepen. Lukt dat, dan zijn veel bedrijven bereid tot het aangaan van een langdurig ‘partnership’ met een zeer beperkt aantal aanbieders en het volledig outsourcen van recruitment.

Het nut van het gebruik van jobboards of sociale netwerken wordt wel ingezien, maar de meeste organisaties waren er nog niet in geslaagd om deze middelen van een zodanig ‘filter’ te voorzien, dat er vooral goede kandidaten uit kwamen. Voor deze categorie medewerkers worden de beste ervaringen op dit moment opgedaan met externe recruiters, referrals en de bedrijfswebsite. En dus een klein beetje met sociale media.

Waarom passieve werkzoekers niet meer bestaan

Er zijn geen passieve – of latente – werkzoekers meer, beweert de infographic van deze zaterdag. Of liever: de strenge grens tussen ‘passief’ en ‘actief’ bevat in werkelijkheid een groot grijs stuk. Dezelfde nuance treffen we niet aan in recent onderzoek door de Intelligence Group, dat concludeert dat 42% van de Nederlanders (en 56% van de ‘latente’ zoekers) niet van baan durft te wisselen.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Dat onderzoek maakt dus onderscheid tussen ‘actief’ en ‘latent’ (of ‘passief’); de infographic brengt daarentegen kleur aan in het grijze gebied met behulp van een onderscheid dat op mij logisch overkomt, namelijk een schaal van vier types:

  • Actief (Active)
  • Sluiper (Tiptoer)
  • Ontdekkingsreiziger (Explorer)
  • Super passief (Super Passive)

Alleen de laatste categorie is vanuit het perspectief van een recruiter gezien een dood paard; deze mensen willen echt niet weg. Maar aan de rest kan met meer of minder kans op succes uitstekend getrokken worden. En daarbij gaat het om maar liefst 80% van de werkenden: de Actieve zoeker strooit z’n CV rond en is echt op zoek, de Sluiper denkt erover en praat er hier en daar ook met mensen over; en de Ontdekkingsreiziger mag altijd gebeld worden om nieuwe mogelijkheden te bespreken.

Harder trekken

Dat mensen in crisistijd voorzichtiger worden met zichzelf mogelijk een financiële onzekerheid aandoen, is wel begrijpelijk. BTW omhoog, gedoe met hypotheekrente-aftrek… Wat kun je doen, om dit reservoir van mogelijkheden op een goede manier aan te boren?

  • Leg contact met mensen en praat over relevante mogelijkheden
  • Leer een kandidaat kennen en luister er goed naar
  • Zorg voor een regelmatige follow up en wacht je kans af

Het is dus meer een kwestie geduld en inlevingsvermogen dan komen aanzetten met een mooi pakket arbeidsvoorwaarden. Maar er is dus meer mogelijk dan we misschien denken, al vraagt het om andere recruitmentvaardigheden. Ik kan daar niet mee zitten; met die harde salestypes en CV-schuivers had ik persoonlijk toch al niet zoveel op.

Hoe HR en management langs elkaar heen praten

“HR is nog steeds de boodschapper van de corporate strategie, in plaats van één van de aanstichters”, concludeert de infographic van vandaag. Geen meedenker, maar krullenjongen. Da’s een akelige constatering.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

In maar liefst 75% van de onderzochte bedrijven blijft HR totaal uit beeld als het gaat om het formuleren van de bedrijfsstrategie. Maar ruim de helft laat zich vervolgens voor het corporate karretje spannen als het gaat om het de organisatie inslingeren van beslissingen. Waar ze dus zelf niet bij betrokken waren. Niet echt fijn, lijkt me.

Deze resultaten zijn afkomstig uit een onderzoek door de CIPD, de Engelse tegenhanger van de NVP. En er blijkt nog meer uit, bijvoorbeeld op het vlak van ‘performance’:

  • de persoonlijke doelen van de medewerkers sluiten vaak niet aan op de organisatiedoelen;
  • beoordelingen hebben vaker niet dan wel een verband met de organisatie- of persoonlijke doelen;
  • beloningsinstrumenten zijn er vaak niet op ingericht om de toppresteerders te belonen.

Op de vraag “Heb je het gevoel dat de organisatie oog heeft voor buitengewone prestaties?” zegt bijna éénderde dat ze er nog nooit iets van hebben gemerkt en slechts 26% dat dat – grotendeels – het geval is. En belonen is dan nog relatief: als het wél gebeurt, is het over het algemeen niet veel anders dan een financieel extraatje. In de vorm van extra salaris, opties of winstdeling.

Wat kun je hier aan doen? De infographic noemt vijf factoren die bijdragen aan betere prestaties en beloning:

  • heldere doelen
  • mensen die het wat kan schelen waar de organisatie naar toe wil
  • managers die managen
  • eenvoudige processen in plaats van oeverloze formulieren
  • eerlijke beloningen

Of meer geld – in welke vorm dan ook – goede prestaties kan bevorderen, is twijfelachtig. De motivatie van mensen heeft daar doorgaans maar weinig verband mee en het werkt al helemaal niet langdurig. Daar helpen zaken als in gesprek blijven, vrijheid geven voor de eigen professionele inbreng en een goede leiderschapsstijl over het algemeen beter bij.

Wat je allemaal moet kunnen in de 21e eeuw

Van de week werd ik door Peter Boerman, de hoofdredacteur van Werf&, geattendeerd op het boek Onbeperkt houdbaar van Jeroen Busscher. In dat boek – ik beken: nog niet gelezen – gaat het over de vraag wat je moet doen als de eigenschappen waar je nu mee kunt scoren over vijf jaar niet meer relevant zijn of erger: misschien zelfs tegen je werken. Zoals loyaliteit en trouw aan de baas de afgelopen jaren van positief (iemand wil een commitment aangaan) zijn veranderd in negatief (een plakker die niet van verandering houdt). De infographic van deze zaterdag schetst tien competenties waarover je moet beschikken om ‘de 21e eeuw’ te overleven. Aangezien de 21e eeuw nog ruim 87 jaar duurt zullen ze binnenkort wel achterhaald zijn, maar niettemin.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Er zitten natuurlijk een hoop eigenschappen tussen met een hoog dûh-gehalte. Leiderschap. Samenwerking. Communicatie. De buzzwords van de afgelopen – wat is het – tien, twintig jaar. Maar er zitten er ook een paar bij die wel degelijk een nieuw plaatje opleveren. De eigenschappen geven namelijk vooral in combinatie met elkaar een interessant inkijkje. Van sommige word ik blij. En van andere slaat de schrik me om het hart.

Iedereen kan iets verzinnen

Innovatie en ondernemerschap bijvoorbeeld: nieuwe dingen kunnen bedenken en het lef en het vermogen hebben om er iets mee te doen. Het zijn twee kanten van dezelfde medaille en ze hebben elkaar hard nodig. Als we nog ergens willen komen tenminste, want we breken in dit land onze nek over de types die van alles verzinnen, massa’s ideeën genereren of ons volstoppen met de meest uiteenlopende ‘adviezen’, maar bij wie het uiteindelijk ook daarbij blijft: gratuite ‘tips’, proefballonnetjes, nota’s of hele rapporten. Gevuld met theoretisch en onpraktisch geleuter.

Iets verzinnen én het tot een goed einde brengen – in dat geval pakken innovatie en ondernemerschap als een positieve combinatie uit.

Zelfoverschatting

Dat geldt niet voor de combinatie van aanpassingsvermogen en accountability – als we dat tegelijk van mensen gaan vragen, zet dat de deur wijd open voor sociaal wenselijk gedrag, een nog grotere nadruk op cijfers en in het ergste geval rechtstreekse fraude. Gesjoemel. Deze combi gaat alleen maar goed als hij in hoge mate wordt vergezeld van een andere: kritisch denken. En dan niet alleen als het anderen betreft, da’s makkelijk, maar ook – en vooral – als het jezelf betreft. Daar zit wel een potentieel probleem en vooral jonge mensen – Generatie Y/Einstein/Millenials/whatever – lopen daarbij risico. Volgens Motivaction zijn ze namelijk “zelfverzekerd en lijden aan een lichte vorm van zelfoverschatting” (ik mag het zeggen, want ik heb er twee in huis).

Kritisch naar jezelf en de gevolgen van je handelingen kijken is dus een must.

Verzuipen

En dan een eigenschap die nooit weg is geweest en de enige waarvan ik durf te beweren dat hij het einde van deze eeuw wel zal halen: vinden, analyseren en samenbrengen van informatie. Hoofd- en bijzaken onderscheiden, de belangrijke zaken eruit pikken, slimme en/of belangrijke verbanden leggen; in een wereld die verzuipt in informatie, standpunten, onderzoeken, meningen en feiten, is dat tantamount. Als beslissingen worden genomen op basis van onvolledige of selectieve informatie, kan dat heel akelig uitpakken.

De ideale werker van de 21e eeuw; er wordt nogal wat gevraagd…

Waarom employer branding nuttig is

Waarom heeft een organisatie geen beleid op het gebied van employer branding? Omdat het te duur is, zegt 41% van de kleinere bedrijven (1 – 49 medewerkers). Althans, volgens de infographic van deze zaterdag, waarmee wervingsvisies nog even een klein graantje meepikt van de Employer Branding Experience van afgelopen donderdag.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Een congres overigens waar we een bevlogen, maar van enigszins oudbakken materiaal voorziene key note mochten aanhoren van één van de Masters of the Universe op dit gebied, Richard Mosley. Die verder een goed verhaal heeft en het thema – blending&branding – adopteerde op een manier waar de key note speaker van vorig jaar – één of andere ijdele Australiër, die vooral over zichzelf sprak – nog wat van had kunnen leren. Waar voldoet volgens Mosley een goed employer brand aan? Het is:

  • Krachtig, maar flexibel
  • Duidelijk, maar onderscheidend
  • Globaal én lokaal

20121110-101110.jpg

Dat klinkt niet alsof het heel duur is. En ook niet alsof het alleen aan de grote ‘corporates’ is voorbehouden om zich ermee bezig te houden, want laten we wel zijn: in het huidige medialandschap kan iedereen meedoen, groot, klein, met een enorm budget of zonder een cent, maar wel met een paar enthousiastelingen.

Ongeloofwaardig

“Ons ‘merk’ is niet sterk genoeg om te communiceren”, zegt de helft van de middelgrote bedrijven, als argument om zich er niet mee bezig te houden. Tja. Over ieder ‘merk’ wordt al gecommuniceerd, of dat nu in de Financial Times is of in de plaatselijke kroeg. Of op Facebook. Dan kun je je er maar beter een beetje tegenaan bemoeien.

Bovendien, je hebt er ook echt wel wat aan. Niet omdat je toe kunt treden tot de zwaar door zichzelf gesponsorde en daardoor ongeloofwaardige divisie van ‘great places to work’, maar omdat je er een echte ’employer of choice’ mee kunt worden: een oganisatie waar mensen bewust voor kiezen, omdat ze weten wat er te kiezen valt.

Waarom HR helemaal niet zo achterloopt

HR wordt nog wel eens neergezet als het bedrijfsonderdeel dat zich maar blijft verzetten tegen het gebruik van sociale media. Omdat het onbekend is, ze het niet vertrouwen, niet weten wat er mogelijk is… In de ogen van de sociale-mediajunks onbegrijpelijk – hoe kun je al die prachtige kansen nou laten liggen – en tevens reden om een complete beroepsgroep naar de categorie ‘laggards’ te verwijzen.

Maar dat (b)lijkt toch niet terecht te zijn. Volgens de infographic van deze zaterdag is inmiddels namelijk 44% van de HR-afdelingen wél overtuigd van het nut ervan, een getal dat, niet verrassend,  alleen wordt overtroffen door de afdeling Marketing.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

En waar zit dan volgens HR het grootste voordeel? De top-3:

  • Terugbrengen van de kosten van recruitment.
  • Terugbrengen van de kosten van (interne) communicatie.
  • Het vergroten van betrokkenheid.

Ik geef toe: de aantallen houden nog niet over. Maar het principe hebben ze wel begrepen. Voor bijna allemaal geldt dat sociale media worden ingezet voor het werven, behouden en aansturen van medewerkers. En 90% vindt dat sociale media gebruikt zouden moeten worden als HR-instrument.

Nou, dan wordt er toch heus vooruitgang geboekt. Sterker nog, HR doet het beter dan hun bazen. Van de CEO’s zit slechts 20% op LinkedIn.